La justicia declara nulo un despido porque la empresa no advirti¨® de que las c¨¢maras de videovigilancia grababan sonido

El empresario puede usar la videovigilancia para controlar que los trabajadores cumplen con sus obligaciones y deberes laborales. Eso s¨ª, como ya ha reiterado la jurisprudencia del Tribunal Supremo en diversas ocasiones, siempre con la condici¨®n de informar a los empleados de la instalaci¨®n de estos sistemas de vigilancia y de la ubicaci¨®n de las c¨¢maras. Ahora, el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Castilla y Le¨®n a?ade, en una reciente sentencia, que tambi¨¦n es preciso que la empresa advierta a los empleados si las c¨¢maras de videovigilancia instaladas en el centro de trabajo graban sonido (acceda aqu¨ª a la resoluci¨®n).

De hecho, la ausencia de esa indicaci¨®n ha sido el principal fundamento para que dicho tribunal declare nulo el despido de una empleada cuya causa se basaba en las grabaciones con audio realizadas con c¨¢maras de videovigilancia en el centro de trabajo. Y es que a pesar de que los trabajadores estaban informados, expresamente a trav¨¦s de un cartel, de que el establecimiento era una zona videovigilada, no se especificaba que adem¨¢s de captar im¨¢genes tambi¨¦n se grababa el sonido y, por tanto, las conversaciones entre ellos y con los clientes.

La trabajadora, que ejerc¨ªa como ayudante de peluquer¨ªa, hab¨ªa sido captada por las c¨¢maras cometiendo hechos calificados por la empresa como muy graves, tales como hurto o graves faltas de respeto y consideraci¨®n a los jefes en conversaciones con compa?eros y clientes. Estas infracciones que se mostraban en las grabaciones con audio fueron calificadas como transgresi¨®n de la buena fe contractual y motivaron su despido.

En primera instancia, el juzgado de lo social declar¨® la nulidad del despido condenando a la empresa a readmitir a la trabajadora en su puesto de trabajo y al abono de los salarios no percibidos desde la fecha del despido hasta su reincorporaci¨®n. La sentencia del TSJ de Castilla y Le¨®n confirma este fallo y en su fundamentaci¨®n repasa la doctrina del Tribunal Supremo, del Tribunal Constitucional y del Tribunal Europeo de Derechos Humanos respecto a la videovigilancia en el lugar de trabajo.

Medida proporcionada

As¨ª, seg¨²n establece el Tribunal Supremo, los trabajadores deben saber que existe un sistema de videovigilancia en su lugar de trabajo, pero no es obligatorio que la empresa especifique la finalidad de ese control.

De manera que, la prueba que consista en la reproducci¨®n de lo grabado por las c¨¢maras podr¨¢ usarse por el empleador siempre que ¨¦stas est¨¦n se?alizadas para que todos los empleados sean conscientes de su presencia y que su instalaci¨®n se justifique por razones de seguridad (control de hechos il¨ªcitos o detecci¨®n de siniestros, por ejemplo) y sea necesaria y proporcionada para el fin que se persigue. Solo cumpliendo estas condiciones, ha matizado el Alto tribunal, est¨¢ justificada la limitaci¨®n de los derechos fundamentales de los trabajadores que se puedan ver afectados.

Intimidad y protecci¨®n de datos

La sentencia de TSJ de Castilla y Le¨®n contin¨²a exponiendo la doctrina constitucional respecto al derecho a la intimidad y a la protecci¨®n de datos en el ¨¢mbito de las relaciones laborales y c¨®mo pueden verse limitados por el control del empresario mediante videovigilancia. Respecto al derecho a la intimidad en el lugar de trabajo, el Tribunal Constitucional ha se?alado que puede verse limitado por las facultades organizativas empresariales siempre y cuando se trate de medidas proporcionadas. Por tanto, la colocaci¨®n de c¨¢maras y la consiguiente grabaci¨®n y utilizaci¨®n de las im¨¢genes captadas en el ¨¢mbito disciplinario laboral exige un juicio de proporcionalidad entre los distintos derechos e intereses en juego que permita valorar su idoneidad, necesidad y proporcionalidad.

En cuanto a la protecci¨®n de datos del empleado en el ¨¢mbito laboral, el Constitucional ha aclarado que los elementos que definen este derecho son la informaci¨®n y el consentimiento. Sin embargo, en relaci¨®n con la colocaci¨®n de sistemas de videovigilancia y tratamiento de las im¨¢genes captadas en el lugar de trabajo el Tribunal Constitucional entiende que no es necesario el consentimiento expreso del empleado porque se trata de una medida dirigida a controlar el cumplimiento de la relaci¨®n laboral, que el trabajador consiente de manera impl¨ªcita al aceptar su contrato laboral.

Obligaci¨®n de informar

Por ¨²ltimo, la resoluci¨®n del TSJ de Castilla y Le¨®n hace referencia a la doctrina del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH), cuya principal conclusi¨®n es que para que las actividades de control empresarial, como la videovigilancia, sean compatibles con los derechos de los empleados deben notificarse de forma clara y anticipada.

As¨ª, el TEDH ha determinado que la instalaci¨®n de un sistema no requiere el consentimiento de los trabajadores, pero s¨ª exige que se les informe con car¨¢cter previo y de forma expresa sobre su existencia y finalidad. En cuanto a la utilizaci¨®n de las im¨¢genes captadas para verificar o acreditar la comisi¨®n flagrante de un acto il¨ªcito, el TEDH, ha considerado que el empresario cumple con el deber de informaci¨®n, siempre que coloque un dispositivo informativo en un lugar suficientemente visible identificando la existencia del sistema de videovigilancia, su responsable y su finalidad.

Advertir de que se graba sonido

En consecuencia, el deber de informaci¨®n del empresario para la instalaci¨®n y uso de un sistema de videovigilancia es ineludible. En particular, si estos dispositivos adem¨¢s de captar im¨¢genes graban sonido tambi¨¦n deber¨¢ indicarse expresamente, como recoge la sentencia del TSJ de Castilla y Le¨®n.

Y es que la propia Ley org¨¢nica de protecci¨®n de datos personales especifica en su art¨ªculo 89 que solo podr¨¢n utilizarse sistemas de grabaci¨®n de sonidos cuando resulten relevantes los riesgos para la seguridad de las instalaciones, bienes y personas derivados de la actividad que se desarrolle en el centro de trabajo y siempre respetando el principio de proporcionalidad y de intervenci¨®n m¨ªnima. Unas circunstancias que los magistrados no observan en este caso y, por tanto, resuelven que las pruebas obtenidas a trav¨¦s de estos dispositivos (determinantes para acreditar la causa del despido) se consiguieron de forma ilegitima ya que se vulner¨® el derecho a la intimidad y secreto de las comunicaciones de la trabajadora.

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