La odisea de ser contratado

Ya no basta con atesorar un brillante expediente acad¨¦mico para conseguir el primer trabajo. Los procesos de selecci¨®n de grandes empresas se centran en encontrar j¨®venes con valores y mayor consistencia emocional, de manera que puedan desarrollar a lo largo de su carrera las llamadas competencias. ?stas hacen referencia a ciertas habilidades y actitudes, como el autoconocimiento, la empat¨ªa, el liderazgo o el trabajo en equipo, que hacen que la persona pueda convertirse en un profesional m¨¢s completo. Con el fin de captar a los mejores, las compa?¨ªas empiezan a potenciar y posicionar su marca en distintas universidades y escuelas de negocios, donde suelen recibir los primeros curr¨ªculos.

Por cada contrataci¨®n que se materializa se entrevistan entre cinco y ocho candidatos, seg¨²n varios informes de consultoras especializadas

Se suele decir que buscar trabajo ya es un empleo en s¨ª mismo. Debido a la incertidumbre que acompa?a a todo este proceso, los expertos afirman que puede generar "cierta inquietud o malestar", sobre todo entre los m¨¢s j¨®venes. Fruto de la profesionalizaci¨®n de los procedimientos de selecci¨®n, en los que cada vez se apuesta por una mayor participaci¨®n de psic¨®logos especializados, esta b¨²squeda tambi¨¦n se ha convertido en una oportunidad para que los candidatos conozcan m¨¢s profundamente sus carencias y potencialidades.

Los expertos sostienen que de lo que se trata es de "encontrar a la persona m¨¢s adecuada para cada puesto de trabajo", un fin aparentemente simple, pero que en la pr¨¢ctica es bastante m¨¢s complicado. "Cada vez se invierte m¨¢s en estos procesos para garantizar que el candidato seleccionado tenga las aptitudes y actitudes necesarias para desarrollar una carrera profesional", afirma Alonso Cienfuegos, gerente de Ernst & Young, que realiza una media de 250 procedimientos de selecci¨®n al a?o. Alex Pardo, m¨¢nager de Bearing Point -antigua Arthur Andersen-, a?ade que "cuanto m¨¢s definida est¨¢ la cultura de una empresa, m¨¢s f¨¢cilmente se podr¨¢n identificar los perfiles demandados".

Personas con iniciativa

El primer paso es validar el curr¨ªculo recibido. Adem¨¢s de una licenciatura universitaria, pr¨¢cticas en diferentes empresas y un nivel alto de ingl¨¦s, "se valora mucho que el candidato haya dedicado parte de su tiempo libre a viajar, colaborar con una ONG en pa¨ªses en v¨ªas de desarrollo o participar en proyectos sociales en la ciudad en la que vive", reconoce Mar¨ªa Pilar P¨¦rez, directora corporativa de desarrollo de la multinacional de gran consumo Procter & Gamble, due?a de las marcas Ariel, Pringles y Braun, entre otras. "Haber participado en este tipo de experiencias es un claro indicio de que se trata de una persona con iniciativa", afirma P¨¦rez.

Una vez hecha la primera criba, en la mayor¨ªa de grandes empresas los candidatos escogidos son puestos a prueba mediante din¨¢micas de grupo. "Al enfrentarse a distintas situaciones laborales y tener que trabajar en equipo, los participantes terminan por sacar lo mejor y lo peor de s¨ª mismos", explica Mario Lara, director de Recursos Humanos de PricewaterhouseCoopers, que en el ¨²ltimo a?o ha contratado a m¨¢s de 700 personas en Espa?a.

"A lo largo de estas sesiones afloran diferentes rasgos de la personalidad, que son anotados y analizados al detalle por profesionales de recursos humanos", a?ade la soci¨®loga Lola Marcos, gerente de Selecci¨®n de Accenture, que cuenta con 40 profesionales especializados en este campo.

Despu¨¦s de este segundo corte, el aspirante es entrevistado hasta cuatro veces. Primero por un psic¨®logo, luego por el gerente de recursos humamos y finalmente por directivos donde vaya a desempe?ar su labor profesional. La psic¨®loga Sandra Mart¨ªnez, responsable de selecci¨®n en Barcelona de la consultora Bearing Point, explica la importancia de crear un ambiente relajado y no tenso, como suele esperar el aspirante. "As¨ª es como queremos que se sienta cuando trabaje para nosotros", puntualiza Mart¨ªnez. "Adem¨¢s, las personas nerviosas no suelen mostrar lo mejor que llevan dentro, que es precisamente lo que m¨¢s nos interesa conocer", a?ade.

Mart¨ªnez plantea todas sus entrevistas como una "agradable conversaci¨®n", a trav¨¦s de la que espera "conocer a fondo" al candidato en cuesti¨®n. Se fija en su forma de vestir, en sus manos, en su mirada. Pero sobre todo repara en lo que dice y c¨®mo lo dice, de manera que pueda hacerse una idea de si cumple o no con el perfil detallado por su empresa. "Utilizo el curr¨ªculo de gui¨®n, pero mi decisi¨®n final se basa en la intuici¨®n", reconoce.

Contrataci¨®n por unanimidad

El nivel de exigencia de estos procesos es tan alto, que el candidato s¨®lo es contratado cuando hay unanimidad entre los profesionales de recursos humanos y los directivos que lo han supervisado. As¨ª, por cada contrataci¨®n que se materializa se entrevistan entre cinco y ocho candidatos, seg¨²n varios informes de consultoras especializadas. Y no es para menos. En opini¨®n del profesor de Esade Francisco Loscos, director de recursos humanos y responsabilidad social corporativa del holding empresarial Vilella Rahn, "la selecci¨®n de personal determina cada vez en mayor grado el posterior devenir de las empresas, cuyo valor a?adido radica en la gesti¨®n de su capital humano".

A juicio de la psic¨®loga Marta P¨¦rez, del equipo de selecci¨®n de Accenture, "gran parte de los candidatos que acceden a su primer empleo demuestran cierta desorientaci¨®n profesional e inmadurez emocional". Sin embargo, dado el constante incremento de la competencia, "las principales compa?¨ªas suelen posicionar su marca en foros universitarios para captar la atenci¨®n de los talentos", explica el profesor Loscos. La empresa de servicios M¨¢s Vida Red, por ejemplo, es una de las primeras en ofrecer asesoramiento en este sentido. "De lo que se trata es de que los candidatos quieran trabajar contigo antes de iniciar los procesos de selecci¨®n", concluye su director general, Alberto Garc¨ªa.