Metodolog¨ªa OKR: qu¨¦ es y por qu¨¦ la utiliza Google con sus empleados
La estrategia de definir objetivos ambiciosos a corto plazo entre departamentos de una compa?¨ªa se impone debido a su eficacia. Descubre c¨®mo funciona
A Google le funciona. La compa?¨ªa especializada en productos y servicios de Internet ha mejorado el desempe?o de sus empleados gracias a la metodolog¨ªa OKR (siglas de Objectives and Key Results, que se traducir¨ªa del ingl¨¦s como objetivos y resultados clave), una forma sencilla de organizar el trabajo que consiste en fijar unos objetivos y vincularlos a unos resultados cuantificables. Se trata de que cada departamento o equipo de trabajo fije entre tres y cinco metas ambiciosas para alcanzarlas en un marco temporal que habitualmente abarca los tres meses y siempre alineadas con la estrategia de la empresa. Guillem L¨®pez, m¨¢nager de Transformaci¨®n Digital de RocaSalvatella, y quien liderar¨¢ el webinar Metodolog¨ªas OKR: qu¨¦ son y c¨®mo aplicarlas con tu equipo organizado por HUB Empresa de Banco Sabadell, resume la principal ventaja del m¨¦todo OKR: ¡°Es flexible y adaptable a m¨²ltiples realidades¡±.
Ap¨²ntate al webinar Metodolog¨ªas OKR: qu¨¦ son y c¨®mo aplicarlas con tu equipo, a cargo de Guillem L¨®pez, m¨¢nager de Transformaci¨®n Digital de RocaSalvatella. Fecha: Martes 2 de febrero a las 16 h.
Conviene resaltar el car¨¢cter ambicioso de cada meta porque no se tiene que llegar al 100% de lo fijado para que se considere un ¨¦xito. L¨®pez cuenta que el equipo de Google Assistant encaden¨® cinco trimestres sin conseguir los objetivos y que esto no represent¨® un problema. La pol¨ªtica oficial de Google establece que basta con que se cumpla entre el 60% y el 70% de lo previsto. La metodolog¨ªa OKR les sirvi¨® para solucionar el problema de visi¨®n nocturna del coche aut¨®nomo de Google y resulta de utilidad a otras empresas para definir las presentaciones que hay que realizar en la b¨²squeda de inversores o para reducir el coste del material fungible de la oficina, lo que prueba la sencilla adaptaci¨®n a diferentes entornos.
Joan Riera, profesor de Innovaci¨®n y Emprendimiento en el Departamento de Estrategia y Direcci¨®n General de Esade, a?ade otras definiciones que ayudan a comprender esta metodolog¨ªa procedente de Silicon Valley y que la hacen diferente de otros modelos cl¨¢sicos: ¡°Es aspiracional, retadora, colaborativa, participativa¡ Transversal¡±. Pero en absoluto implica que se diluya la jerarqu¨ªa propia de una empresa. De hecho no se trata de modificar el organigrama sino de que se alineen todos los departamentos y los equipos con la estrategia de la compa?¨ªa.
Existen dos formas de aplicar esta metodolog¨ªa. Puede darse de abajo hacia arriba, es decir, los equipos definen los OKR que les ata?en directamente en primer lugar y los que tienen que ver con la visi¨®n m¨¢s a largo plazo de la empresa, despu¨¦s. O puede ponerse en marcha de arriba hacia abajo, o sea, los objetivos personales de cada ¨¢rea se construyen en funci¨®n de los de la empresa.
¡°Es m¨¢s efectivo el segundo modelo¡±, afirma L¨®pez. ¡°Porque se consigue que los equipos pongan el foco en las necesidades estrat¨¦gicas de la organizaci¨®n¡±, a?ade. Esto no implica que haya una imposici¨®n. L¨®pez recuerda que pueden fijarse de manera m¨¢s o menos participativa. Y Riera destaca que esta metodolog¨ªa que populariz¨® Dick Costolo, el antiguo CEO de Twitter, es colaborativa.
M¨¢s transparencia
Otra de las caracter¨ªsticas que distingue esta estrategia de otros modelos cl¨¢sicos es la transparencia. Un equipo de ventas puede ver los OKR que se ha marcado el ¨¢rea de operaciones y as¨ª sucesivamente con todos los departamentos que forman una organizaci¨®n.
L¨®pez argumenta por qu¨¦ las peque?as empresas, que no suelen tener los mecanismos de control de las grandes corporaciones, se benefician de esta metodolog¨ªa: ¡°En las pymes es m¨¢s f¨¢cil que aparezcan personalismos y que exista opacidad informativa. Los OKR son una forma no autoritaria de garantizar que todo el equipo est¨¦ alineado¡±.
Riera enuncia un ejemplo que ayuda a entender c¨®mo se fijan los objetivos y cu¨¢les son los resultados clave que se obtienen: Una empresa quiere conseguir medio mill¨®n de euros de inversi¨®n. El equipo fija como meta elaborar una lista de 150 posibles inversores y establece un mecanismo de medici¨®n: hay que conseguir realizar 30 presentaciones para dar a conocer el proyecto. Tras finalizar el trimestre, el resultado ha sido que cuatro inversores han aportado 100.000 euros cada uno, lo que supone el 80% del objetivo fijado. El resto de los departamentos de esta empresa que busca financiaci¨®n conocen los OKR que se ha fijado el equipo encargado de llevarlo a cabo.
Colaboraci¨®n, no competitividad
Al no estar los OKR vinculados a ning¨²n tipo de retribuci¨®n variable reduce la competitividad entre los empleados. ¡°No es una herramienta de evaluaci¨®n sino de gesti¨®n¡±, recuerda L¨®pez. ¡°Es un error vincular el bono de los trabajadores a la consecuci¨®n de los OKR¡±, refuerza Riera. La transparencia, que define esta metodolog¨ªa de trabajo tambi¨¦n aplicada por grandes empresas tecnol¨®gicas como LinkedIn, Spotify o Airbnb, propicia un mayor entendimiento en las reuniones.
L¨®pez lo explica: ¡°Al conocer los objetivos de otro equipo, uno ya sabe las inquietudes que tiene el de enfrente al entrar en una reuni¨®n. Cuando se prepara se buscan los puntos de encuentro y se eluden aquellos donde pueda haber conflicto¡±. Sirve para optimizar las reuniones.
Esta metodolog¨ªa exige cierta disciplina para cumplir en un trimestre esos tres, cuatro o cinco objetivos fijados. Riera recomienda fijar un calendario anual en el que se establezcan las reuniones de revisi¨®n de resultados para que ¡°lo urgente no nos impida llevar a cabo lo importante¡±. El profesor resalta la importancia de que exista un empleado de referencia en los equipos, un ¡°champion¡± dice, que se encargue de vigilar m¨¢s de cerca el cumplimiento de esta metodolog¨ªa.
Surge una dificultad para medir los resultados. Siempre se tiende a pensar en indicadores como el tiempo, las ventas, los costes¡ Pero existen muchos otros menos evidentes. ¡°Con una app adecuada se calcula el ruido ambiente o el n¨²mero de veces que se utiliza una palabra al hablar¡±, apunta como ejemplos L¨®pez en el caso de que se busque cuantificar estas variables. ¡°Cuando se quieren medir intangibles como la satisfacci¨®n existen las encuestas, los sondeos o los tests de evaluaci¨®n¡±, a?ade.
Riera insiste en la premisa de mantener la sencillez de esta metodolog¨ªa y una m¨¦trica asequible para que no se abandone, para que la urgencia de otras tareas no se la lleve por delante y se regrese a metodolog¨ªas cl¨¢sicas o directamente a no aplicar ninguna.
Los ocho ¨¢mbitos a ganar
Estos son los beneficios de aplicar los OKR (Objetivos y Resultados Clave) resumidos en ocho puntos, seg¨²n Guillem L¨®pez, m¨¢nager de Transformaci¨®n Digital de RocaSalvatella:
Agilidad. Los ciclos de objetivos cortos permiten ajustes r¨¢pidos y se reduce el despilfarro de recursos.
Alineaci¨®n. El uso de los OKR compartidos mejora la colaboraci¨®n entre diferentes equipos, soluciona interdependencias y unifica iniciativas.
Practicidad. La simplicidad hace que el proceso de establecimiento de los objetivos sea m¨¢s r¨¢pido y m¨¢s f¨¢cil, lo que reduce el tiempo y los recursos dedicados.
Comunicaci¨®n. La transparencia permite que el equipo comprenda los objetivos y las prioridades de la organizaci¨®n y la forma en la que cada individuo puede contribuir.
Compromiso. El enfoque bidireccional de los OKR para el establecimiento de metas conecta a los empleados con los objetivos de la empresa, lo que aumenta el compromiso.
Autonom¨ªa. Los equipos reciben una direcci¨®n clara y son libres de elegir c¨®mo lograr sus OKR.
Disciplina. El n¨²mero reducido de metas evita la proliferaci¨®n de nuevos frentes.
Ambici¨®n. Desvincular los OKR de la compensaci¨®n econ¨®mica y usar objetivos desafiantes permite al equipo establecer metas m¨¢s atrevidas.