Los perfiles laborales m¨¢s demandados se apuntan al ¡®job hopping¡¯: cambiar de trabajo cada uno o dos a?os

Tiene 23 a?os y trabaja como ingeniera de telecomunicaciones en una compa?¨ªa de ciberseguridad desde hace menos de un a?o. Pide mantener el anonimato para confesar que ya ha realizado entrevistas para saltar a otra empresa. ?Sus motivos? El deseo de conocer otros proyectos ¡ª¡±me cansa el mismo tipo de cliente¡±¡ª y obtener mejor salario, ¡°como ya lo han hecho otros compa?eros de mi edad¡±, asegura. No se plantea mejorar sus condiciones con su actual empleador. Simplemente, se va.

Quiz¨¢ no lo sepa, pero est¨¢ practicando job hopping (saltar de trabajo), la nueva tendencia laboral que a...

Tiene 23 a?os y trabaja como ingeniera de telecomunicaciones en una compa?¨ªa de ciberseguridad desde hace menos de un a?o. Pide mantener el anonimato para confesar que ya ha realizado entrevistas para saltar a otra empresa. ?Sus motivos? El deseo de conocer otros proyectos ¡ª¡±me cansa el mismo tipo de cliente¡±¡ª y obtener mejor salario, ¡°como ya lo han hecho otros compa?eros de mi edad¡±, asegura. No se plantea mejorar sus condiciones con su actual empleador. Simplemente, se va.

Quiz¨¢ no lo sepa, pero est¨¢ practicando job hopping (saltar de trabajo), la nueva tendencia laboral que arrasa entre los menores de 34 a?os y que les mueve a cambiar de empleo con frecuencia. Lo hacen porque no sienten compromiso, ni se identifican con ¡°las culturas de empresa¡±; no comparten el prop¨®sito de la compa?¨ªa, ni su pol¨ªtica retributiva o de promoci¨®n. ¡°Un job hopper de perfil tecnol¨®gico puede llegar a aumentar su salario en un 40% en los dos primeros a?os, un atractivo motivo por el que cambiar de empresa¡±, apunta Gemma Garriga, responsable de servicios de carrera de la escuela tecnol¨®gica Ironhack.

Algo con lo que se identifica Mar¨ªa Ordov¨¢s, de 25 a?os y licenciada en Derecho y Administraci¨®n y Direcci¨®n de Empresas, que achaca la falta de apego a que ¡°la empresa adapta tu perfil a sus necesidades y no te ofrece el puesto que buscas para desarrollarte y crecer¡±. Ordov¨¢s ha saltado, tras un a?o como analista de ventas en una conocida multinacional de automoci¨®n, a analista farmac¨¦utica, un puesto bien pagado. Tras 10 meses, ha presentado su carta de dimisi¨®n. ¡°Estoy cursando un m¨¢ster en Responsabilidad Social Corporativa para volcarme en el desarrollo sostenible y verde con proyectos atractivos y de valor, con independencia de d¨®nde se ubiquen¡±, explica la joven.

Su actitud no es aislada. Responde al nuevo paradigma laboral vinculado a una realidad hiperconectada que ofrece miles de oportunidades de empleo sin cubrir en todo el mundo por la escasez de talento. Ah¨ª est¨¢ el medio mill¨®n de empleos que han quedado vacantes en 2020 por falta de perfiles tecnol¨®gicos, seg¨²n un informe de la Comisi¨®n Europea que va m¨¢s all¨¢ y cifra la oferta de puestos orientados a la digitalizaci¨®n en 200.000 en Espa?a y 900.000 en la Uni¨®n Europea para el pr¨®ximo a?o.

La pandemia, como tel¨®n de fondo, supone el empuj¨®n definitivo para estos j¨®venes que pueden pasear su talento por un mercado virtual al que acceden de la mano del teletrabajo y las herramientas inteligentes que lo hacen posible a escala mundial. Sobre la pr¨¢ctica del job hopping, un informe de la firma Robert Half apunta que el 75% de los encuestados entre 18 y 34 a?os la consideran clave para progresar en su carrera profesional, obtener nuevas experiencias y mejores sueldos. ¡°Los j¨®venes han modificado su escala de valores, ahora influida por la inmediatez en la recompensa y la falta de perspectiva de carrera a largo plazo.¡±, opina el presidente de la consultora de recursos humanos Auren BLC, Javier Cantera.

Un diagn¨®stico en el que coincide Gemma Garriga: ¡°Es una generaci¨®n que se mueve en el corto plazo porque no conoce la estabilidad, tras dos crisis mundiales y una pandemia¡±. ¡°No planifican a largo plazo, ya sea empleo o vivienda, y su educaci¨®n universitaria, en un mundo tan veloz, apenas les sirve¡±. Empresas como Repsol, Amadeos o BBVA reconocen ¡°que el perfil del empleado ha cambiado¡±, que los nativos digitales ¡°necesitan motivaciones m¨¢s profundas, flexibilidad y ser escuchados asiduamente¡± y que su reto pasa por ¡°no dejar de ser atractivas para ellos¡±.

Aprender cada d¨ªa

Un nativo digital se mueve por proyectos innovadores en los que cada d¨ªa aprende algo. La formaci¨®n continua es una necesidad que la empresa debe satisfacer, ¡°por lo que demandan fondos para gastarse en formaci¨®n actualizada que les impida estancarse¡±, sostiene la portavoz de Ironhack. ¡°Hace tres a?os incorporamos buena parte de estos perfiles y hemos aprendido que necesitan movilidad; pasar en poco tiempo, por ejemplo, de un proyecto de electricidad y gas a otro industrial o a un parque e¨®lico y en pa¨ªses diferentes. La clave para retenerlos reside en el aprendizaje como motor y un trabajo que les aporte valor social¡±, apunta Carmen Mu?oz, directora general de Personas y Organizaci¨®n de Repsol. ¡°Es un talento que viene con nuevos conocimientos, habilidades y formas diferentes de trabajar¡±, reconoce.

¡°Saltar cada dos a?os de un trabajo a otro me hace sentir due?a de mi progresi¨®n y buscar lo que realmente me hace feliz¡±. As¨ª habla una joven empleada en una productora de televisi¨®n que, tras dos temporadas en un programa de ¨¦xito, renuncia a una tercera para descubrir nuevos horizontes en otra productora. ¡°Estamos ante el talento m¨¢s dif¨ªcil de retener porque tiene mucha prisa y ans¨ªa acometer nuevas responsabilidades. No buscan empresas que concilien, prometan buen ambiente o una formaci¨®n entendida como un privilegio. Funcionan con pol¨ªticas de trabajo inteligente, libertad para opinar y grupos polivalentes para aprender de forma diversa¡±, indica Javier Cantera.

Pero practicar job hopping tiene otro aspecto menos amable para estos j¨®venes seg¨²n Robert Half, que cifra en un 44% los directivos que consideran poco probable contratar uno de estos j¨®venes por temor a perderlos en el corto plazo. Algo que no preocupa a la tecnol¨®gica Amadeus. ¡°Los formamos igualmente¡±, asegura su directora de Personas y Cultura, Valle Rodr¨ªguez. ¡°Trabajamos con metodolog¨ªa agile. Se termina un proyecto antes de un a?o y se pasa a otro nuevo, igualmente atractivo a corto-medio plazo¡±. Desde BBVA, su responsable global de adquisici¨®n de talento, Oph¨¦lie Richard, reconoce que ¡°hay que asumir el riesgo de que se vayan, lo que, al mismo tiempo, nos desaf¨ªa a generar palancas para ofrecerles un proyecto de carrera a su medida, con nuevos espacios de trabajo e historias de ¨¦xito en redes sociales que les acerquen a ver c¨®mo se trabaja comprometidos con la sociedad y la sostenibilidad, valores indispensables para retener a esta generaci¨®n¡±.