Par¨®n en la negociaci¨®n colectiva

Sin alternativas, as¨ª es como se muestran las empresas espa?olas a la hora de abordar la crisis desde sus departamentos de recursos humanos. Lo reconocen ellas mismas, lo reconocen los sindicatos y, en definitiva, todos los especialistas en el mercado laboral. Hasta el ministro de Trabajo, Valeriano G¨®mez, admit¨ªa el pasado jueves mientras daba cuenta de los p¨¦simos datos del paro del mes de octubre (134.000 desempleados m¨¢s) que Espa?a est¨¢ ahora m¨¢s lejos de la salida de la crisis que meses atr¨¢s.

"Los pa¨ªses n¨®rdicos y centroeuropeos fueron haciendo los deberes antes de la crisis y, de esa forma, han conseguido mantener el empleo durante la misma. En Espa?a la ¨²nica flexibilidad laboral que hemos usado es el despido", sostiene Manuel Pimentel, asesor del Foro Laboral que Baker & McKenzie acaba de poner en marcha, y nombrado esta semana presidente ejecutivo de la Asociaci¨®n Espa?ola de Consultor¨ªa.

Algunos acuerdos incluyen cl¨¢usulas antidespidos y en pro del empleo fijo

El n¨²mero de convenios aprobados cae un 34% desde 2009

En la primera reuni¨®n de dicho foro que convoc¨® a una veintena de las principales compa?¨ªas espa?olas, que representan a m¨¢s de un mill¨®n de empleados y entre las que figuraban BBVA, Grupo Santander, Bankia, El Corte Ingl¨¦s y NH Hoteles, entre otras, sus directores de recursos humanos mostraron mucho respeto a meterse en la negociaci¨®n de unos convenios que en su mayor¨ªa han entrado en ultraactividad. "Antes eran los sindicatos los que no quer¨ªan negociar, ahora son los empresarios por el juego de las expectativas. Esperan una nueva reforma laboral que cambie las cosas", agrega Pimentel, a la vista de que el 60% de estas compa?¨ªas no han renovado sus convenios colectivos vencidos.

En los ¨²ltimos dos a?os, seis de cada diez empresas espa?olas han respondido a la crisis con despidos, jubilaciones anticipadas y congelaci¨®n de contrataciones, seg¨²n un estudio de PeopleMatters y HR Access. Constata la escasa aplicaci¨®n de f¨®rmulas alternativas a las reducciones de plantilla y la contenci¨®n de costes de personal en su pol¨ªtica de recursos humanos que, l¨®gicamente, ponen de manifiesto una y otra vez las cifras del desempleo. Y los datos del Ministerio de Trabajo: en 2011 unos 154.000 empleados se han visto afectados por suspensiones de empleo y de jornada, en tanto que m¨¢s de 355.000 se han quedado sin trabajo. "En Espa?a es m¨¢s f¨¢cil despedir que reducir los salarios. No es que las empresas prefieran el despido, es la soluci¨®n que les deja la normativa laboral", afirma el director de recursos humanos de Vodafone, Pedro D¨ªaz, en la misma l¨ªnea de los bufetes de abogados Baker & McKenzie y Sagardoy.

Ambos despachos reclaman cambios en la regulaci¨®n de la negociaci¨®n colectiva que faciliten una mayor flexibilidad interna en las empresas para evitar nuevas reducciones de personal en las empresas, que no obstante prev¨¦n se agudicen en los pr¨®ximos meses. Y dan por hecho que el Gobierno que salga de las elecciones generales del pr¨®ximo 20 de noviembre abordar¨¢ una nueva reforma laboral en este sentido.

"Hay un par¨®n en la negociaci¨®n colectiva por la crisis", afirm¨® Jes¨²s Mercader, catedr¨¢tico de Derecho del Trabajo y Seguridad Social de la Universidad Carlos III en la presentaci¨®n del Observatorio de la negociaci¨®n colectiva en la empresa del Instituto de Relaciones Laborales y Empleo de la Fundaci¨®n Sagardoy. Desde 2009, agrega, el n¨²mero de convenios colectivos ha ca¨ªdo un 34%. "Los empresarios pueden estar esperando la nueva reforma que, ser¨¢ mayor o menor, pero es evidente que llegar¨¢. Y ser¨ªa una locura ponerse a negociar sin saber el marco legal que habr¨¢", afirma Juan Antonio Sagardoy, presidente honor¨ªfico del despacho de abogados que fund¨® en 1980.

Aunque estos especialistas reclamen mayores facilidades para la flexibilidad interna (es decir, para cambiar puestos o atribuciones de los trabajadores, destinarlos a otras instalaciones de la empresa, reducir jornadas, etc¨¦tera) que las impulsadas por el Gobierno con sus reformas normativas, lo cierto es que el propio Sagardoy reconoce que los avances en flexibilidad, como la distribuci¨®n irregular de la jornada, que es un instrumento muy importante que ya tienen en sus manos las compa?¨ªas, no se est¨¢n utilizando por "pereza negociadora, es decir, para evitar temas conflictivos, y por falta de cultura laboral en el uso de los convenios como herramienta de gesti¨®n de recursos humanos. Son convenios monetarizados, donde salario y jornada es lo ¨²nico que importa".

S¨ª hay algunos convenios colectivos de empresa, entre los aprobados en la primera mitad de este a?o, que son pioneros al introducir cl¨¢usulas para evitar expedientes de regulaci¨®n de empleo o despidos cuando las condiciones econ¨®micas no acompa?an. As¨ª lo destacaba Mercader, tras estudiar los acuerdos recientes publicados en el BOE.

Entre las cl¨¢usulas novedosas, destaca la introducida en su nuevo convenio por CLH (casi 1.700 empleados): "Cualquier tipo de baja ser¨¢ de aceptaci¨®n voluntaria por parte del trabajador". O por Telef¨®nica Ingenier¨ªa de Seguridad (380 trabajadores): la direcci¨®n de la empresa garantiza a los empleados con contrato indefinido "que la reorganizaci¨®n del trabajo por causas t¨¦cnicas, econ¨®micas, organizativas o de producci¨®n no ser¨¢ causa de baja en la empresa con car¨¢cter forzoso".

Aquellas que favorecen el empleo indefinido, como incluye Correos (con una plantilla de unas 62.000 personas) en su convenio: "Las necesidades estructurales se cubrir¨¢n mediante personal fijo". O se comprometen a la conservaci¨®n de empleo estable (Eroski y Vigilancia Integrada). O a limitar el trabajo temporal, como hace Baxi Calefacci¨®n, a un porcentaje m¨¢ximo del 7%. O las que garantizan la conversi¨®n de contratos temporales en indefinidos (Vega Mayor, Exide y Tragsa).

Con ellas se pone de manifiesto que hay otras alternativas al despido. Y otras estrategias de recursos humanos que no deriven en recortes de personal. Francesca Sagramora, directora de recursos humanos en P&G en Espa?a y Portugal (casi 1.500 trabajadores), expone el caso de la multinacional norteamericana, donde "el 90% de las personas que entran en la compa?¨ªa se quedan. Nuestra estrategia se basa en reclutar j¨®venes, formarlos y retenerlos. Aunque en los dos ¨²ltimos a?os hayamos contratado menos es fundamental garantizar el flujo correcto de j¨®venes para evitar un gap en la empresa". El a?o pasado P&G fich¨® a 45 personas y este lleva casi la mitad.