Mi jefe me ha pedido ¡®feedback¡¯: ?conviene ser sincero y decir lo que piensas?

De vez en cuando, para analizar las fortalezas o debilidades de un equipo, la direcci¨®n de una empresa pregunta su opini¨®n a los trabajadores. Cuando las respuestas que se van a dar son positivas no suele haber mayor inconveniente, pero la cosa se complica cuando se dan comportamientos que nos gustar¨ªa cambiar y que afectan al desarrollo de nuestras funciones. En este caso s¨ª es importante pensar qu¨¦ decir y c¨®mo exponerlo de manera constructiva para que no se vuelva en nuestra contra. En una situaci¨®n as¨ª ?hay que ser totalmente sincero o es mejor obviar lo que pensamos?

¡°Independiente...

De vez en cuando, para analizar las fortalezas o debilidades de un equipo, la direcci¨®n de una empresa pregunta su opini¨®n a los trabajadores. Cuando las respuestas que se van a dar son positivas no suele haber mayor inconveniente, pero la cosa se complica cuando se dan comportamientos que nos gustar¨ªa cambiar y que afectan al desarrollo de nuestras funciones. En este caso s¨ª es importante pensar qu¨¦ decir y c¨®mo exponerlo de manera constructiva para que no se vuelva en nuestra contra. En una situaci¨®n as¨ª ?hay que ser totalmente sincero o es mejor obviar lo que pensamos?

Evaluar los riesgos y buscar aliados

¡°Independientemente de si te quieres marchar de esa empresa porque est¨¢s descontento o la ves como la empresa de tu vida debes buscar siempre el m¨¢ximo n¨²mero de aliados porque no sabes cu¨¢ndo los vas a necesitar¡± indica el coach laboral Luis Carlos Garc¨ªa. Por su experiencia, a la hora de ofrecer un feedback que no es del todo positivo, no se trata de decir mentiras, pero tampoco se deben ense?ar todas las cartas a las primeras de cambio: ¡°Si decimos todo lo que pensamos nos exponemos demasiado, nos hacemos muy vulnerables¡± recuerda Garc¨ªa. ¡°Nosotros debemos pensar estrat¨¦gicamente y plantear aquello que nos pueda interesar en unos t¨¦rminos que no perjudiquen a nadie¡±.

Para ello, tal y como apunta el coach laboral ser¨¢ fundamental plantear las posibles sugerencias en positivo y apoyarse en frases de este estilo: ¡°Qu¨¦ fant¨¢stico ser¨ªa si pudi¨¦ramos hacer las cosas de esta otra manera; lo ideal ser¨ªa poder contratar a otra persona; si conseguimos cambiar la forma de ver las cosas ser¨ªa genial, etc.¡± Cuando nos fijamos en lo positivo, indica Garc¨ªa, ¡°estamos tendiendo puentes y la otra parte no percibir¨¢ nuestros comentarios como algo perjudicial. Lo que estamos transmitiendo es que podemos mejorar una situaci¨®n y que todos vamos a estar mucho m¨¢s contentos cuando la saquemos adelante¡±.

Un problema muy habitual es que el v¨ªnculo entre los trabajadores y el jefe se encuentre ya deteriorado cuando se inicia esa conversaci¨®n o se pregunta por feedback, por lo que tambi¨¦n ser¨ªa interesante cuidar este asunto. ¡°En muchas ocasiones¡±, explica el coach laboral, ¡°no son razones profesionales sino razones personales las que mandan en la empresa. Es algo que hay que cuidar mucho porque la comunicaci¨®n con el m¨¢nager, de por s¨ª, suele ser mala¡±. Para mejorar ese v¨ªnculo podemos buscar una mayor cercan¨ªa tratando de preocuparnos por los dem¨¢s ¨Cque vean que son importantes para nosotros¨C o intentando focalizar en las cosas que esas personas hacen bien.

La importancia del anonimato

Jos¨¦ Manuel Fern¨¢ndez, consultor de Recursos Humanos, explica que ¡°normalmente, cuando la empresa plantea este tipo de feedback o cuestionarios a los trabajadores, lo que busca es que se sientan part¨ªcipes e involucrados en el proyecto. El grado de satisfacci¨®n mostrado es un factor muy importante para poder retener el talento dentro de una organizaci¨®n, as¨ª que para el departamento de Recursos Humanos es vital conocer la opini¨®n de los trabajadores y poder obrar en consecuencia para mejorar o reforzar los aspectos que sean necesarios¡±.

En este sentido y en el contexto de una compa?¨ªa que asume los comentarios de los trabajadores como algo positivo Fern¨¢ndez se?ala que es importante ser sincero porque el beneficio es com¨²n para ambas partes. ¡°Por ejemplo, algo que se suele preguntar habitualmente es si los trabajadores est¨¢n contentos con la remuneraci¨®n que reciben¡±, explica. ¡°Si, tras analizar las respuestas, se ve que un alto porcentaje de la plantilla est¨¢ descontenta con su salario es una cuesti¨®n que hay que evaluar con la direcci¨®n de la empresa. Puede ser cierto que, al compararlo con los competidores o al ponerlo en el contexto de un mercado espec¨ªfico, los sueldos no est¨¦n actualizados y se planteen posibles soluciones¡±.

Las grandes empresas suelen utilizar software espec¨ªfico para garantizar el anonimato y que los trabajadores pueden responder sin presi¨®n a este tipo de cuestiones generales o a otras m¨¢s espec¨ªficas que tengan que ver con el comportamiento de sus managers y compa?eros, lo que se conoce como feedback 360?. ¡°Si quieres que la gente participe, el proceso deber¨ªa ser an¨®nimo. Si no, los trabajadores pueden mostrar reticencias a exponer su opini¨®n por miedo a represalias¡±, recuerda Fern¨¢ndez. ¡°Desde el punto de vista del departamento de Recursos Humanos es una herramienta ¨²til

tanto en los casos negativos como en los positivos. Siempre pensamos en las quejas y en que una persona que est¨¦ haciendo algo mal deba ser reconducida, pero dentro de una empresa tambi¨¦n es fundamental conocer qui¨¦n es un buen jefe o m¨¢nager. De esta forma, puedes identificar el talento dentro de una organizaci¨®n para retenerlo y ayudar en su desarrollo¡±.