Mi empresa me esp¨ªa, ?tiene derecho? Depende: as¨ª opinan los jueces

Monitorizar el ordenador del trabajador, revisar su m¨®vil profesional, geolocalizarle cuando use el coche de empresa, poner c¨¢maras o incluso contratar un detective son formas con las que las compa?¨ªas vigilan a sus empleados. Pero, ?necesitan una justificaci¨®n para hacerlo? Los tribunales se est¨¢n pronunciando sobre este asunto. En el caso de las pruebas obtenidas a trav¨¦s de un detective, la respuesta es que no, seg¨²n una sentencia del Supremo. En esta resoluci¨®n, el Alto Tribunal est...

Monitorizar el ordenador del trabajador, revisar su m¨®vil profesional, geolocalizarle cuando use el coche de empresa, poner c¨¢maras o incluso contratar un detective son formas con las que las compa?¨ªas vigilan a sus empleados. Pero, ?necesitan una justificaci¨®n para hacerlo? Los tribunales se est¨¢n pronunciando sobre este asunto. En el caso de las pruebas obtenidas a trav¨¦s de un detective, la respuesta es que no, seg¨²n una sentencia del Supremo. En esta resoluci¨®n, el Alto Tribunal establece que no se requiere que haya indicios relevantes, o un n¨²mero importante de sospechas, para que la empresa contrate un detective para controlar c¨®mo hace su trabajo un empleado. Lo determinante para que la prueba obtenida por el detective sea l¨ªcita es, como aclara Ana Godino, socia de Sagardoy, que se haya realizado de acuerdo con los principios de razonabilidad, necesidad, idoneidad y proporcionalidad, as¨ª como que las averiguaciones no se hayan desarrollado en el domicilio del investigado o en otros lugares reservados (como vestuarios o salas de descanso).

En una relaci¨®n laboral empleador y empleado tienen derechos y deberes rec¨ªprocos. Mientras que el trabajador tiene el deber de realizar las funciones para las que ha sido contratado, el empresario tiene el derecho de controlar que cumple con sus obligaciones laborales. Sin embargo, esta facultad est¨¢ limitada por los derechos fundamentales de los trabajadores, en particular por dos de ellos: la intimidad y el secreto de las comunicaciones. Para sortear estos l¨ªmites en la vigilancia del uso que hacen los empleados de los dispositivos digitales, especifica Paz de la Iglesia, socia de DLA Piper, es imprescindible que la empresa haya establecido previamente sus criterios de utilizaci¨®n. As¨ª, por ejemplo, en una sentencia del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Madrid se declar¨® que la monitorizaci¨®n del ordenador del empleado hab¨ªa sido leg¨ªtima porque este visitaba webs que no ten¨ªan nada que ver con su trabajo, lo cual era una conducta prohibida por la empresa y que se le recordaba con un mensaje en la pantalla cada vez que iniciaba sesi¨®n. A la misma conclusi¨®n lleg¨® tambi¨¦n el TSJ de Madrid respecto a un caso en el que el jefe hab¨ªa revisado los mensajes de WhatsApp de su subordinado. El tribunal resolvi¨® que no se hab¨ªa vulnerado la intimidad del trabajador porque en el contrato se especificaba que el tel¨¦fono era para uso profesional, y solo se hab¨ªan revisado los mensajes con clientes.

En cualquier caso, a?ade De la Iglesia, para valorar si el medio escogido para controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales es l¨ªcito, siempre es necesario que supere el denominado ¡°triple juicio¡±. En primer lugar, la idoneidad de la medida, que debe ser la m¨¢s adecuada para conseguir el objetivo propuesto. En segundo lugar, la intervenci¨®n tiene que ser necesaria, en el sentido de que no exista otra medida m¨¢s moderada. Y, por ¨²ltimo, la proporcionalidad, pues el m¨¦todo debe ser equilibrado y proporcional a la finalidad que se pretende.

Expectativas de privacidad

En cuanto a este ¨²ltimo punto, precisa Miguel Arberas, socio de Abd¨®n Pedrajas Littler, la proporcionalidad de la injerencia depender¨¢ de las expectativas de privacidad concedidas al trabajador. ¡°En relaci¨®n con el correo u ordenador, si se permite la utilizaci¨®n de estas herramientas para fines personales, la expectativa del trabajador de que se respete su privacidad ser¨¢ mayor, y el control de dichas herramientas ser¨¢ much¨ªsimo m¨¢s limitado¡±, explica.

Otra de las condiciones para que el seguimiento por parte de la empresa sea v¨¢lido es que el trabajador haya sido informado previamente de la posibilidad de supervisi¨®n. ¡°El conocimiento anticipado por parte del trabajador (deducible o expl¨ªcito) constituye requisito necesario para la legitimaci¨®n de los actos de injerencia ejercidos por el empresario al amparo de su facultad de poder y direcci¨®n empresarial¡±, destaca Ana Godino. Con este argumento el TSJ de Castilla y Le¨®n declar¨® procedente el despido del vendedor que hab¨ªa falseado los datos de visitas a clientes. El empleador descubri¨® el enga?o por la geolocalizaci¨®n implantada en el veh¨ªculo de empresa. Un sistema que el tribunal consider¨® l¨ªcito ya que el empleado hab¨ªa sido informado de su instalaci¨®n y de los motivos por los que se colocaba. Adem¨¢s, s¨®lo se realizaba el control durante la jornada laboral.

Sin embargo, como apunta Arberas, no se requerir¨¢ esta informaci¨®n previa en caso de controles puntuales. ¡°Si bien algunas sentencias del Supremo mantienen la obligaci¨®n de informar previamente para poder videovigilar, esa doctrina se ha ido modulando, volviendo a primar el juicio de proporcionalidad¡±, se?ala. As¨ª, cuando el aviso al empleado pueda hacer que la investigaci¨®n resulte in¨²til, la empresa puede prescindir de dar esa informaci¨®n, aunque siempre garantizando la menor intromisi¨®n en su privacidad.

Cuesti¨®n distinta es que la empresa fiscalice lo que hace el empleado fuera del horario laboral. En este contexto, la facultad de control del empresario es mucho m¨¢s restringida, pero puede ejercerla en determinados casos. ¡°Aunque fuera del centro de trabajado se relaja la potestad supervisora del empresario, cabe se?alar que los actos del trabajador no se encuentran totalmente libres de control¡±, indica Ana Godino. Concretamente, la empresa puede controlar y sancionar al empleado por las actuaciones p¨²blicas que puedan afectarle gravemente. En este supuesto entrar¨ªan actos que tengan fuera del centro de trabajo, como comportamientos inadecuados en eventos organizados por la empresa o aquellos que comparta el trabajador en sus redes sociales.

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