Sonr¨ªa a la c¨¢mara: ?Cu¨¢ndo te pueden grabar legalmente en la oficina?

Una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia ha condenado a un trabajador por grabar sin permiso a una compa?era de trabajo, como autor de una falta leve conforme al convenio colectivo de aplicaci¨®n.

En otros supuestos, la grabaci¨®n de im¨¢genes a trav¨¦s de dispositivos t¨¦cnicos que acaba siendo objeto de controversia en los juzgados se realiza por el empresario, en ejercicio de su facultad de control del cumplimiento del trabajo. Y es en estos casos cuando entra en contradicci¨®n el derecho fundamental a la intimidad de los trabajadores con el necesario control de la actividad laboral por parte del empleador.

Protecci¨®n legal

No toda grabaci¨®n en el centro de trabajo constituye una injerencia ileg¨ªtima. La Constituci¨®n garantiza en su art¨ªculo 18 el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen, as¨ª como el denominado derecho a la protecci¨®n de datos de car¨¢cter personal. La ley, contin¨²a el precepto constitucional, ha de limitar el uso de la inform¨¢tica para garantizar el honor y la intimidad personal y familiar de los ciudadanos y el pleno ejercicio de sus derechos.

Teniendo en cuenta estas premisas, cualquier ciudadano puede recabar la tutela de las libertades y derechos fundamentales y libertades p¨²blicas, ante los tribunales ordinarios mediante un procedimiento preferente y sumario, o bien a trav¨¦s del recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional, como proclama el art¨ªculo 53.2 del mismo texto. La vulneraci¨®n de estos derechos b¨¢sicos, al obtener grabaciones a trav¨¦s de cualquier dispositivo, puede conducir directamente al uso de estas v¨ªas.

En lo que respecta al control empresarial, Fernando Dombriz, managing director de Grupo Paradell Technologies, recuerda que el art¨ªculo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores faculta al empresario para adoptar medidas oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento de las obligaciones y deberes laborales, con el l¨ªmite de la consideraci¨®n debida a la dignidad del empleado y teniendo en cuenta, si es el caso, la capacidad real de los trabajadores que presenten una discapacidad.

La otra norma aludida por el experto es la Ley Org¨¢nica 3/2018, de 5 de diciembre, de protecci¨®n de datos personales y garant¨ªa de los derechos digitales (art¨ªculo 89), que establece, del mismo modo, que los empleadores podr¨¢n tratar las im¨¢genes obtenidas a trav¨¦s de sistemas o videoc¨¢maras para el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores o los empleados p¨²blicos. Por tanto, la empresa debe informar con car¨¢cter previo, y de forma expresa, clara y concisa, a los trabajadores (o a los funcionarios) acerca de esta medida, y siempre con exclusi¨®n de lugares destinados al descanso o esparcimiento.

Instalaci¨®n de dispositivos

Dombriz hace una primera precisi¨®n, distinguiendo ¡°c¨¢maras de videovigilancia¡± y ¡°c¨¢maras ocultas¡±.

La instalaci¨®n de las primeras ha de responder a varias exigencias: ¡°debe estar anunciada, empleando carteles; se ha de informar debidamente a toda la plantilla sobre la instalaci¨®n y el objetivo que se persigue; se respetar¨¢n determinadas zonas, como vestuarios, ba?os y comedores; y se atender¨¢ a los principios de idoneidad, necesidad y proporcionalidad¡±. A pesar de la exigencia de la informaci¨®n previa, de especial inter¨¦s resulta la siguiente matizaci¨®n: ¡°no ser¨¢ necesario el consentimiento del trabajador¡±.

Sobre el empleo de c¨¢maras ocultas, ¡°debe limitarse a casos muy excepcionales y nunca con car¨¢cter preventivo¡±. En cuanto a la casu¨ªstica, ¡°la instalaci¨®n suele tener su motivo en actos puntuales de sabotaje y de apropiaciones indebidas de material de la empresa¡±, y la actuaci¨®n del empresario deber¨¢ obedecer a los mismos principios. En su instalaci¨®n, la empresa debe ajustarse a un estricto protocolo, sin emplear anuncios mediante carteles, ¡°recomend¨¢ndose la externalizaci¨®n y el control de las grabaciones en una empresa de investigaci¨®n privada, que realizar¨¢ el visionado, emitir¨¢ un informe y se encargar¨¢ de retirarlas una vez se haya obtenido la prueba¡±.

Independientemente del mecanismo elegido, es frecuente el uso de estos medios para resolver situaciones conflictivas vinculadas al absentismo laboral y otras formas de incumplimiento de los contratos.

La localizaci¨®n de los dispositivos es un factor esencial para concluir la vulneraci¨®n o no del derecho a la intimidad: a modo de ejemplo, el Tribunal Superior de Justicia de Canarias conden¨® en diciembre de 2021 a una empresa por el da?o moral generado al reubicar una c¨¢mara en cuyo radio de acci¨®n se encontraba parte del comedor del personal y la entrada a los vestuarios. Para fijar la cuant¨ªa indemnizatoria por los da?os causados, el tribunal valor¨® factores como la negligencia e intencionalidad del sujeto infractor, la presencia de previas de la Inspecci¨®n, las cifras de negocio de la empresa y el n¨²mero de trabajadores afectados.

En sentido contrario, el Tribunal Europeo de Derechos Humanos dict¨® en octubre de 2019 un interesante pronunciamiento, declarando proporcionada y leg¨ªtima la instalaci¨®n de c¨¢maras en un supermercado, lo que permiti¨® obtener material probatorio suficiente para condenar a varias cajeras por el hurto de diversos productos. Se hab¨ªan comprobado cuantiosas p¨¦rdidas y el empleador ten¨ªa sospechas fundadas de la actuaci¨®n de las trabajadoras. El tribunal declar¨® la no vulneraci¨®n del respeto a la vida privada de las infractoras, por lo que no fueron indemnizadas por da?o moral alguno.

Jorge Saraz¨¢, abogado laboralista y socio del ¨¢rea laboral de Ceca Mag¨¢n Abogados, comparte el criterio, como norma general, de la informaci¨®n previa al empleado, de forma ¡°crucial e imperativa¡±, a pesar de que ¡°algunas sentencias, analizando casos concretos y espec¨ªficos, ha permitido la no informaci¨®n expresa a trabajadores y sus representantes cuando de ello depend¨ªa la finalidad de control laboral y la acci¨®n disciplinaria a ejecutar¡±.

As¨ª, el letrado entiende que ¡°si el trabajador consiente, conoce y est¨¢ informado de la existencia del sistema de videovigilancia, as¨ª como de sus posibles fines disciplinarios y de control laboral, su uso es plenamente leg¨ªtimo por parte de la empresa empleadora¡±.

Fuerza probatoria

Doctrina y jurisprudencia han ido ajustando sus criterios en funci¨®n de la normativa cambiante y, sobre todo, del avance de la tecnolog¨ªa en estos ¨²ltimos a?os.

Fernando Dombriz incide en que ¡°las decisiones de los tribunales han evolucionado hacia una mayor aceptaci¨®n en el empleo de im¨¢genes obtenidas de c¨¢maras de videovigilancia y ocultas como medidas de prueba v¨¢lidas para sancionar y llegar, en ocasiones, al despido del empleado¡±.

?Qu¨¦ requisitos ha de cumplir la instalaci¨®n y el material obtenido para adquirir fuerza probatoria en juicio? Seg¨²n el t¨¦cnico, ha de acudirse a principios como el de ¡°proporcionalidad, razonabilidad e idoneidad¡±, y para ello expone como ejemplo un auto del Tribunal Supremo de fecha 16 de febrero de 2022.

Esta resoluci¨®n, relata Dombriz, dirimi¨® si la prueba obtenida era v¨¢lida y, en consecuencia, si el despido realizado deb¨ªa considerarse procedente o nulo. La clave para dar la raz¨®n a la empresa fue ¡°el grado de intrusi¨®n m¨ªnimo, por la zona y personas enfocadas, trat¨¢ndose una grabaci¨®n limitada a lo estrictamente necesario y de forma temporal¡±. El empleador hab¨ªa observado actos vand¨¢licos de destrucci¨®n de varias m¨¢quinas expendedoras de bebidas en el comedor del centro de trabajo, y la investigaci¨®n, a cargo de una agencia de detectives, se bas¨® en la grabaci¨®n exclusiva de la zona afectada, sin enfocar al resto de la sala y sin acompa?ar grabaci¨®n de sonido.

Por el contrario, en caso de decretarse un uso ileg¨ªtimo del material probatorio, los efectos pueden ser diversos. Para Jorge Saraz¨¢, hay muchas posibilidades: ¡°la responsabilidad depender¨¢ del grado y alcance del incumplimiento por parte de la empresa: podr¨¢ ir desde la mera invalidaci¨®n o declaraci¨®n de nulidad, en un posterior juicio, de la prueba obtenida il¨ªcitamente, pasando por sanciones de organismos competentes (Agencia de Protecci¨®n de Datos, Inspecci¨®n de Trabajo, etc.) hasta considerar la vulneraci¨®n de derechos fundamentales que puede generar una indemnizaci¨®n por da?os o perjuicios¡±.

En definitiva, previamente a la instalaci¨®n de cualquier dispositivo, el empleador debe reflexionar sobre estos extremos. En palabras de Saraz¨¢, ¡°se pueden instalar las c¨¢maras para fines de control, cumpliendo los requisitos legales, pero no de forma sistem¨¢tica, general y para cualquier finalidad¡±. Tras analizar y cumplir con el deber de informaci¨®n, junto con ¡°el triple juicio de idoneidad, necesidad y proporcionalidad para saber si la instalaci¨®n es adecuada o razonable¡±, es recomendable la planificaci¨®n: ¡°contar con una pol¨ªtica interna en la empresa que regule estos aspectos ser¨¢ clave para el ¨¦xito y valoraci¨®n de la prueba¡±.