La participaci¨®n de las mujeres en el mercado laboral sufri¨® un duro golpe con la pandemia y las cuarentenas, empeorando la desigualdad que ya exist¨ªa. Aunque en 2022 se empezaron a evidenciar algunas mejoras, seg¨²n los datos m¨¢s recientes del Departamento Administrativo Nacional de Estad¨ªstica (DANE) por cada 100 hombres ocupados hay solo 67 mujeres y el desempleo femenino es del 15%, frente a 8,6% en los hombres.

Con el objetivo de reducir esas brechas, a las que se suman la disparida...

La participaci¨®n de las mujeres en el mercado laboral sufri¨® un duro golpe con la pandemia y las cuarentenas, empeorando la desigualdad que ya exist¨ªa. Aunque en 2022 se empezaron a evidenciar algunas mejoras, seg¨²n los datos m¨¢s recientes del Departamento Administrativo Nacional de Estad¨ªstica (DANE) por cada 100 hombres ocupados hay solo 67 mujeres y el desempleo femenino es del 15%, frente a 8,6% en los hombres.

Con el objetivo de reducir esas brechas, a las que se suman la disparidad en ingreso o la mayor carga de las mujeres en el trabajo de cuidado no remunerado, la reforma laboral radicada por la ministra de Trabajo, Gloria In¨¦s Ram¨ªrez, dedica un cap¨ªtulo a promover ambientes laborales menos violentos y m¨¢s equitativos. Estas son sus principales propuestas:

Acercar la licencia de paternidad a la de maternidad

Aunque desde 2021 la licencia de paternidad pas¨® de 8 a 14 d¨ªas, un avance significativo, con la reforma laboral el Gobierno propone seguir avanzando: para 2025 el tiempo de la licencia llegar¨ªa a las 12 semanas. As¨ª, se acercar¨ªa a las 18 semanas que tienen las madres. Magda Alberto, asesora en temas de g¨¦nero en el Ministerio del Trabajo le explic¨® a El Pa¨ªs porque decidieron incluir la medida, ¡°que los hombres puedan acceder a este derecho es una acci¨®n afirmativa para cerrar las brechas de cargas de cuidado que recaen en las mujeres¡±. Por su parte, Natalia Ram¨ªrez, profesora de derecho laboral en la Universidad de los Andes y cofundadora del proyecto Digna trabajo y g¨¦nero, apunt¨® que la medida es positiva pero plantea varias dudas frente a su implementaci¨®n, ¡°es dif¨ªcil de alcanzar de forma adecuada solamente porque la ley lo impone¡±, se?ala. Para la docente estas medidas deber¨ªan ir de la mano con otras, como beneficios o incentivos para los empleadores que adopten estas disposiciones.

El derecho a las jornadas flexibles para las cuidadoras

En los ¨²ltimos a?os, los movimientos feministas han venido librando una ardua batalla para que se reconozcan las tareas de cuidado no remuneradas, y a partir de all¨ª, se distribuyan de forma m¨¢s equitativa. Ya que es una labor altamente feminizada, porque el 90,4% de quienes se asumen esta carga son mujeres. ONU Mujeres alert¨® que durante los ¨²ltimos dos a?os aument¨® el trabajo de cuidado no remunerado que ejercen las mujeres en el pa¨ªs. Pues se pas¨® de 6 horas y 52 minutos en 2020 a 7 horas y 44 minutos en 2021, es decir, 52 minutos de m¨¢s. En esa misma l¨ªnea, la reforma propone el derecho a jornadas laborales m¨¢s flexibles para quienes tengan familiares a su cuidado. El objetivo, seg¨²n el proyecto, es ¡°armonizar la vida familiar del trabajador o trabajadora que tenga responsabilidades de cuidado sobre hijos e hijas menores de edad, personas en condici¨®n de discapacidad o enfermedades graves o personas mayores¡±. La propuesta es que el trabajador le pueda pedir al empleador esa flexibilidad, acreditando que tiene responsabilidades de cuidado. El patrono tendr¨ªa 5 d¨ªas para responder, y aunque se podr¨ªa negar, deber¨ªa argumentarlo, lo que podr¨ªa abrir campo a una revisi¨®n del Ministerio del Trabajo o incluso a un debate sobre el derecho a la flexibilidad ante un juez. Para Ram¨ªrez, es imprescindible buscar f¨®rmulas para evitar que esta posibilidad pueda incentivar la discriminaci¨®n laboral para quienes tengan altas cargas de cuidado, pues estos permisos podr¨ªan generar un desincentivo al momento de la contrataci¨®n. A la par, la experta insisti¨® en la necesidad de que se avance con la creaci¨®n del Sistema Nacional de Cuidados, que lidera la vicepresidenta Francia M¨¢rquez, para que las normas puedan tener un mayor y mejor impacto.

Nuevas medidas contra el acoso laboral

El acoso laboral ha ido al alza en Colombia pues en 2021 se registraron 2.427 casos, un aumento del 108% frente al a?o inmediatamente anterior, conforme a datos del Consejo Colombiano de Seguridad. Aunque se trata de comportamientos que la Ley 1010 de 2006 tipifica, y para los que crea sanciones, en los m¨¢s de 15 a?os desde que se emiti¨® no ha sido suficiente para enfrentar estas agresiones que afectan de manera particular a las mujeres. ¡°El acoso laboral no lo hemos terminado de entender y no sabemos todav¨ªa si la forma en la que lo regulamos es la forma correcta. En ocasiones los trabajadores no son plenamente conscientes de las conductas que constituyen acoso e incluso cuando son conscientes tienen temor de interponer denuncias contra los acosadores por los efectos adversos que esas denuncias puedan tener sobre su empleo¡±, afirm¨® la profesora Ram¨ªrez. Ante ello, la reforma plantea que no solo los trabajadores pueden ser entendidos como v¨ªctimas acoso, sino tambi¨¦n ¡°pasantes y aprendices, las personas voluntarias, las personas en busca de empleo, postulantes a un empleo, las personas despedidas, personas que ejercen la autoridad, las funciones o las responsabilidades de un empleador¡±. Adicionalmente, aclara que el acaso se puede dar en espacios p¨²blicos y a trav¨¦s de comunicaciones por medios tecnol¨®gicos o ¡°en cualquier otro lugar en el que se comparta como una extensi¨®n de las obligaciones laborales¡±. Y consigna que se procurar¨¢n acciones de prevenci¨®n, protocolos comit¨¦s y herramientas para abordar todas las violencias basadas en g¨¦nero que se dan en el mundo laboral.

Para Ram¨ªrez, la norma solo ser¨¢ eficaz en la medida en que resuelvan los problemas de acceso a la justicia y se aclare c¨®mo se materializar¨¢. En ese sentido, el Ministerio inaugur¨® hace unos meses un grupo de inspecci¨®n de g¨¦nero.

Una estabilidad reforzada m¨¢s larga, y m¨¢s igualitaria

La reforma plantea ampliar la llamada estabilidad laboral reforzada, que impide terminar el contrato laboral de un empleado excepto por una justa causa plenamente probada. En ello se incluyen varios tipos de empleados, incluyendo ahora a las mujeres en embarazo o que hayan sido madres durante los seis meses siguientes al parto. La protecci¨®n se extiende a su pareja en caso de que la mujer no tenga un empleo formal, evitando que se refuerze el desincentivo a contratar mujeres.

As¨ª lo explic¨® Magda Alberto, quien cont¨® a El Pa?S que este punto crucial surgi¨® de las conversaciones que sostuvieron con diferentes gremios de trabajadoras. ¡°Nos encontramos que una de las cosas que se penaliza en el mundo laboral es la gestaci¨®n o el cuidado de los ni?os a temprana edad. En muchos sectores empresariales no contratan mujeres por temor a que queden embarazadas o en casos son despedidas cuando eso pasa¡±.

El derecho a la paridad sindical

Un punto novedoso es la promoci¨®n de la representaci¨®n paritaria en las organizaciones sindicales, un espacio donde la ministra Ramirez se ha movido por a?os. Seg¨²n datos del censo sindical del 2017, solo el 41% de las personas afiliadas a los sindicatos son mujeres. Tambi¨¦n menciona que se promover¨¢ la inclusi¨®n de personas LGBTIQ+ y en condici¨®n de discapacidad.

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