Cuenta atr¨¢s para que las empresas de m¨¢s de 50 trabajadores elaboren su plan de igualdad LGTBI: estas son las principales claves

Tras meses de negociaci¨®n con los agentes sociales, ayer 9 de octubre, se public¨® en el Bolet¨ªn Oficial del Estado el Real Decreto 1026/2024, que establece el marco regulador para que las empresas de m¨¢s de 50 trabajadores elaboren un plan de igualdad LGTBI. La norma exige que estas compa?¨ªas apliquen un conjunto planificado de medidas destinadas a asegurar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, incluyendo protocolos espec¨ªficos para la atenci¨®n de situaciones de acoso y violencia. Las empresas deben comenzar ya a negociar estos planes pues, ya que si no consiguen un acuerdo tendr¨¢n que aplicar las medidas incluidas en la norma.

Se trata del desarrollo reglamentario de una obligaci¨®n recogida en la conocida como ley trans, en vigor desde el pasado 2 de marzo, pero que hasta ahora no contaba con una regulaci¨®n que definiera su contenido y alcance. ¡°Esta norma aporta seguridad jur¨ªdica al desarrollar una obligaci¨®n prevista en la Ley 4/2023 para las mercantiles con m¨¢s de 50 personas trabajadoras y supone una oportunidad para las empresas de avanzar en su compromiso con la diversidad, mejorando el clima laboral y la reputaci¨®n corporativa¡±, valoran Almudena Batista y Elisabet Calzada, socias de laboral de Cuatrecasas. Asimismo, las abogadas destacan que este reglamento ha sido acordado en el marco del di¨¢logo social, ¡°lo que ha permitido alcanzar un consenso amplio y equilibrado que refuerza su legitimidad y eficacia¡±.

?Cu¨¢ndo entra en vigor?

El Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminaci¨®n de las personas LGTBI en las empresas, entra en vigor al d¨ªa siguiente de su publicaci¨®n en el Bolet¨ªn Oficial del Estado, es decir, hoy, 10 de octubre.

?A qu¨¦ empresas se aplica?

La norma se aplica a empresas con una plantilla superior a 50 trabajadores, aunque aquellas con menos empleados tambi¨¦n pueden implementar, de manera voluntaria, estas medidas para la igualdad y no discriminaci¨®n de las personas LGTBI.

?Se aplica tambi¨¦n a los empleados subcontratados?

S¨ª, el real decreto precisa que las medidas planificadas tambi¨¦n se extienden a los trabajadores cedidos por Empresas de Trabajo Temporal (ETTs), asegurando una cobertura integral.

?Cu¨¢ndo y c¨®mo se deben elaborar los planes de igualdad LGTBI?

Las medidas deben ser negociadas en el marco de los convenios colectivos, ya sean de ¨¢mbito empresarial o superior. Para aquellos convenios firmados antes de la entrada en vigor del decreto, del 10 de octubre de 2024, se establece un plazo de tres meses para que la comisi¨®n negociadora se constituya (hasta el 10 de enero de 2025). Si se trata de un convenio colectivo sectorial, se podr¨¢ establecer que las medidas se adapten a nivel empresarial.

Por su parte, si no hay convenio aplicable y la empresa no cuenta con representaci¨®n legal de los trabajadores deber¨¢ crearse, en un plazo de seis meses, una comisi¨®n negociadora que incluya a los sindicatos m¨¢s representativos. No obstante, si los sindicatos no responden a la convocatoria de la empresa despu¨¦s de 20 d¨ªas (10 d¨ªas iniciales, ampliables por otros 10 m¨¢s), ¨¦sta podr¨¢ aprobar unilateralmente las medidas para la igualdad y no discriminaci¨®n de las personas LGTBI.

En este punto, Almudena Batista recomienda a las empresas que encuadren bien su situaci¨®n en los distintos escenarios previstos por la Ley: con o sin convenio colectivo propio, convenio colectivo sectorial de aplicaci¨®n, empresa sin convenio colectivo aplicable, etc. Y es que como, apunta la abogada, este es el paso previo para poder determinar los plazos, los interlocutores y el ¨¢mbito de negociaci¨®n y as¨ª cumplir de forma efectiva con esta obligaci¨®n.

Plazos para la negociaci¨®n

La norma fija un m¨¢ximo de 3 meses desde la constituci¨®n de la comisi¨®n negociadora para acordar el conjunto de medidas por la igualdad LGTBI. ¡°Un plazo significativamente inferior al otorgado para los planes de igualdad, que era de 12 meses¡±, se?ala Elisabet Calzada, que a?ade que, aunque en determinadas circunstancias puede ser algo exiguo, por lo general, resulta adecuado para fomentar una negociaci¨®n ¨¢gil y efectiva.

En caso de que no se llegue a un acuerdo en este per¨ªodo, la empresa deber¨¢ aplicar las medidas estipuladas en el decreto de forma provisional hasta que entren en vigor las que posteriormente se puedan acordar mediante convenios colectivos o acuerdos de empresa.

Contenido m¨ªnimo de las medidas

La nueva normativa impone que las medidas que implanten las empresas obligadas incluyan, en primer lugar, cl¨¢usulas de igualdad de trato y no discriminaci¨®n que fomenten un ambiente laboral inclusivo y diverso. En segundo lugar, medidas de formaci¨®n espec¨ªfica destinadas a eliminar estereotipos en los procesos de selecci¨®n.

En tercer lugar, deben regularse los criterios para la clasificaci¨®n y promoci¨®n profesional, que deber¨¢n basarse en elementos objetivos como la cualificaci¨®n y la capacidad, para garantizar el desarrollo de su carrera profesional en igualdad de condiciones. La integraci¨®n de m¨®dulos espec¨ªficos sobre los derechos de las personas LGTBI en el ¨¢mbito laboral dirigidos a toda la plantilla en los planes de formaci¨®n, es otro de los contenidos m¨ªnimos.

Los planes de igualdad LGTBI tambi¨¦n deber¨¢n contar con medidas que favorezcan la promoci¨®n de la heterogeneidad de las plantillas para lograr entornos laborales diversos, inclusivos y seguros. El nuevo real decreto tambi¨¦n exige que se garantice el disfrute de los permisos, beneficios sociales y derechos de todas las personas trabajadoras, sin discriminaci¨®n por raz¨®n de orientaci¨®n e identidad sexual y expresi¨®n de g¨¦nero. Asimismo, las empresas obligadas deber¨¢n integrar en su r¨¦gimen disciplinario las infracciones y sus correspondientes sanciones por comportamientos que atenten contra la libertad sexual, la orientaci¨®n e identidad sexual y la expresi¨®n de g¨¦nero de las personas trabajadoras.

Por ¨²ltimo, los planes de igualdad LGTBI deben acompa?arse con protocolos frente al acoso y la violencia contra las personas del colectivo LGTBI, que contengan mecanismos de prevenci¨®n, de detecci¨®n y de actuaci¨®n frente a estos actos. Para cumplir con esta obligaci¨®n no es necesario que las empresas elaboren un protocolo espec¨ªfico, basta con que incluyan medidas concretas para las personas LGTBI en su protocolo general frente al acoso y la violencia o que lo ampl¨ªen para incluirlas.

En opini¨®n de Almudena Batista, estas medidas son esenciales para establecer unas bases m¨ªnimas de actuaci¨®n frente a situaciones que pueden estar viviendo personas trabajadoras del colectivo LGTBI. No obstante, la abogada matiza que ¡°este contenido puede ser adaptado a la realidad de las concretas empresas y, por supuesto, ampliado con medidas adicionales, en ese compromiso con la diversidad que tenga la empresa¡±.

Vigencia de las medidas

El periodo de vigencia de las medidas para la igualdad y no discriminaci¨®n de las personas LGTBI se pactar¨¢ en el convenio colectivo de aplicaci¨®n, si esta es la v¨ªa para negociarlas. Por su parte, cuando las medidas planificadas se negocien mediante acuerdos de empresa, su periodo de vigencia lo determinar¨¢n las partes negociadoras.

Obligaciones de evaluaci¨®n y revisi¨®n

El real decreto especifica que las empresas deber¨¢n evaluar y revisar peri¨®dicamente sus medidas para la igualdad de las personas LGTBI, de forma similar a lo que ocurre con los planes de igualdad. Los convenios colectivos y los acuerdos de empresa podr¨¢n establecer los plazos para evaluar el cumplimiento de las medidas planificadas acordadas. Esto no impide que tambi¨¦n se revisen cuando se detecte que no se adec¨²an a los requisitos legales y reglamentarios o resultan insuficientes. De esta forma, se garantiza, seg¨²n se remarca en la norma, que se mantengan actualizadas y adaptadas a las necesidades cambiantes de la fuerza laboral.

En cualquier caso, si se producen fusiones o cambios en la estructura de la empresa, las medidas por la igualdad LGTBI que hayan sido acordadas previamente deber¨¢n ser respetadas.