Espa?a no pacta, Europa s¨ª

No pudo ser. O no quisieron que fuera. Empresarios y sindicatos, tras sobrepasar todos los plazos previstos e imprevistos, han acabado con la paciencia no solo del Gobierno, que ha prometido regular la reforma del sistema de negociaci¨®n colectiva el pr¨®ximo viernes, sino de todo ciudadano que se precie. Incumplen algo que los expertos saben muy bien, como se encarga de recordar el que fuera director general de Trabajo Francisco Gonz¨¢lez de Lena: que la negociaci¨®n colectiva sea consensuada en vez de legislada eleva considerablemente su eficacia. La CEOE ha decidido salirse del gui¨®n y posponer una reforma que, de gobernar el PP, podr¨ªa resultar m¨¢s cercana a sus intereses. Pero ?qu¨¦ pasa con el ciudadano, con el trabajador?

Italia indemniza a los trabajadores si el pacto no se renueva a tiempo

"Los interlocutores sociales se echan las culpas mutuamente sin advertir que el problema es de fondo. La empresa espa?ola necesita ser competitiva, y para ello debe adaptarse a la realidad empresarial, econ¨®mica y social de nuestro tiempo. Ello exige un cambio de modelo de nuestras relaciones laborales. No es suficiente poner parches en un sistema caduco", defiende Sandalio G¨®mez, profesor del IESE, quien prev¨¦ precisamente eso, parches, de la intervenci¨®n del Gobierno. Jos¨¦ Mar¨ªa Zufiaur, representante de UGT en el Comit¨¦ Econ¨®mico y Social Europeo, opina que el sistema espa?ol, aunque mejorable, no es tan malo en comparaci¨®n con otros pa¨ªses de nuestro entorno.

Vayamos a ellos. ?C¨®mo funciona la negociaci¨®n colectiva en Europa? Gonz¨¢lez de Lena distingue entre los tres grandes modelos existentes. De un lado, el brit¨¢nico, que se parece al estadounidense, es el m¨¢s liberal y menos garantista para los trabajadores y se basa en los convenios colectivos de empresa, es decir, en la negociaci¨®n descentralizada. De otro, el modelo que denomina latino-germ¨¢nico-n¨®rdico por los pa¨ªses que han centrado hist¨®ricamente sus relaciones laborales en los convenios sectoriales, con referencias salariales generalizadas, que protegen en mayor medida a los empleados, pues responden a unos derechos y deberes comunes e igualitarios que est¨¢n por encima de las necesidades de una compa?¨ªa en concreto. Y por ¨²ltimo, el tercer sistema, que gana fuerza en los ¨²ltimos a?os en Europa, con Alemania y Francia a la cabeza, y es una mezcla de los dos anteriores, donde los convenios empresariales se adaptan o modifican sobre la base del "superior" convenio sectorial.

"Es bueno que exista negociaci¨®n centralizada que marque unas pautas salariales generales; macroecon¨®micamente es m¨¢s eficiente", prosigue el actual representante del Consejo Econ¨®mico y Social (CES), "pero su inconveniente es que no se adapta a las caracter¨ªsticas concretas de la empresa", analiza Gonz¨¢lez de Lena. Y eso es precisamente lo que reclaman las organizaciones empresariales y defienden los abogados laborales consultados. "La ventaja del convenio de empresa es su utilizaci¨®n como herramienta de flexibilidad que pueda impedir la destrucci¨®n de empleo", sostiene el presidente de Sagardoy Abogados, ??igo Sagardoy, quien tambi¨¦n pone sobre la mesa un inconveniente en su aplicaci¨®n en Espa?a: la dif¨ªcil adaptaci¨®n de todas las empresas, sobre todo pymes, a un sistema de negociaci¨®n propio.

Zufiaur considera que no es necesario "empresarizar" la negociaci¨®n colectiva en Espa?a, pues las medidas de flexibilidad ya se pueden introducir en las compa?¨ªas, especialmente despu¨¦s de la reforma laboral. "La cultura espa?ola del empresario es despedir, mientras que Alemania opta por retener el empleo", afirma.

Para David D¨ªaz, socio de Baker & McKenzie, firma de abogados presente en 40 pa¨ªses y con 400 expertos laboralistas, la diferencia entre Espa?a y los principales pa¨ªses de la UE es que en nuestro pa¨ªs el convenio colectivo tiene fuerza de ley, en vez de car¨¢cter contractual como en Alemania, Francia, Reino Unido, Holanda e Italia, que dejan su contenido a una negociaci¨®n entre las partes. Postula "recuperar el convenio como contrato para que no se desnaturalice y le reste efectividad, dada su rigidez".

"Pretender que una ley gobierne la estructura de todos los convenios es irracional social y econ¨®micamente", apoya Gonz¨¢lez de Lena, para quien el ejemplo es Alemania, donde la centralizaci¨®n de las condiciones laborales se adapta a la empresa a trav¨¦s de la negociaci¨®n espec¨ªfica de sus representantes empresariales y sindicales, ya sea respecto al descuelgue salarial, a la distribuci¨®n del tiempo de trabajo y otras caracter¨ªsticas b¨¢sicas de los convenios.

Tambi¨¦n es un modelo que defiende Sagardoy para amoldarse a las necesidades de la empresa por la negociaci¨®n continua en materia salarial, con acuerdos ad hoc independientemente de la duraci¨®n del convenio.

Con la iglesia hemos topado, que dir¨ªa aquel. La duraci¨®n del convenio colectivo, que en Espa?a se prorroga indefinidamente mientras que no se negocie uno nuevo, la denominada ultraactividad, que la patronal quiere eliminar.

Aunque en la pr¨¢ctica muchos pa¨ªses europeos mantengan la vigencia del convenio colectivo, no lo hacen de forma ilimitada como en Espa?a, sostiene David D¨ªaz. "En muchos pa¨ªses, una vez llegado el vencimiento, las condiciones all¨ª pactadas pierden su valor y se contractualizan, con lo que es m¨¢s f¨¢cil modificarlas", agrega Sagardoy.

Un estudio de la red internacional de abogados Ius Laboris realizado en 17 pa¨ªses europeos (incluido Rusia) refleja que en Suecia, Alemania, Italia, Dinamarca y Austria el convenio se prorroga hasta que se firme uno nuevo. En Grecia, las condiciones laborales se mantienen durante seis meses; en Estonia, durante un a?o, y en Francia, durante cinco. En B¨¦lgica y Noruega (tras una pr¨®rroga de un a?o si no se ha notificado con tres meses de antelaci¨®n a la fecha de expiraci¨®n) se incorpora al contrato laboral individual, como ocurre en Finlandia y, en ocasiones, en Reino Unido y en Holanda, donde el pacto expira al vencer el plazo. En Rep¨²blica Checa y Rusia deja de ser operativo inmediatamente al concluir su periodo de vigencia.

Una originalidad en Italia (pa¨ªs cuyo modelo de negociaci¨®n colectiva ha seguido Espa?a, seg¨²n Jos¨¦ Mar¨ªa Zufiaur): los trabajadores tienen derecho a una indemnizaci¨®n por demora en la renovaci¨®n del convenio colectivo.

Respecto a si los pactos empresariales pueden modificar en Europa los sectoriales, los representantes de Ius Laboris se?alan que no es posible en Rep¨²blica Checa, Noruega, Irlanda, Grecia y Rusia, mientras que s¨ª lo es en Alemania, B¨¦lgica, Portugal, Finlandia, Suecia y Estonia. Eso s¨ª, normalmente si mejoran las condiciones para los trabajadores de los convenios superiores.