'Cazatalentos' con pocas presas

"El talento de los profesionales es hoy m¨¢s escaso que el capital empresarial". As¨ª lo afirman los expertos, para quienes "el ¨¦xito de las organizaciones pasa por su capacidad de atraer, desarrollar y fidelizar a personas que realmente valgan la pena, tanto profesional como humanamente". Este factor ha provocado el auge de las compa?¨ªas cazatalentos. En Espa?a ya existen unas cuarenta empresas especializadas, sobre todo para puestos de alta direcci¨®n. El networking virtual est¨¢ convirti¨¦ndose en su mejor aliado.

Las empresas compiten hoy por ofrecer el proyecto m¨¢s interesante, con las mejores condiciones laborales y salariales posibles

"Existe algo mucho m¨¢s escaso, fino y raro que el talento. Es el talento de reconocer a los talentosos". Estas palabras, pronunciadas a finales del siglo XIX por el fil¨®sofo estadounidense Elbert Hubbard parecen cobrar mucho m¨¢s sentido principios del siglo XXI, donde en el mundo empresarial se comienza hablar sobre "la guerra por el talento".

Pero ?qu¨¦ perfil tienen estos profesionales?: "Se dice que una persona es competente cuando cuenta con el conocimiento y las aptitudes necesarias para desenvolverse eficazmente en un determinado puesto de trabajo", describen los expertos en management. Y a?aden: "Pero tiene talento cuando, adem¨¢s de todo ello y fruto de una serie de experiencias relacionadas con el autoconocimiento, goza de la suficiente inteligencia emocional para mostrar una actitud positiva y proactiva ante la empresa, siendo responsable de s¨ª mismo y sabiendo trabajar en armon¨ªa con el resto del equipo".

Ahora mismo, debido al proceso de crecimiento y expansi¨®n de medianas y grandes empresas, por una parte, y a la situaci¨®n de pleno empleo, por la otra, las personas que ocupan puestos directivos y que han demostrado contar con este tipo de talento est¨¢n cada vez m¨¢s solicitadas, sobre todo las que atesoran varios a?os de experiencia.

A la hora de dar el salto a otra compa?¨ªa, estos profesionales suelen recibir entre dos y cuatro ofertas por parte de la competencia, seg¨²n datos de las compa?¨ªas especializadas en la b¨²squeda y desarrollo de directivos, lideradas por Russell Reynolds, Spencer Stuart, Norman Broadbent, Bao & Partners, Egon Zehnder, Heidrick & Struggles y Seeliger y Conde, entre otras.

La facturaci¨®n de estas empresas, por otra parte, oscila entre los dos y los seis millones de euros y su crecimiento medio se sit¨²a entorno al 15%, seg¨²n las cifras publicadas por este sector. Y se estima que el proceso completo de b¨²squeda y captura dura unos tres meses, por el que suelen cobrar un tercio de la retribuci¨®n bruta del profesional contratado.

Contactos clandestinos

Fruto de esta situaci¨®n, cada vez m¨¢s ejecutivos son tentados a cambiar de empresa mediante contactos clandestinos. Con el fin de atraer al talento, "las empresas compiten por ofrecer el proyecto m¨¢s interesante y ambicioso, con las mejores condiciones laborales y salariales posibles", afirma Ignacio Bao, presidente de la firma internacional Bao & Partners, especializada en b¨²squeda de directivos.

Este proceso comienza cuando la empresa necesitada de un nuevo profesional pasa a la compa?¨ªa cazatalentos un briefing -informe en el que se describe el puesto ofertado, as¨ª como las competencias que se requieren para ejercerlo-, a partir del que se inicia la b¨²squeda, sostiene Manuel Clavel, managing director en Barcelona de la firma internacional Norman Broadbent, focalizada en la b¨²squeda, evaluaci¨®n y desarrollo de directivos.

Para encontrar a las personas m¨¢s cualificadas suelen utilizar sus bases de datos, "que, m¨¢s que por la cantidad de curr¨ªculos insertados, destacan por la calidad de la informaci¨®n actualizada", apunta Clavel. Estas empresas tambi¨¦n cuentan con consultores centrados en la b¨²squeda e investigaci¨®n directa, conociendo a fondo a los principales ejecutivos de la competencia.

Los candidatos seleccionados son presentados a la empresa, que realiza un primer filtro. Inmediatamente despu¨¦s se contacta con aquellos que han pasado el corte y, en caso de que les parezca bien, se formaliza una serie de entrevistas, "en las que se verifica las aptitudes y la actitud del profesional, as¨ª como su sinton¨ªa con los valores de la empresa y viceversa", a?ade Clavel. Por ¨²ltimo, la empresa escoge a la persona m¨¢s id¨®nea y concreta una oferta, de manera que la incorporaci¨®n pueda materializarse en el plazo m¨¢ximo de un mes.

'Networking' por internet

Debido al actual ritmo de vida, marcado por la hipervelocidad, algunas empresas cazatalentos est¨¢n empezando las redes de network creadas por internet, como las comunidades de intercambio para el ¨¢mbito de los negocios Linkering, Blue Chip Experts o Xing. "Gracias a su constante actualizaci¨®n, aportan informaci¨®n sobre el perfil y la situaci¨®n de miles de directivos de todo el mundo en tiempo real", apunta Bao, que reconoce que "en Espa?a estas herramientas todav¨ªa no han llegado, con lo que su uso se limita a la contrataci¨®n de ejecutivos extranjeros".

Lo que s¨ª empieza a extenderse es la contrataci¨®n de personas con talento para mandos intermedios y dem¨¢s posiciones profesionales, sobre todo para el ¨¢mbito comercial. Entre estas compa?¨ªas, que funcionan igual que el resto de cazatalentos, destaca Hudson. Su directora general, Montserrat Luquero, asegura: "La clave para contar con profesionales con talento es detectar las potencialidades de ciertas personas y saber desarrollarlas a tiempo".