Trabajadores controlados por un algoritmo

Lorena (nombre ficticio) trabajaba como moza de almac¨¦n en Amazon. Para desarrollar sus funciones, contaba con un dispositivo en el que deb¨ªa registrar cada labor que realizaba, desde colocar un paquete en un estante hasta incluir un producto en el inventario. La herramienta calculaba cu¨¢nto tardaba de media en realizar cada procedimiento, as¨ª como los momentos de inactividad. ¡°Si pasabas m¨¢s de tres minutos sin anotar ninguna acci¨®n, el sistema empezaba a contar el tiempo como descanso¡±, recuerda.

El de Lorena no es un caso aislado. Cada vez m¨¢s empresas se plantean recurrir a herramientas de inteligencia artificial para monitorizar a sus empleados. Una tendencia que se ha visto acelerada por la pandemia y la progresiva implantaci¨®n del teletrabajo. ¡°En los ¨²ltimos meses hemos percibido un incremento del inter¨¦s en estas medidas¡±, confirma Jes¨²s Mercader, socio de laboral en Ur¨ªa Men¨¦ndez. No obstante, el uso de estos sistemas plantea numerosos interrogantes legales. ?Es l¨ªcito realizar un control tan f¨¦rreo? ?hasta qu¨¦ punto puede la organizaci¨®n entrometerse en la actividad diaria de la plantilla?

Para empezar, el art¨ªculo 38 del Estatuto de los Trabajadores (ET) permite a las empresas adoptar las medidas de vigilancia y control ¡°que estimen m¨¢s oportunas para verificar el cumplimiento por el empleado de sus obligaciones y deberes laborales¡±. Esto incluye el uso de dispositivos tecnol¨®gicos para medir la productividad. No obstante, la ley fija un l¨ªmite a esta monitorizaci¨®n: que no se invada la intimidad del trabajador.

Para comprobar este extremo, el sistema debe pasar lo que los juristas conocen como ¡°test de proporcionalidad¡±. Como explica Mar¨ªa Pardo de Vera, abogada experta en privacidad en Helas Consultores, esto consiste en analizar si existe otro medio menos invasivo de llevar a cabo el objetivo para el que se instala la herramienta. As¨ª, por ejemplo, no ser¨ªa l¨ªcito un dispositivo que, con el fin de controlar que la persona est¨¢ en su puesto, le graba constantemente. ¡°En su lugar, valdr¨ªa con hacer fotos cada cierto tiempo¡±, aclara.

Adem¨¢s, para que estos sistemas sean legales, la compa?¨ªa debe ser transparente e informar a la plantilla de su existencia, ¡°as¨ª como del funcionamiento, los datos que recaba y las posibles consecuencias¡±, completa Mercader. Por su parte, Alex Santacana, socio de laboral en Roca Junyent, agrega que la comunicaci¨®n debe ser lo m¨¢s clara y concisa posible, y desaconseja esconder la informaci¨®n en una cl¨¢usula del contrato. ¡°Lo mejor es no dejar ning¨²n margen de duda al empleado sobre el control al que se le est¨¢ sometiendo¡±, advierte.

Se trata de un elemento importante, ya que, en caso de llegar a un eventual juicio, los tribunales podr¨¢n impugnar posibles decisiones disciplinarias si consideran que, o bien no se hab¨ªa informado correctamente a los trabajadores, o bien que la medida es demasiado invasiva. Un escenario m¨¢s que probable teniendo en cuenta la creciente sensibilizaci¨®n de los jueces respecto a este tipo de asuntos. ¡°En los ¨²ltimos a?os, la ley se ha vuelto mucho m¨¢s protectora con los derechos de los empleados frente al control tecnol¨®gico, y esto se ha reflejado en las sentencias¡±, comenta Mercader.

Ejemplo de ello es un fallo del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Madrid en el que declar¨® improcedente el despido de un camarero al que la empresa grab¨® robando a trav¨¦s de c¨¢maras ocultas. La entidad present¨® como prueba unas im¨¢genes que mostraban al empleado cogiendo dinero de la caja y productos de la despensa. Sin embargo, los magistrados anularon las evidencias al considerar que fueron conseguidas ¡°indebidamente¡±, ya que no se inform¨® a la plantilla de que pod¨ªan ser sometidos a sistemas de vigilancia.

Por su parte, Pardo de Vera apunta otro riesgo, y es el de vulnerar la normativa de protecci¨®n de datos personales. Esto podr¨ªa ocurrir si, por ejemplo, la herramienta hace pantallazos para comprobar las p¨¢ginas por las que navega el trabajador y, en uno de ellos, capta la web del banco y su contrase?a. De incumplir esta normativa, la compa?¨ªa podr¨ªa enfrentarse a sanciones de hasta 20 millones de euros o el 4% del volumen de su facturaci¨®n anual.

Baja productividad

?Puede una empresa despedir a un trabajador por un descenso de su productividad en base a los datos recabados por una herramienta tecnol¨®gica? Santacana estima que s¨ª, pero siempre y cuando se cumplan ciertos requisitos. En primer lugar, que el objetivo de eficiencia fijado sea l¨®gico y razonable. Segundo, que la bajada sea constante y no fruto de un momento puntual. Y tercero, que el rendimiento del empleado sancionado sea notablemente inferior al del resto de sus compa?eros.

Adem¨¢s, el abogado advierte de que, al valorar el rendimiento, este tipo de dispositivos pueden incurrir en tratos discriminatorios. Por ejemplo, si no tienen en cuenta una discapacidad o una jornada reducida por cuidado de menores. Para evitarlo, la compa?¨ªa ¡°debe asegurarse de que el sistema tiene en cuenta la realidad de cada empleado¡±, asevera.

En esta l¨ªnea, Nacho Parra, abogado en Colectivo Ronda, opina que una medida de control excesivamente invasiva o que fije objetivos imposibles ¡°podr¨ªa generar una presi¨®n muy grande sobre la plantilla¡±, y vulnerar de esta forma la ley de prevenci¨®n de riesgos laborales. Concretamente, el letrado se refiere a los riesgos psicosociales (estr¨¦s o ansiedad, entre otros), que la empresa est¨¢ obligada a evitar o, al menos, mitigar. Las sanciones que prev¨¦ la normativa en este sentido son de entre 6.000 y 187.000 euros en los casos m¨¢s graves.