El armario del trabajo: parte del colectivo LGTBI+ renuncia a derechos por miedo a un castigo laboral

Carmen tiene 29 a?os y es profesora de Lengua y Literatura en un instituto concertado. No est¨¢ en sus planes a corto plazo, pero ve la maternidad en el horizonte junto a su pareja, Estela. Si diese ese paso ahora, lo har¨ªa renunciando a derechos de los que s¨ª disfrutan sus compa?eros heterosexuales: ella no es visible en el centro educativo religioso en el que trabaja. No ha salido del armario en su trabajo para ¡°evitar problemas o malas caras¡±. ¡°No saben que tienes pareja y de repente est¨¢s embarazada, pues es raro no explicar nada. No es viable ocultarlo. Si me caso, har¨ªa por hacerlo en las vacaciones de verano para no tener que explicar por qu¨¦ cojo d¨ªas a mitad de curso. Si mi pareja se pone mala, pues querr¨ªa los d¨ªas que me correspondiesen. Es algo que no me hace sentir bien. No era consciente de lo que me iba a afectar¡±. Como Carmen, miles de personas del colectivo LGTBI+ enfrentan todo tipo de problemas por no ser visibles en sus trabajos, por miedo a la hostilidad que les acecha.

Los estudios realizados hasta la fecha difieren sobre la dimensi¨®n del problema en Espa?a. Un an¨¢lisis de UGT estima que el 40% de los trabajadores LGTBI+ no son visibles en su puesto; cerca del 50% que estima la empresa de recursos humanos ManpowerGroup. Por su parte, la FELGTBI+ (Federaci¨®n Estatal de lesbianas, gais, trans, intersexuales y m¨¢s) eleva este porcentaje al 70%. Sea como fuere, todos los informes identifican una proporci¨®n important¨ªsima de trabajadores del colectivo que optan por esconderse, mucho mayor que la se alcanza con amigos y familiares.

To?o Abad, responsable del ¨¢rea LGTBI+ de UGT, est¨¢ cansado de escuchar voces que rechazan la importancia de este asunto. ¡°Te dicen que qu¨¦ m¨¢s da, que ellos tampoco hablan de su vida en el trabajo. No entienden el problema de que lo ocultes de forma consciente para evitar situaciones de violencia, que escondas una parte de ti constantemente por miedo a ser rechazado¡±. Abad relaciona esta falta de visibilidad con otro dato del estudio de su sindicato: el 30% del colectivo LGTBI+ ha sufrido agresiones verbales en el trabajo, un 52% insultos y hasta un 78% chistes o rumores sobre su orientaci¨®n sexual.

¡°Frente a esa situaci¨®n, la estrategia de muchas personas es callarse en el trabajo. Y tirando del hilo descubres que se ocultan para no sufrir violencia, que renuncian a derechos por miedo. Eso no puede ser¡±, a?ade Abad, que conoce casos de primera mano de personas que no paran de trabajar tras la muerte de su pareja o durante ingresos hospitalarios. ¡°El colectivo LGTBI+ tiende a no manifestase en el trabajo por miedo a la discriminaci¨®n, lo que nos indica un problema grave de convivencia en los centros laborales¡±, insiste Carolina Vidal, secretaria confederal de mujeres, igualdad y condiciones de trabajo del sindicato CC OO.

David Senabre renunci¨® a derechos: ¡°Durante dos d¨¦cadas de carrera laboral no fui visible. Estaba en una empresa internacional que te aseguraba tres billetes de avi¨®n al a?o para disfrutarlos con tu familia. Pues yo renunci¨¦ a ellos porque no quer¨ªa visibilizar que mi pareja era un hombre¡±. Ahora, ejerce como coordinador del Grupo Laboral de FELGTBI+, posici¨®n desde la que procura concienciar a las empresas. ¡°Muchos directivos piensan que cuando hablamos de visibilidad fomentamos una conversaci¨®n sobre sexualidad y no es eso. Es hablar de tu vida personal de forma natural, de socializar sin esquivar una conversaci¨®n. Lo normal es que sepas c¨®mo se llama la pareja de tu jefe, qu¨¦ estudia su hija... Pasas ocho horas en el trabajo, ?c¨®mo no vas a compartir eso?¡±.

Evitar esas conversaciones tan naturales supone un esfuerzo, una carga mental que redunda en una p¨¦rdida de productividad. ¡°Una vez sales del armario eres m¨¢s productivo¡±, afirma Vicen? Alvaro, director de marketing para el sur y el este de Europa en ManpowerGroup. Lo vivi¨® en primera persona, una vez dio el paso: ¡°Si dedicas tiempo de tu vida diaria a estar preocupado en qu¨¦ historia vas a inventarte, rindes menos. Es una carga mental, una molestia adicional que no te ayuda en nada. Una vez me visibilic¨¦, me sent¨ª mucho mejor; es como que abres una puerta y corre el aire. Redunda en c¨®mo haces tu trabajo¡±.

El paso de Alvaro, de 43 a?os, ha tenido un efecto positivo en su empresa, seg¨²n todos los expertos consultados: que un cargo directivo se visibilice ayuda en gran medida a que el resto de la plantilla sienta que tambi¨¦n puede hacerlo. ¡°Muchas personas puede que se oculten por miedo a que les afecte negativamente en la promoci¨®n interna. Es importante que vean que su carrera no est¨¢ techada¡±, a?ade. La encuesta de FELGTBI+ indica que solo el 10% del colectivo sale del armario ante sus responsables, frente al 27% que s¨ª lo hace ante sus compa?eros. La proporci¨®n m¨¢s baja es la de los que dan el paso ante su clientela; solo un 8%.

Sectores problem¨¢ticos y sectores refugio

No hay datos que desagreguen por sectores, pero la vocal de empresas de FELGTBI+, Niurka Gibaja, asegura que el problema es mayor en los sectores m¨¢s masculinizados. ¡°En ellos hay un doble techo de cristal. Est¨¢ el de las mujeres y tambi¨¦n el de la diversidad. En algunas de estas empresas es una amenaza que seas distinto al canon heteronormativo¡±. Entre los sectores m¨¢s problem¨¢ticos cita la construcci¨®n o la abogac¨ªa. El nivel formativo es muy distinto en estos sectores, pero comparten la preeminencia de hombres en sus plantillas. ¡°Uno podr¨ªa pensar que hay m¨¢s homofobia en una cadena de montaje de una f¨¢brica que en un estudio de ingenier¨ªa, pero no es verdad. La clave no es la capacitaci¨®n, sino los valores que se tengan¡±, reflexiona Abad.

Senabre, acostumbrado a tratar estos asuntos con grandes empresas, asegura que en alguna compa?¨ªa le han requerido formaci¨®n en diversidad para el personal de oficinas, pero no para el de f¨¢brica. ¡°Te dicen que es complicado, que mejor as¨ª, pero intentamos hacerles ver que esto debe ser transversal¡±. En la misma l¨ªnea, los expertos aseguran que el colectivo enfrenta m¨¢s problemas en las empresas peque?as que en las grandes, muchas de ellas internacionales y m¨¢s comprometidas con la diversidad.

Aquellos en los que resulta m¨¢s f¨¢cil visibilizarse son los llamados ¡°sectores refugio¡± ¨Dla mayor¨ªa muy feminizados¨D como la sanidad o la moda. ¡°Hay una segmentaci¨®n forzada del mercado laboral, ya que buscas espacios donde te sientas m¨¢s seguro. Eso hace que reduzcas tus expectativas laborales a unos pocos sectores concretos, lo que supone una p¨¦rdida de talento brutal¡±, opina Abad.

Normativa para solucionar el problema

El Ministerio de Trabajo presenta el mi¨¦rcoles 26 de junio el acuerdo con patronal y sindicatos sobre las medidas a adoptar para lograr un entorno laboral m¨¢s igualitario para las personas LGTBI+. Ser¨¢ la primera vez en m¨¢s de un a?o en que los empresarios concurren en un pacto junto al ministerio y los sindicatos. Sin embargo, fuentes del di¨¢logo social indican que CEOE no participar¨¢ en el acto de presentaci¨®n. No saldr¨¢ en la foto. Preguntada al respecto, la patronal no precisa este extremo.

El pacto alcanzado es un desarrollo reglamentario de la ley trans: establece que los convenios colectivos deber¨¢n contemplar cl¨¢usulas espec¨ªficas de igualdad de trato y no discriminaci¨®n; precisa que las empresas deber¨¢n impartir formaci¨®n para evitar la discriminaci¨®n del colectivo en entrevistas y ascensos; fija la inclusi¨®n de un protocolo frente al acoso y la violencia; y que ¡°se promover¨¢¡± la ¡°heterogeneidad de las plantillas para lograr entornos laborales diversos¡±. Este conjunto de medidas debe aplicarse de forma obligatoria en las compa?¨ªas con m¨¢s de 50 empleados, pero puede interpelar a muchas otras de menor tama?o, ya que ha de trasladarse a todos los convenios.

El Ministerio de Trabajo cataloga este acuerdo ¡°tripartito¡± como ¡°un cambio cultural en la gesti¨®n laboral en Espa?a¡±. ¡°Ahora los contenidos que tienen que ver con el respeto a la diversidad, orientaci¨®n sexual y las identidades de g¨¦nero van a ser elementos normales, naturales de los convenio colectivos¡±, a?ade el departamento de Yolanda D¨ªaz.

Vidal fue la representante de CC OO en la negociaci¨®n de esta normativa: ¡°Es clave: va a ayudar a evitar la LGTBIfobia y va a ser una herramienta para proteger mejor los derechos humanos en la negociaci¨®n colectiva. Me parece una posici¨®n pol¨ªtica muy potente¡±. Coincide con el negociador de UGT, Abad: ¡°Este reglamento va a cambiar el paradigma para muchas personas, va a cambiar la cultura en muchas empresas. Creo que es el avance m¨¢s importante que logramos desde el matrimonio igualitario¡±. ¡°Es un momento hist¨®rico. Vamos a ser uno de los primeros pa¨ªses en tener este tipo de reconocimiento¡±, finaliza Gibaja.

Ambos sindicalistas destacan la importancia de esta normativa para las personas trans, las que m¨¢s discriminaci¨®n laboral sufren del colectivo. ¡°Hay personas que pasan toda su vida ocultas, viviendo con un g¨¦nero que no es el suyo, y que no dan el paso de transitar hasta que se jubilan¡±, relata Senabre, que conoce estos casos por su papel en el programa de inserci¨®n laboral de FELGTBI+ Yes we trans. ¡°No se atreven hasta que no se liberan de la carga laboral. As¨ª de importante es el trabajo en la vida de las personas¡±.