Regulaci¨®n de empleo, ERE que ERE

Hace poco, la prensa public¨® una noticia curiosa: en la secci¨®n de alimentaci¨®n de una gran superficie se vino a derrumbar un expositor repleto de jamones, cayendo sobre unas amas de casa que hac¨ªan la compra, algunas de las cuales tuvieron que ser atendidas en centros de salud. Lo llamativo de la noticia era que el redactor de la misma daba un gran n¨²mero de detalles sobre los protagonistas del derrumbe -eran de pata negra, de gran calidad...- a?adiendo un mensaje que pod¨ªa interpretarse como negativo para las piezas de chacina, hasta convertirlas en culpables del accidente (alguno de ellos pesaba siete kilos, se dec¨ªa, como si esto fuera una muestra de ensa?amiento de los perniles).

No se puede despedir a un trabajador por el hecho de tener una determinada edad

Las empresas deben negociar las regulaciones de empleo con los representantes sindicales

Parece que algo as¨ª est¨¢ pasando con la informaci¨®n que se da en los medios sobre los expedientes de regulaci¨®n de empleo (ERE). Nos explicamos: nada es m¨¢s normal en una coyuntura econ¨®mica tan dif¨ªcil como la que atravesamos que la informaci¨®n que dan los peri¨®dicos, y que ocupa a comentaristas y tertulianos, sea la relativa a los despidos colectivos, que aparecen como una muestra de que la crisis no s¨®lo es una cuesti¨®n de n¨²meros, sino que afecta dram¨¢ticamente a las personas y a las familias.

Lo dicho, todo normal en una situaci¨®n como la actual. Ahora bien, lo que empieza a encajar peor es el modo en que algunas voces est¨¢n trasmitiendo el mensaje. Tal parece que los ERE, como los jamones de la noticia antes citada, fueran los culpables de la situaci¨®n que atravesamos.

No vamos a hacer aqu¨ª un an¨¢lisis doctrinal de la figura que nos ocupa, ni tan siquiera vamos a tratar de las modificaciones legales que a nuestro juicio podr¨ªan mejorar el funcionamiento de la misma. Lo que nos interesa ahora es intentar rebatir alg¨²n t¨®pico que parece deslizarse en estos tiempos de tribulaci¨®n.

El ERE es el procedimiento previsto en la ley para las empresas que se vean en la necesidad de tomar medidas que afecten a una pluralidad de sus trabajadores (porque causas econ¨®micas, t¨¦cnicas, organizativas o productivas les obligan a ello). La ley establece un procedimiento especial en el que sobresalen dos elementos fundamentales: el primero es que las medidas a abordar no est¨¢n tasadas y pueden ser elegidas por la empresa en funci¨®n de sus necesidades. El segundo, que todo el proceso debe ser negociado con la representaci¨®n de los trabajadores. La ley obliga a negociar a las partes y favorece el acuerdo al que ambas puedan llegar.

Dicho esto, vamos a por los t¨®picos:

1. Los ERE son la causa del desempleo. El n¨²mero de trabajadores despedidos a trav¨¦s de ERE en 2008 fue de 40.000 (105.000 tuvieron suspensiones de empleo), y el n¨²mero de nuevos parados super¨® los 900.000. En los ¨²ltimos meses se aprecia una clara aceleraci¨®n del n¨²mero de afectados, lo que no altera esta relaci¨®n y mucho menos sirve como elemento principal para explicar el r¨¢pido incremento del desempleo. Si adem¨¢s de considerar la evoluci¨®n de la poblaci¨®n activa, comparamos las cifras de salidas del mercado de trabajo con las de registro de contratos, veremos que donde se est¨¢ produciendo un cambio de tendencia m¨¢s pronunciado no es en los despidos, sino en la contrataci¨®n. Ello se refleja tambi¨¦n en los datos de la Seguridad Social. El n¨²mero de bajas no es muy diferente al de otros a?os, pero el n¨²mero de altas se est¨¢ reduciendo dr¨¢sticamente. Se est¨¢ frenando, pues, la creaci¨®n de empleo, y la destrucci¨®n del mismo se debe m¨¢s a no suscripci¨®n o renovaci¨®n de contratos que a despidos por ERE.

2. Los ERE arruinan a la Seguridad Social. Los despidos producidos por los ERE son pagados por las empresas. Cuando los trabajadores ven finalizada su relaci¨®n laboral por un ERE, nos encontramos ante un despido colectivo. Estos despidos incorrectamente se llaman prejubilaciones cuando afectan a trabajadores que superan ciertas edades m¨¢s o menos pr¨®ximas a la de jubilaci¨®n. Que la indemnizaci¨®n se pague de una sola vez o que se abone en forma de renta peri¨®dica no altera la naturaleza de la situaci¨®n ni de qui¨¦n corre con los gastos. Los trabajadores despedidos pasan a situaci¨®n de desempleo y cobran su prestaci¨®n correspondiente, que para eso est¨¢, para proteger a quien queda en paro y tiene cotizaciones suficientes para ello. Que el pasado a?o 40.000 trabajadores provinieran de este tipo de despidos nos da la dimensi¨®n del "agujero" que est¨¢n haciendo al sistema. Algo parecido podr¨ªa decirse de las jubilaciones anticipadas (afectan a trabajadores de 61 a 65 a?os y, ¨¦stas s¨ª, est¨¢n dentro de la Seguridad Social), que actuarialmente deber¨ªan estar dise?adas para resultar rentables o al menos neutras al sistema de Seguridad Social por las reducciones que conllevan.

Somos de los convencidos de que las pol¨ªticas p¨²blicas tienen que girar cada vez m¨¢s hacia la prolongaci¨®n de la vida activa de los mayores y de que la protecci¨®n por desempleo tiene que buscar un equilibrio social adem¨¢s de econ¨®mico, pero no debemos mezclar lo que es el campo de los legisladores o responsables p¨²blicos con lo que son decisiones empresariales adoptadas en funci¨®n de unas necesidades concretas.

3. Las empresas con beneficios no deben presentar ERE. En los ¨²ltimos a?os, el n¨²mero de ERE ha permanecido relativamente estable (unos 4.000 al a?o). Han sido a?os de gran nivel de crecimiento y en los que muchas empresas han tenido beneficios. Algunas han recurrido a ERE durante el periodo. Han sido ERE que les han permitido tomar medidas para ser m¨¢s eficientes y que han puesto las bases para crear mucho empleo. La necesidad de acomodarse a las coyunturas del mercado es una obligaci¨®n de las empresas que quieran sobrevivir en una econom¨ªa abierta a la competencia. En tiempos de crisis, el ERE se convierte en una medida preventiva que, entre otras cosas, busca evitar que se produzcan p¨¦rdidas y m¨¢s despidos. Afortunadamente, hace tiempo se entendi¨® la situaci¨®n, y la ley abri¨® la posibilidad a las reestructuraciones sin necesidad de llegar a casos terminales para las empresas (siempre m¨¢s caras para las empresas y m¨¢s traum¨¢ticas para los trabajadores).

4. Los ERE son discriminatorios. Se dice esto porque muchos ERE afectan a trabajadores de edades maduras. Eso es cierto, como tambi¨¦n lo es que afectan a muchos m¨¢s trabajadores de otros tramos de edad. Lo que no puede hacer un ERE ni ninguna decisi¨®n empresarial es despedir -individual o colectivamente- a un trabajador por el hecho de tener una determinada edad (o raza, o sexo, o afiliaci¨®n sindical o pol¨ªtica...). Lo que inevitablemente tienen que hacer muchos ERE es incluir a trabajadores que objetivamente se ven afectados por la falta de actividad en un ¨¢rea de negocio o por el cierre de una l¨ªnea de producci¨®n... sea cual sea la edad de esos trabajadores y, en la mayor¨ªa de los casos, para intentar salvar la actividad y el empleo en el resto de la empresa. Para estos casos se suele utilizar la ya citada indemnizaci¨®n diferida en forma de garant¨ªa de rentas (a cargo de la empresa, record¨¦moslo). Precisamente, para paliar las dificultades que objetivamente tienen los trabajadores de mayor edad para volver a encontrar empleo.

Los ERE son instrumentos legales. Susceptibles de ser mejorados, lo que en democracia se hace cambiando las leyes. Mientras ¨¦stas no cambien, los ERE se pueden utilizar para abordar problemas reales, complejos y a veces dif¨ªciles de resolver. Por propia experiencia sabemos que eso es lo que hacen las empresas respetuosas con la ley. Es lo que hacen los sindicatos y los representantes de los trabajadores cuando se tienen que enfrentar a escenarios dur¨ªsimos para ellos y para sus compa?eros. Si pudieran elegir, todos elegir¨ªan otra realidad, pero como no pueden, se enfrentan a ella y las m¨¢s de las veces son capaces de encontrar puntos de soluci¨®n y acuerdo (en los ¨²ltimos 10 a?os, m¨¢s del 80% de los ERE aprobados han venido precedidos de acuerdo entre empresarios y trabajadores). F¨¢cil no es. Es necesario.

Miguel Cuenca y Juan Chozas, socios de Cus¨¢n Abogados, son inspectores de Trabajo y Seguridad Social en excedencia.