Las obligaciones de las empresas en materia de igualdad

La igualdad en las empresas, a¨²n muy lejos, est¨¢ m¨¢s cerca. Desde el 1 de marzo las compa?¨ªas con 100 trabajadores o m¨¢s est¨¢n obligadas a elaborar y registrar un plan de igualdad, que consiste en unas medidas evaluables y negociadas con los sindicatos destinadas a eliminar la brecha de g¨¦nero. Las empresas con entre 50 y 100 empleados tendr¨¢n que realizar estos diagn¨®sticos obligatorios ¡ªretribuciones desagregadas por sexo, condiciones de trabajo, formaci¨®n y promoci¨®n¡­¡ª y marcar objetivos en pos de la igualdad a partir de marzo de 2022. Estas medidas son normativas.

Existen otras voluntarias o recomendaciones como la flexibilidad del tiempo de trabajo, que se recoge en el bolet¨ªn publicado por el Ministerio de Igualdad el mayo pasado y de nombre Igualdad de g¨¦nero y covid-19. Una forma de converger pasa por que hombres y mujeres, ambos, adapten sus horarios, trabajen m¨¢s desde casa o tengan facilidad para permutar turnos con el objetivo de facilitar la conciliaci¨®n y fomentar la corresponsabilidad. Se trata de que las mujeres no sean las que reduzcan su jornada o pidan excedencias para cuidar a los hijos, los dependientes o los ancianos, lo que redunda en salarios m¨¢s bajos y en menos oportunidades de progresar y ocupar puestos directivos, sino que los hombres tomen la iniciativa con el respaldo de medidas de flexibilizaci¨®n laboral.

Antes de abordar las medidas que algunas empresas tienen a su alcance, conviene apuntar la evidencia que prueba lo expuesto con anterioridad. Las mujeres se hacen cargo del 75% del trabajo no remunerado, esto es, el cuidado de los familiares y las tareas del hogar, seg¨²n la consultora McKinsey. Tres veces m¨¢s mujeres que hombres desempe?aron un empleo a tiempo parcial el ¨²ltimo a?o, seg¨²n la Encuesta de Poblaci¨®n Activa (EPA).

El salario medio bruto de las mujeres es un 21,9% inferior al de los hombres, seg¨²n el Instituto Nacional de Estad¨ªstica (INE), esto es lo que se conoce como brecha salarial. La llamada penalizaci¨®n maternal reduce un 11,4% los ingresos laborales de las mujeres en el primer a?o de maternidad respecto a los de los hombres, seg¨²n el Banco de Espa?a.

Precisamente en lo que se refiere a la maternidad, Carlos Victoria, investigador de EsadeEcPol, se?ala una retribuci¨®n en especie que pueden ofrecer las empresas para favorecer la conciliaci¨®n: ¡°Los servicios de escuela infantil resultan muy beneficiosos¡±, apunta. La mujer, que habitualmente se encarga de los cuidados, no tiene de esta manera que pedir una reducci¨®n de jornada ni una excedencia y as¨ª no ve mermado su crecimiento en la empresa. El 66% de los puestos directivos en Espa?a est¨¢ ocupado por hombres, esto es lo que se ha bautizado como techo de cristal, seg¨²n el informe Women In Business de la consultora Grant Thornton.

Sara de la Rica, directora de la fundaci¨®n Iseak, cuya misi¨®n en la igualdad de g¨¦nero consiste en mostrar evidencia sobre la brecha entre hombres y mujeres, abunda en esta cuesti¨®n: ¡°La maternidad frena el avance profesional de las mujeres, que tienden a reducir horas o a quedarse en posiciones que no impliquen mucha responsabilidad laboral¡±. Seg¨²n el Esade Gender Monitor, que pregunt¨® a 283 alumnas de un programa ejecutivo de alta direcci¨®n impulsado por el Ministerio de la Presidencia, el 80% afirm¨® el a?o pasado que se hab¨ªa planteado no tener hijos para favorecer su carrera profesional.

Grandes y j¨®venes

De la Rica se?ala que las grandes empresas, sobre todo las que cotizan en bolsa, est¨¢n realizando esfuerzos para visibilizar a las mujeres y promocionarlas. La presencia femenina en los consejos de administraci¨®n del IBEX 35 se sit¨²a en torno al 26,4%. La directora de la fundaci¨®n Isaek da cr¨¦dito a las empresas j¨®venes porque est¨¢n m¨¢s sensibilizadas. ¡°Las pymes innovadoras como las startups van incluso por delante de las grandes compa?¨ªas¡±, asegura.

Victoria reconoce que algunas empresas ya est¨¢n aplicando medidas que permitan una mayor conciliaci¨®n, como el fomento del teletrabajo, la desconexi¨®n digital o la jornada flexible. ¡°A veces, parten de la propia organizaci¨®n interna de las empresas sin que exista un mandato legal expl¨ªcito¡±, afirma el investigador. ¡°Las leyes pueden suponer un impulso pero si no se est¨¢ concienciado de avanzar hacia la paridad pueden resultar papel mojado¡±, afirma De la Rica.

La esperanza del Fondo de Recuperaci¨®n Europeo

Existe una oportunidad de reducir la brecha de g¨¦nero a trav¨¦s del Fondo de Recuperaci¨®n Europeo, tambi¨¦n conocido como Next Generation EU. Los 140.000 millones de euros que la Uni¨®n Europea va a inyectar en la econom¨ªa espa?ola se centran en la transici¨®n ecol¨®gica, la digitalizaci¨®n, la cohesi¨®n social y territorial y la igualdad. Seg¨²n el investigador, los fondos van a repercutir al menos en la formaci¨®n de las mujeres. Los sectores de alto valor a?adido est¨¢n copados por hombres y los m¨¢s feminizados, como el del sector servicios o el de los cargos administrativos, ofrecen salarios m¨¢s bajos. ¡°Se impulsar¨¢ la formaci¨®n de mujeres para que accedan a los sectores energ¨¦ticos o de industrias extractivas, que ofrecen salarios m¨¢s altos, y as¨ª reducir la segregaci¨®n ocupacional¡±, afirma Victoria.

De la Rica, tambi¨¦n profesora en la Universidad del Pa¨ªs Vasco (UPV), alberga dudas. ¡°Se dice que una de las palancas de los fondos debe ser reducir la brecha de g¨¦nero, pero hasta que no veamos qu¨¦ tipo de proyectos se van a apoyar debemos esperar¡±. Victoria insiste en pol¨ªticas que reduzcan la temporalidad y la parcialidad inherentes a las trabajadoras. ¡°El problema no es tanto que exista un salario desigual entre hombres y mujeres que desempe?an el mismo trabajo, sino que las probabilidades de que un hombre acceda a un puesto de trabajo mejor remunerado son mayores¡±, afirma.

Otras maneras de fomentar la igualdad

Los criterios ESG, fundamentados en la sostenibilidad medioambiental, social y de buen gobierno corporativo (environmental, social, y governance, por sus siglas en ingl¨¦s), sirven para identificar compa?¨ªas con buenas pr¨¢cticas. Y en ¨²ltima instancia son de utilidad para captar inversiones. Las pol¨ªticas de igualdad, encabezadas por la conciliaci¨®n, la flexibilidad y la paridad salarial, contribuyen a mejorar el apartado de buena gobernanza dentro de los ESG.

¡°Las empresas que adopten estos criterios ser¨¢n organizaciones m¨¢s adaptadas al entorno. Atraer¨¢n talento y ser¨¢n compa?¨ªas m¨¢s atractivas para los inversores¡±, afirma Victoria. Seg¨²n el New Peterson Institute, un comit¨¦ de expertos centrado en la econom¨ªa, un aumento de mujeres en los puestos de liderazgo de las empresas est¨¢ asociado con un incremento del 15% en la rentabilidad. De la Rica incide en que la igualdad puede ser rentable pero sobre todo es justa: ¡°La diversidad en el liderazgo enriquece ese liderazgo, pues tiene mucho m¨¢s en cuenta al 50% de la poblaci¨®n y al 46% de la poblaci¨®n ocupada¡±.