Horario laboral bajo control

La decisi¨®n del Gobierno de imponer a las empresas un registro obligatorio de jornada laboral que est¨¦ a disposici¨®n de los trabajadores, de sus representantes y de la Inspecci¨®n de Trabajo es el mejor modo de controlar y reducir el volumen de horas extraordinarias realizadas y no pagadas a los trabajadores, calculadas en torno a los 2,6 millones semanales durante el primer trimestre de este a?o. Se trata de horas no pagadas, que no cotizan y, por lo tanto, reducen los ingresos leg¨ªtimos de la Seguridad Social o de Hacienda y que tampoco son compensadas por otros procedimientos, como los d¨ªas libres.

El registro obligatorio de jornada deber¨ªa ser, adem¨¢s, una herramienta valiosa contra el fraude laboral. Que el Tribunal de Justicia de la Uni¨®n Europea avale su implantaci¨®n ratifica que no se trata de un obst¨¢culo caprichoso a la producci¨®n ni de una medida trivial. En tiempos de precariedad, el registro parece el inicio obligado para conocer su extensi¨®n y combatirla. No obstante, es obligado recordar que la eficacia de una disposici¨®n no radica solo en su publicaci¨®n en el BOE; depende de la capacidad que tenga la Administraci¨®n para imponer su cumplimiento. Es decir, se trata de saber si la Inspecci¨®n de Trabajo tiene los medios suficientes para vigilar su aplicaci¨®n.

Las dudas sobre c¨®mo llevar a cabo el registro de jornada, generalizadas entre las peque?as y medianas empresas desde el domingo pasado, no invalidan su necesidad, pero obligan a preguntarse si el m¨¦todo normativo elegido por el Gobierno fue el m¨¢s adecuado. Trabajo ha preferido elaborar una norma general que se desarrolle posteriormente en cada empresa mediante una negociaci¨®n de la direcci¨®n con los trabajadores, en lugar de dictar normas administrativas muy detalladas que hubieran podido limitar la flexibilidad en su adecuaci¨®n en cada unidad de trabajo.

Pero el hecho de que el Ministerio de Trabajo haya publicado una Gu¨ªa sobre el registro de jornada despu¨¦s de la entrada en vigor de la disposici¨®n obliga a preguntarse si no hubiera sido m¨¢s conveniente publicarla antes, para, al menos, tener claras las categor¨ªas laborales afectadas. No estar¨ªa de m¨¢s que el departamento de Magdalena Valerio contin¨²e con sus aclaraciones pr¨¢cticas en forma de desarrollo reglamentario. Porque si bien la negociaci¨®n dentro de la empresa es el mejor procedimiento para aplicar el registro de forma flexible y que cumpla efectivamente con su tarea de evitar la precariedad y el fraude, tambi¨¦n es cierto que algunos aspectos de la norma quedan sin aclarar. Por ejemplo, cu¨¢les son los procedimientos v¨¢lidos y legalmente admisibles para contabilizar las horas de los trabajadores m¨®viles y otras categor¨ªas laborales cuya aportaci¨®n no depende estrictamente del n¨²mero de horas fichadas; o c¨®mo pueden resolver las empresas peque?as y medianas el problema de la negociaci¨®n con los trabajadores.

Como todas las normas que pretenden aumentar el control y la informaci¨®n, el registro tendr¨¢ efectos secundarios con los que hay que contar. Cualquier decisi¨®n tiene costes y riesgos de malinterpretaci¨®n. El m¨¢s importante, para el que las empresas y los agentes sociales tienen que estar prevenidos, es el debate que se avecina sobre el tiempo efectivo de trabajo. Medir las horas de trabajo implica una mayor probabilidad de discusi¨®n sobre el trabajo real que realizan los asalariados; y esa discusi¨®n, enconada con frecuencia, suele trasladarse a los tribunales de Justicia. El riesgo es que aumente la litigiosidad en las empresas. Parece prudente desdramatizar los efectos de una posible confusi¨®n inicial en su aplicaci¨®n. Lo importante es que las empresas y los trabajadores acepten el registro como una medida necesaria en la ordenaci¨®n racional del trabajo y como un paso inevitable para acabar con el problema de las horas extraordinarias que se pierden a causa de una regulaci¨®n manifiestamente mejorable.