Acuerdo salarial sin productividad

Una vez m¨¢s los agentes sociales han decidido pactar subidas salariales indexadas a los precios. En Espa?a se tiene tradici¨®n de negociar porcentajes de incrementos salariales, o como mucho cl¨¢usulas de revisi¨®n salarial indexadas a los precios, pero nunca se debate sobre la estructura del salario. Es decir, se negocia mucho sobre cu¨¢nto se paga y poco por qu¨¦ se est¨¢ pagando.

Al pa¨ªs le ir¨ªa mucho mejor si se empezaran a incorporar en el debate cuestiones como la participaci¨®n de los trabajadores en los beneficios empresariales -donde el salario depende de lo bien que le vaya a la empr...

Una vez m¨¢s los agentes sociales han decidido pactar subidas salariales indexadas a los precios. En Espa?a se tiene tradici¨®n de negociar porcentajes de incrementos salariales, o como mucho cl¨¢usulas de revisi¨®n salarial indexadas a los precios, pero nunca se debate sobre la estructura del salario. Es decir, se negocia mucho sobre cu¨¢nto se paga y poco por qu¨¦ se est¨¢ pagando.

Al pa¨ªs le ir¨ªa mucho mejor si se empezaran a incorporar en el debate cuestiones como la participaci¨®n de los trabajadores en los beneficios empresariales -donde el salario depende de lo bien que le vaya a la empresa/sector- o la vinculaci¨®n de los salarios a los aumentos de productividad.

La introducci¨®n de estos sistemas de determinaci¨®n del salario suelen interesar especialmente a la parte patronal dado que implica que la empresa solamente aumentar¨¢ el salario si est¨¢ en posici¨®n de hacerlo (porque ha mejorado los beneficios o la productividad). Adem¨¢s, m¨²ltiples estudios acad¨¦micos de todo el mundo se?alan que este tipo de vinculaci¨®n entre el salario y los resultados empresariales incrementa la productividad de las empresas al implicar al trabajador e incentivar su esfuerzo. Es decir, el trabajador es consciente de que si a la empresa le va bien, recibir¨¢ una parte del ¨¦xito: lo que mejora el compromiso y el esfuerzo.

Sin embargo, esta preferencia empresarial por la participaci¨®n en beneficios/productividad de los trabajadores, adoptada en el resto de pa¨ªses europeos y sobre todo en EEUU, no parece compartirse en Espa?a. Precisamente, en esta negociaci¨®n cercana a su finalizaci¨®n, CCOO propuso pactar aumentos salariales vinculados a los m¨¢rgenes empresariales y ha sido la patronal la que ha declinado la oferta.

Las razones no son f¨¢ciles de explicar. Un informe de la Comisi¨®n Europea que analiz¨® la sorprendente falta del recurso a sistemas salariales vinculados a los resultados empresariales en Espa?a concluy¨® que el principal motivo empresarial para rechazar el uso de ¨¦stos es que las empresas no quieren que los trabajadores ¡°controlen¡± sus cuentas anuales. Esto es, de acuerdo con este estudio, la patronal entiende que si los salarios dependen de los beneficios empresariales, los sindicatos tendr¨¢n m¨¢s razones para exigir mayor trasparencia respecto de los beneficios declarados por la empresa, pudiendo incluso cuestionar su veracidad.

Si este estudio de la Comisi¨®n Europea tiene raz¨®n, parece un argumento insuficiente. La trasparencia en los m¨¢rgenes de beneficios debe ser un prerrequisito en un Estado democr¨¢tico y no una raz¨®n para oponerse a unos sistemas salariales que, de acuerdo con los estudios acad¨¦micos, mejorar¨¢n la productividad y competitividad de nuestras empresas y, en general, de la econom¨ªa espa?ola.

En fin, por acabar con una nota de esperanza, quiz¨¢ si el observatorio de m¨¢rgenes de beneficios anunciado por la vicepresidenta del Gobierno Calvi?o cobra fuerza y se reduce el secretismo actual en materia de beneficios empresariales, en unos a?os podamos, de verdad, empezar a introducir sistemas salariales vinculados a los beneficios/productividad empresariales para acercarnos a otros pa¨ªses de nuestro entorno.

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