Despido improcedente y no nulo de un trabajador que llevaba cinco meses de baja por enfermedad

Despedir a un trabajador en situaci¨®n de baja por enfermedad no implica, por s¨ª mismo, un trato discriminatorio, ni se considera autom¨¢ticamente un acto nulo por los tribunales.

En este sentido, la normativa m¨¢s reciente ha avanzado en la defensa de los derechos de los empleados sujetos a incapacidad temporal. Sin embargo, y a pesar de estas garant¨ªas, para considerar nulo un despido es imprescindible que el empleado aporte indicios fundados de la presencia de discriminaci¨®n.

As¨ª se desprende de una reciente resoluci¨®n del Juzgado de lo Social n¨²mero 5 de Valladolid (cuyo texto puede consultar aqu¨ª), que considera improcedente y no nulo el despido, en plena baja m¨¦dica, de un cocinero que aleg¨® una ¡°actuaci¨®n discriminatoria por raz¨®n de enfermedad¡± como causa de la extinci¨®n. El despedido no aport¨® tales indicios.

Supuestos incumplimientos

El operario ven¨ªa trabajando para una empresa especializada en ¡°gastronom¨ªa hospitalaria¡±: concretamente, en servicios de restauraci¨®n dirigidos a ¡°pacientes, sanitarios y cafeter¨ªas al p¨²blico¡±, seg¨²n describe su p¨¢gina web.

Seg¨²n los hechos probados de la sentencia, el trabajador, adscrito al servicio de cocina de una residencia de ancianos en Tudela de Duero (Valladolid), se acogi¨® en marzo de 2022 a una incapacidad temporal. El proceso se calific¨® como ¡°de corta duraci¨®n¡±, y la baja llev¨® a la entidad a contratar a una cocinera en su lugar.

En agosto del mismo a?o, la mutua Fremap realiz¨® una resonancia de columna lumbar al afectado, y encontr¨® una ¡°incipiente discopat¨ªa degenerativa en los tres ¨²ltimos niveles lumbares¡±. Se detectaron entonces dos peque?as hernias discales y una protusi¨®n.

Tan solo ocho d¨ªas despu¨¦s de la emisi¨®n del informe, la empresa comunic¨® al trabajador su despido disciplinario, a trav¨¦s de una carta que recog¨ªa diversos incumplimientos.

As¨ª, el documento denunci¨® infracciones ¡°en materia de elaboraci¨®n y conservaci¨®n de comidas¡±, con ¡°g¨¦nero en mal estado¡± y ¡°comidas con productos ya caducados¡±; adem¨¢s, reproch¨® una ¡°incorrecta recepci¨®n de las materias primas, omitiendo la toma de temperaturas de los productos recibidos¡±, junto con ausencia de las ¡°normas de seguridad e higiene¡± y de ¡°medidas de obligado cumplimiento en materia de prevenci¨®n de riesgos laborales¡±, adem¨¢s de ¡°desatenci¨®n de los men¨²s y dietas establecidas¡±.

En definitiva, tales conductas eran, en opini¨®n de la mercantil, constitutivas de fraude, deslealtad, transgresi¨®n de la buena fe contractual, abuso de confianza, falta de disciplina e incumplimiento y abandono de las normas sobre seguridad y salud en el trabajo.

Como consecuencia de estos hechos, el empleado solicit¨® una valoraci¨®n de psicolog¨ªa cl¨ªnica ¡°por un proceso de ansiedad reactiva, relacionado con problema de adaptaci¨®n a su nueva situaci¨®n¡±.

Finalmente, y tras un frustrado acto de conciliaci¨®n, el empleado solicit¨® en v¨ªa judicial la declaraci¨®n de despido nulo (¡°o, subsidiariamente, improcedente¡±) e indemnizaci¨®n de 20.000 euros ¡°por vulneraci¨®n de derechos fundamentales¡±. Para el demandante, sus dolencias ¡°discapacitantes o incapacitantes¡± obligaban a considerar la decisi¨®n como discriminatoria, adem¨¢s de un ataque a su integridad f¨ªsica y moral.

No hay nulidad

La jueza declara la improcedencia del despido. La descripci¨®n de la carta deb¨ªa permitir un ¡°conocimiento claro, suficiente e inequ¨ªvoco¡± de los hechos imputados, pero el documento era demasiado gen¨¦rico: se limit¨® a recoger ¡°una serie de incumplimientos¡±, sin detallar ¡°fechas ni situaciones en las que se hayan podido producir¡±.

Adem¨¢s, prosigue el razonamiento, el empleado se encontraba de baja m¨¦dica desde hac¨ªa m¨¢s de cinco meses, lo que supondr¨ªa la prescripci¨®n de cualquier falta (legalmente, el plazo es de seis meses), al no constar ¡°ninguna fecha de comisi¨®n¡±.

Sin embargo, la juzgadora no concede la nulidad. Para justificarlo, analiza diversas sentencias del Tribunal de Justicia de la Uni¨®n Europea sobre discriminaci¨®n por discapacidad. Estos fallos determinan que no se puede ¡°equiparar pura y simplemente el concepto de discapacidad y el de enfermedad¡±. As¨ª, no existe una protecci¨®n absoluta ¡°tan pronto como aparezca cualquier enfermedad¡± y, en consecuencia, ¡°una persona que haya sido despedida a causa de una enfermedad¡± no est¨¢ autom¨¢ticamente blindada por discapacidad.

A nivel nacional, aclara la resoluci¨®n, se aplica la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminaci¨®n (conocida como ¡°Ley Zerolo¡±). A pesar de las previsiones del texto ¡°ante actuaciones discriminatorias motivadas por la simple enfermedad¡±, no convierte todo despido de un enfermo en un supuesto de ¡°nulidad objetiva¡± (como s¨ª sucede en supuestos de embarazo). Quien alegue la discriminaci¨®n debe ¡°aportar indicios fundados sobre su existencia¡±, concluye.

En definitiva, a?ade la jueza, ¡°no est¨¢ acreditado que la empresa tuviese conocimiento del resultado de las pruebas m¨¦dicas realizadas al trabajador por la mutua¡±, a lo que se une que el proceso fue calificado como ¡°de corta duraci¨®n¡±. Ante la falta de indicios, no puede fijarse indemnizaci¨®n alguna por da?os y perjuicios. El despido es solo improcedente, y cabe el abono por los treinta y tres d¨ªas por a?o de servicio que marca la ley: poco m¨¢s de 5.920 euros.