Repartir dividendos a los trabajadores
La participaci¨®n de los empleados en los beneficios permite una adaptaci¨®n salarial a la capacidad de retribuir de la empresa, disminuyendo as¨ª los incentivos para el conflicto
Macron obligar¨¢ por ley a que las empresas que reparten dividendos lo hagan no solo entre los accionistas, sino tambi¨¦n hacia sus trabajadores. Ante esta intervenci¨®n en la econom¨ªa no faltar¨¢ quien acuse a Macron de ¡°comunista¡±. Sin embargo, si miramos m¨¢s all¨¢, nos daremos cuenta de que es una medida que beneficia tanto a empresas como trabajadores. Una medida equilibrada o ¡°centrista¡± que encaja con su perfil pol¨ªtico. De hecho, aunque pueda parecer sorprendente, han sido hist¨®ricamente los sindicatos quienes m¨¢s se han opuesto a esta medida.
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Macron obligar¨¢ por ley a que las empresas que reparten dividendos lo hagan no solo entre los accionistas, sino tambi¨¦n hacia sus trabajadores. Ante esta intervenci¨®n en la econom¨ªa no faltar¨¢ quien acuse a Macron de ¡°comunista¡±. Sin embargo, si miramos m¨¢s all¨¢, nos daremos cuenta de que es una medida que beneficia tanto a empresas como trabajadores. Una medida equilibrada o ¡°centrista¡± que encaja con su perfil pol¨ªtico. De hecho, aunque pueda parecer sorprendente, han sido hist¨®ricamente los sindicatos quienes m¨¢s se han opuesto a esta medida.
La participaci¨®n de los trabajadores en los beneficios, de acuerdo con abundante literatura econ¨®mica, mejora la productividad. El reparto de las rentas con quien participa en su generaci¨®n garantiza mayor esfuerzo, uso del ingenio e innovaci¨®n, inter¨¦s en formarse e incluso la mejor aceptaci¨®n de medidas que de otra manera conllevar¨ªan conflicto, por parte de los trabajadores. Como consecuencia, las empresas que implantan estos sistemas arrojan mejores resultados en t¨¦rminos de productividad y competitividad.
Adicionalmente, un uso extendido de esta forma de retribuci¨®n reduce la intensidad de las crisis econ¨®micas. La participaci¨®n en beneficios empresariales permite una adaptaci¨®n autom¨¢tica del salario a la capacidad de retribuir de la empresa. Es decir, si la empresa sufre p¨¦rdidas, pagar¨¢ menos salario. En cambio, si ha obtenido beneficios, abonar¨¢ salarios superiores. Se trata de una medida de flexibilizaci¨®n y adaptaci¨®n salarial autom¨¢tica a las circunstancias del ciclo econ¨®mico, y de la propia empresa, que reduce la necesidad de despidos. Esto, en t¨¦rminos macroecon¨®micos, implica menos desempleo, m¨¢s consumo y, con ello, crisis m¨¢s cortas.
Por ¨²ltimo, la participaci¨®n en beneficios reduce el conflicto social. En los ¨²ltimos meses estamos viendo huelgas con amplio seguimiento en EE UU y en Reino Unido contra la p¨¦rdida del poder adquisitivo derivado de la inflaci¨®n. Las empresas se niegan a aumentar los salarios conforme a esta y los trabajadores responden con objeto de no perder poder adquisitivo. Las jornadas de huelga son p¨¦rdidas de productividad y competitividad desde una perspectiva puramente econ¨®mica. Por el contrario, la participaci¨®n en beneficios, permite una adaptaci¨®n salarial a la capacidad de retribuir de la empresa, disminuyendo as¨ª los incentivos para el conflicto. Los trabajadores saben que si la empresa va bien obtendr¨¢n una parte; y si la empresa va mal, ir a la huelga no mejorar¨¢ la situaci¨®n.
Esta es precisamente la raz¨®n por la que hist¨®ricamente algunos sindicatos no han visto con buenos ojos este sistema retributivo: al automatizar la negociaci¨®n salarial su papel puede verse reducido. Por supuesto, hay otra raz¨®n por la que algunos sindicatos se oponen: no se f¨ªan de que los beneficios declarados sean los reales.
Retomando la cuesti¨®n de las ventajas que supone para la econom¨ªa en general (productividad, reducci¨®n de crisis y conflicto), precisamente por ellas, la Comisi¨®n Europea lleva m¨¢s de 30 a?os intentando ¡°convencer¡± a las empresas para que implanten este tipo de sistemas retributivos voluntariamente. Con muy poco ¨¦xito, todo sea dicho. De ah¨ª que parezca necesaria la intervenci¨®n legislativa en Francia, pero tambi¨¦n en Espa?a, para conseguir su implantaci¨®n. Porque el Estado debe ser garante de la productividad, de la mejora del crecimiento econ¨®mico y procurar la paz social.
Precisamente con esta triple justificaci¨®n, en los ¨²ltimos a?os se ha intervenido legislativamente, estableciendo mecanismos para trasladar los riesgos de la empresa al trabajador cuando esta va mal. Por ejemplo, mediante modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo a trav¨¦s del art. 41 del Estatuto de los Trabajadores, a trav¨¦s de la inaplicaci¨®n del convenio colectivo, favoreciendo las suspensiones de contrato (ERTE) o, en el peor caso, facilitando los despidos colectivos. De la misma forma, quiz¨¢, por razones de ¡°equilibrio¡±, sea necesario tambi¨¦n fijar mecanismos legales que permitan hacer part¨ªcipe al trabajador cuando la empresa va bien.