As¨ª funciona el fraude de los periodos de prueba para que las empresas ahorren en indemnizaciones

Desde la entrada en vigor de la reforma laboral, el n¨²mero de contratos temporales se ha reducido. Sin embargo, se ha abierto otro cauce para emplear a trabajadores de manera eventual. Disminuir las contrataciones de duraci¨®n determinada ha provocado que las rescisiones de contrato por no superar el periodo de prueba se incrementen considerablemente. Seg¨²n un reciente informe de la ...

Desde la entrada en vigor de la reforma laboral, el n¨²mero de contratos temporales se ha reducido. Sin embargo, se ha abierto otro cauce para emplear a trabajadores de manera eventual. Disminuir las contrataciones de duraci¨®n determinada ha provocado que las rescisiones de contrato por no superar el periodo de prueba se incrementen considerablemente. Seg¨²n un reciente informe de la Confederaci¨®n General de Trabajo (CGT), estos ceses han pasado del 5% antes de la reforma en 2021, a representar entre un 20% y un 25%. Y desde la Seguridad Social, apuntan que en los diez primeros meses de este a?o han dado de baja a cerca de 825.000 personas por este motivo. Con estos datos, el periodo de prueba est¨¢ bajo sospecha, ya que algunas empresas lo est¨¢n utilizando de manera fraudulenta para esconder lo que, en realidad, es un contrato temporal.

Las empresas ven el periodo de prueba como una oportunidad de oro para acrecentar su negocio. La f¨®rmula es sencilla: contratan de forma indefinida y antes de cumplir el plazo de prueba establecido legalmente (seis meses para los t¨¦cnicos titulados, dos meses para el resto de los trabajadores y un mes para contratos temporales de duraci¨®n inferior a seis meses) cesan al empleado. Mediante este modus operandi, se ahorran las indemnizaciones por despido. Una situaci¨®n que ocurre principalmente, concreta la CGT, en aquellas empresas cuya actividad requiere de asalariados de baja cualificaci¨®n. ¡°Podr¨ªa haber sectores en los que se est¨¦ utilizando esta pr¨¢ctica operando con mano de obra intercambiable a la que apenas hay que formar, trabajadores que tras su incorporaci¨®n a la empresa pueden ser r¨¢pidamente rentables, y cuya baja por no superar el per¨ªodo de prueba responde al inter¨¦s de la empresa de no acumular costes por indemnizaciones¡±, se?ala el sindicato.

El hecho de que haya un gran n¨²mero de perjudicados por esta pr¨¢ctica se debe, en parte, a la necesidad de los negocios de recurrir a los contratos temporales en funci¨®n de los servicios que prestan. Por ejemplo, sectores como la hosteler¨ªa o la moda requieren de trabajadores temporales para cubrir la alta demanda de sus negocios en fechas como verano o rebajas. En opini¨®n de Nuria Alamillo, abogada directora de legal en ETL Global, la reforma laboral ha permitido a las empresas camuflar la temporalidad con el periodo de prueba. ¡°La necesidad del empresario sigue siendo la misma y tiene que buscar una salida para cubrirla¡±, se?ala. ¡°La soluci¨®n es clara¡±, afirma la abogada, ¡°conciertan el contrato indefinido y una vez que la empresa ha cubierto sus exigencias, comunican al trabajador que no ha superado el periodo de prueba¡±.

Las empresas tienen el derecho leg¨ªtimo a prescindir de los trabajadores si consideran que sus cualidades no son aptas para cubrir un puesto de trabajo. Pero ojo, no pueden dar de baja a los empleados a su libre albedr¨ªo. La capacidad del empresario de cesar a sus empleados tiene su l¨ªmite en los derechos fundamentales de los trabajadores. En caso de que una persona considere que su cese es un abuso laboral, podr¨¢ reclamar ante los tribunales. De hecho, con el incremento en el n¨²mero de bajas por esta pr¨¢ctica, los ¨®rganos judiciales han observado un aumento en las reclamaciones para declarar la nulidad o la improcedencia de este tipo de ceses.

Batalla en los tribunales

A las puertas de 2024, ya se han dictado sentencias en las que los ¨®rganos judiciales han declarado la invalidez de estos ceses. Tal y como declara Alfredo Aspra, abogado laboralista y socio de Labormatters Abogados, hay determinados pronunciamientos judiciales que han coincidido en afirmar como abusivos aquellos ceses que, ¡°en atenci¨®n al poco tiempo transcurrido desde el inicio, se considera que el empresario no ha tenido oportunidad de constatar realmente la idoneidad del trabajador¡±. Y en caso de demostrar que, efectivamente, la finalizaci¨®n del periodo de prueba responde a una causa discriminatoria, ¡°tal decisi¨®n podr¨ªa ser anulada¡±, asevera.

El Tribunal Supremo tambi¨¦n se ha pronunciado en un caso similar. Una reciente sentencia del pasado mes de abril declar¨® como improcedente el cese de un empleado porque la empresa no estableci¨® la duraci¨®n exacta del periodo de prueba. El Alto Tribunal avala que conocer la fecha de inicio y de fin del periodo de prueba es un derecho m¨ªnimo del empleado. Desconocer esa informaci¨®n puede generar incertidumbre e inseguridad jur¨ªdica en los trabajadores. Ante este escenario, el Supremo resuelve que las empresas tienen la obligaci¨®n de estipular una duraci¨®n concreta en su convenio colectivo o de especificar el periodo de tiempo que aparece regulado en el art¨ªculo 14 del Estatuto de los Trabajadores. En caso de no definir su duraci¨®n, la justicia obliga a readmitir o indemnizar al empleado.

Al fin y al cabo, una empresa siempre va a querer probar las habilidades del empleado y, a su vez, el trabajador dar¨¢ por hecho que re¨²ne las cualidades necesarias para cubrir el puesto. Una soluci¨®n para regular estos posibles ceses, plantea Victoria Caldevilla, socia de laboral en Andersen, es que las empresas ofrezcan ¡°una justificaci¨®n que exponga las razones por las que no se ha superado el periodo de prueba¡±. De esta manera, la baja del empleado se har¨ªa ¡°m¨¢s transparente¡±, lo que podr¨ªa moderar el elevado n¨²mero de ceses y limitar la argucia de las empresas de usar el periodo de prueba como espejo de los contratos temporales.

Sigue toda la informaci¨®n de Econom¨ªa y Negocios en Facebook y X, o en nuestra newsletter semanal