Por qu¨¦ todav¨ªa es un tab¨² hablar de lo que ganamos

Preg¨²ntele a un amigo a qu¨¦ partido vot¨® en las pasadas elecciones y compruebe, mediante el nivel de ambig¨¹edad de su respuesta, el grado de confianza de su amistad. Saque el tema del sexo en medio de una cena desenfadada y sabr¨¢, por las intervenciones de los asistentes, el grado de intoxicaci¨®n et¨ªlica de cada uno de ellos. Intente que un colega de profesi¨®n le diga lo que gana, engat¨²selo, ofr¨¦zcale dinero, p¨®ngalo en el potro de la tortura. No conseguir¨¢ nada, porque hablar de salarios es todav¨ªa materia reservada, top secret, informaci¨®n privilegiada, material radioactivo.
...

Preg¨²ntele a un amigo a qu¨¦ partido vot¨® en las pasadas elecciones y compruebe, mediante el nivel de ambig¨¹edad de su respuesta, el grado de confianza de su amistad. Saque el tema del sexo en medio de una cena desenfadada y sabr¨¢, por las intervenciones de los asistentes, el grado de intoxicaci¨®n et¨ªlica de cada uno de ellos. Intente que un colega de profesi¨®n le diga lo que gana, engat¨²selo, ofr¨¦zcale dinero, p¨®ngalo en el potro de la tortura. No conseguir¨¢ nada, porque hablar de salarios es todav¨ªa materia reservada, top secret, informaci¨®n privilegiada, material radioactivo.

Pero esta opacidad salarial, que tanto ha beneficiado y beneficia a las empresas, empieza a sufrir sus primeros ataques y a experimentar la misma inseguridad y fragilidad que los puestos de trabajo, tan consistentes y duraderos como los sufl¨¦s.

En noviembre de 2014 unos hackers norcoreanos, los llamados Guardianes de la Paz, entraron en los servidores de Sony Pictures y filtraron los salarios de unos 6.000 empleados, lo que revel¨® grandes desigualdades entre colegas de la misma categor¨ªa profesional. Un a?o m¨¢s tarde, Erica Joy, empleada de Google, tras una conversaci¨®n sobre sueldos con sus compa?eros de trabajo decidi¨® hacer un experimento y crear una hoja de c¨¢lculo para recoger en ella cu¨¢nto cobraba cada uno. La iniciativa enseguida se hizo popular y, en menos de un d¨ªa, muchos empleados empezaron a rellenar ese cuestionario no solo con las cifras de sus n¨®minas, sino con datos adicionales sobre sus bonus, diferentes sistemas de compensaci¨®n, sexo y raza. A pesar de que solo el 5% de los trabajadores hizo estos deberes, las consecuencias de esta idea supusieron un terremoto para el gigante de Internet, provocaron que muchos empleados demandaran sueldos m¨¢s igualitarios y equitativos e hizo que Erica acabara dejando la empresa. No es oro todo lo que reluce en Silicon Valley.

Glassdoor, nacido en 2007 en EEUU, es un buscador de empleo. Pero a diferencia de otros, ¨¦ste ofrece informaci¨®n sobre las empresas, personas que trabajan en ellas, ambiente laboral y opiniones de los trabajadores. Sus admiradores lo ven como el TripAdvisor laboral, una herramienta muy ¨²til para conocer el lugar donde uno se plantea pasar ocho horas al d¨ªa, de lunes a viernes. Sus detractores, sin embargo, subrayan el hecho de que los comentarios son an¨®nimos y, muchos de ellos, provienen de personas que han sido despedidas y que vierten su rabia ¨Cjustificada o no¨C en este portal. Glassdoor ofrece tambi¨¦n consejos e informaci¨®n para buscar empleo y pasar la temida entrevista de trabajo, pero el apartado m¨¢s buscado es el de los sueldos. Una gu¨ªa para calcular el salario que uno se merece en relaci¨®n a la situaci¨®n del mercado, categor¨ªa profesional y curriculum.

Puesto que en las empresas reina la opacidad salarial y la mayor¨ªa de la gente prefiere hablar de sus problemas sexuales a confesar cuanto le ingresa la compa?¨ªa en el banco cada mes, ¨¦ste tipo de webs son, a d¨ªa de hoy, la ¨²nica gu¨ªa para saber si a uno lo est¨¢n estafando o si, por el contrario, debe entonar el dicho de ¡°virgencita, ?qu¨¦ me quede como estoy!¡±. En Espa?a cuantomepagan.com, con una base con m¨¢s de 2 millones de datos, te dice si tu n¨®mina est¨¢ en l¨ªnea con el mercado, o si se sit¨²a por debajo o por encima; y misalarioideal.com, elabora un informe m¨¢s completo por 18 euros, adem¨¢s de proporcionar consejos sobre c¨®mo pedir un aumento de sueldo o la mejor manera de actuar en una entrevista de trabajo.

Empresas con miedo a desnudarse

Ernesto Poveda, presidente de ICSA, empresa especializada en investigaci¨®n, consultor¨ªa, sistemas y aplicaciones en recursos humanos ¨Ca la que pertenecen las dos webs anteriores¨C, sostiene que ¡°las compa?¨ªas tienen miedo a aplicar la transparencia salarial por m¨²ltiples factores. El componente m¨¢s importante de la muestra de resultados de una firma es el componente salarial, y es una informaci¨®n que la competencia puede utilizar para atraer a profesionales cualificados ( si s¨¦ que te pagan 100, yo te ofrezco 150 y te vienes conmigo). Aunque esta sea una visi¨®n un tanto limitada de la situaci¨®n, porque el salario no es el ¨²nico atractivo de un trabajo, sino que hay otros aspectos como la flexibilidad horaria, los complementos o los seguros m¨¦dicos, que tambi¨¦n contribuyen a embellecerlo. Personalmente, soy partidario de que los sueldos dejen de ser un misterio, pero siempre que se hagan los procedimientos previos de descripci¨®n del puesto de trabajo, contenido, antig¨¹edad y nivel de riesgo, para que los empleados entiendan las diferencias salariales que pueden existir, incluso entre cargos iguales¡±.

La regla de igual puesto igual sueldo, no parece ser una norma universal, inamovible, ni necesariamente deseable, ya que cada vez m¨¢s expertos est¨¢n a favor de que la n¨®mina de los empleados se desglose en un fijo y un variable, dependiendo de su rendimiento y resultados. No deber¨ªa cobrar lo mismo alguien que se esfuerza en ser brillante que otro que practica la ley del m¨ªnimo esfuerzo.

Enrique Dans, profesor de innovaci¨®n de IE Business School, en Madrid, cree que ¡°la transparencia se perfila como un valor cada vez m¨¢s deseable pero est¨¢ sujeta a dos variables. La equidad externa, es decir, el salario que se paga en funci¨®n del mercado, que es lo que hace atractiva a una empresa; y la equidad interna, que hace referencia a las diferencias salariales, dependiendo del talento, los a?os en la compa?¨ªa o la naturaleza del trabajo. Ahora, por ejemplo, los profesionales mejor pagados son los expertos en machine learning e inteligencia artificial. No abundan y las firmas se los disputan a base de talonario. La transparencia total, a d¨ªa de hoy, generar¨ªa situaciones de agravios comparativos ¨Ca veces justificados, a veces no¨C, como es el caso de los amigos o parientes de los directivos, con n¨®minas ¡®casualmente¡¯ m¨¢s generosas¡±.

El oscurantismo favorece la brecha salarial de g¨¦nero

Si desde el punto de vista empresarial puede entenderse esa aversi¨®n a la transparencia, m¨¢s dif¨ªcil es comprender por qu¨¦ los trabajadores se niegan a compartir informaci¨®n sobre sus salarios, cuando ellos son los m¨¢s perjudicados por esta pr¨¢ctica. The Washington Post hizo, junto con Linkedin, una encuesta en el 2015 al respecto, de la que se dedujo que el 73% de los participantes solo estaban dispuestos a hablar de su sueldo con el jefe de Recursos Humanos; un 14% era receptivo a discutir su salario, pero solo con amigos muy ¨ªntimos, y solo el 13% era abierto a compartir esta informaci¨®n con sus colegas de oficina. Otro dato significativo de este estudio es que los millennials son los que ven menos inconvenientes a la hora de hablar de lo que ingresan, tal vez porque sus ganancias son muy bajas y similares.

¡°El pudor de revelar lo que se gana crece en la misma medida que el sueldo¡±, afirma Ernesto Poveda, ¡°las n¨®minas inmorales de muchos directivos adquieren una naturaleza inconfesable y, en este sentido, si que es urgente crear un ¨ªndice de razonabilidad de los altos cargos, en funci¨®n de lo que cobre el empleado m¨¢s bajo. Pero, los que menos ganan tambi¨¦n tienen verg¨¹enza de admitir sus bajas retribuciones, y muchos prefieren mantener una pose sostenida por el cargo o la titulaci¨®n, aunque nada tenga que ver con la remuneraci¨®n que reciben. En este sentido, a mi me llam¨® la atenci¨®n cuando viv¨ª en EEUU y, en mi primer d¨ªa de trabajo en una empresa norteamericana, un colega se acerc¨® y me pregunt¨®, sin ning¨²n reparo, cu¨¢nto iba a ganar¡±.

La poca transparencia es tambi¨¦n un caldo de cultivo para la brecha salarial de g¨¦nero que, seg¨²n el Informe Diferencias Retributivas Hombre-Mujer, del 2016, confeccionado por ICSA, la sit¨²a en los siguientes par¨¢metros: las directivas cobran un 17,1% menos que sus colegas varones, los mandos intermedios un 13,8% y las empleadas un 11,5%. Cifras que entroncan con la cuota de presencia femenina por categor¨ªas profesionales. De los altos cargos, el 88,2% son hombres y el 11,8% mujeres; en los puestos intermedios la proporci¨®n es de 74,8% y 25,2%, respectivamente; mientras que entre los empleados las cifras son de 58,5% y 41,5%.

El informe hace hincapi¨¦ en el hecho de que la crisis propici¨® una menor presencia de las mujeres en los puestos de mando, as¨ª como un incremento de la brecha salarial. Si las directivas cobraban un 12% menos en 2008, este porcentaje se ha incrementado hasta el 17% actual. A pesar de la mejora econ¨®mica de los ¨²ltimos a?os, la brecha salarial parece haberse cronificado.

La soluci¨®n para conseguir que ser mujer no reste cifras en la n¨®mina pasa, seg¨²n Ana Herranz Sainz-Ezquerra, responsable de la Secretaria Confederal de Mujer e Igualdad, de CCOO, ¡°por los planes de igualdad. Por la negociaci¨®n colectiva, que garantice una igualdad retributiva para los mismos puestos y categor¨ªas. Pero hay que hacer tambi¨¦n an¨¢lisis comparativos de los componentes retributivos para detectar las diferencias en los complementos salariales, y poder incluir a las mujeres en estos incentivos. El problema es que las empresas se niegan a dar estos datos y son pocas las que realizan valoraciones de los puestos de trabajo no sexistas o neutrales. Pero, adem¨¢s, la mayor¨ªa de las compa?¨ªas otorgan estos complementos personales fuera de la negociaci¨®n colectiva, lo que fomenta la opacidad y la desigualdad salarial, y el peso de ¨¦stos ¨²ltimos en la n¨®mina de las mujeres es mucho menor que en la de los hombres. Por lo tanto, actuando sobre ¨¦stos, se podr¨ªa eliminar una parte importante de la brecha salarial¡±.

Seg¨²n el Estudio sobre la Evoluci¨®n Salarial del Mercado Espa?ol de 2017, elaborado tambi¨¦n por ICSA, las n¨®minas de los espa?oles son m¨¢s bajas que las de los italianos y franceses ¨Cpa¨ªses con los que se compara la muestra¨C, excepto para los directivos y cargos m¨¢s altos, en los que la diferencia es menor. La banca y seguros, junto con la industria, son los sectores que mejor retribuyen a sus empleados y los que peor lo hacen son el comercio, turismo y construcci¨®n. Pero a juicio de Ernesto Poveda, ¡°el problema de los puestos de trabajo en Espa?a no es solo que est¨¦n mal pagados, sino que son de mala calidad y muy inestables¡±.

S¨ª, como preconizan los gur¨²s del mundo laboral, ¨¦ste va a cambiar radicalmente en los pr¨®ximos a?os, es casi seguro que la forma de retribuci¨®n haga lo mismo. Seg¨²n Enrique Dans, ¡°es muy probable que no haya tarifas generales y que los puestos altos e intermedios y las personas cuya labor no pueda ser sustituida por una m¨¢quina negocien, individualmente, sus sueldos. Y, por supuesto, la brecha salarial de g¨¦nero ser¨¢ algo del pasado. Un concepto marciano que nos costar¨¢ explicar a nuestros hijos¡±.