La ley de paridad: mucho m¨¢s que un cambio legal
El principal motor de la nueva legislaci¨®n ha de ser el convencimiento real de las empresas sobre los beneficios tangibles que aporta la diversidad de g¨¦nero
La reciente aprobaci¨®n de la ley de paridad en Espa?a marca un hito en la b¨²squeda de la igualdad de g¨¦nero. Esta normativa representa la culminaci¨®n de d¨¦cadas de esfuerzos y demandas por parte de organizaciones como FEDEPE, que han trabajado arduamente por corregir el desequilibrio de g¨¦nero en los principales ¨®rganos de poder y decisi¨®n del pa¨ªs. La ley, a su vez, transpone a nu...
La reciente aprobaci¨®n de la ley de paridad en Espa?a marca un hito en la b¨²squeda de la igualdad de g¨¦nero. Esta normativa representa la culminaci¨®n de d¨¦cadas de esfuerzos y demandas por parte de organizaciones como FEDEPE, que han trabajado arduamente por corregir el desequilibrio de g¨¦nero en los principales ¨®rganos de poder y decisi¨®n del pa¨ªs. La ley, a su vez, transpone a nuestro ordenamiento jur¨ªdico la Directiva (UE) 2022/2381 del Parlamento Europeo y del Consejo con el objetivo de equilibrar la representaci¨®n por g¨¦nero en sociedades cotizadas, de inter¨¦s p¨²blico y fundaciones.
Este avance, aunque empa?ado por un error t¨¦cnico ya subsanado, no solo es un logro legal, sino que tambi¨¦n refleja un cambio social imparable. Durante muchos a?os, la palabra ¡°cuota¡± ha estado te?ida con un halo de negatividad y controversia. Parec¨ªa que reclamar espacio en los lugares donde se toman decisiones empresariales, econ¨®micas y pol¨ªticas era visto como un atajo para las mujeres. Argumentos como ¡°No hay suficientes mujeres cualificadas¡± o ¡°Es dif¨ªcil encontrar el perfil adecuado¡± sol¨ªan ser comunes. Sin embargo, esos razonamientos, afortunadamente, est¨¢n en v¨ªas de extinci¨®n, y la ley de paridad, junto a la directiva europea, ser¨¢n el marco legal que consolidar¨¢ esta transformaci¨®n.
Implementar esta ley ser¨¢ una prueba contundente de que, en Espa?a, en 2024, hay mujeres m¨¢s que preparadas, capacitadas y dispuestas a asumir desaf¨ªos importantes en todos los sectores econ¨®micos y sociales. Est¨¢n ah¨ª, han estado ah¨ª durante d¨¦cadas y seguir¨¢n estando presentes en el futuro. Solo es necesario buscarlas y que dispongan de la oportunidad adecuada para demostrar su potencial y capacidades.
El valor vinculante de la ley la convierte en un verdadero catalizador de cambio estructural: servir¨¢ para transformar la cultura corporativa, comprobando con hechos y resultados tangibles lo beneficioso e imprescindible que es contar con las aportaciones de las mujeres ante los retos que plantea un mundo vol¨¢til, complejo y diverso. Adem¨¢s, ser¨¢ clave para normalizar la presencia del liderazgo femenino y contar con m¨¢s referentes inspiradores para las m¨¢s j¨®venes.
?Por qu¨¦ decimos que hay que normalizar el liderazgo femenino? Porque, por ejemplo, mientras las mujeres representan m¨¢s del 57% de la carrera judicial, los titulares recientes destacaban el nombramiento hist¨®rico de una mujer, Isabel Perell¨®, en la presidencia del Consejo General del Poder Judicial, un hecho sin precedentes en 200 a?os. La siguiente mujer que presida el CGPJ ya no protagonizar¨¢ el mismo titular; su nombramiento ser¨¢ percibido como parte de la normalidad. ?Bendita normalidad! Se convierte en anhelo cuando, con demasiada frecuencia, seguimos escuchando: ¡°la primera mujer que...¡±. ?Cu¨¢ntos techos de cristal nos quedar¨¢n a¨²n por romper?
Otro punto clave de la ley de paridad es que interpela a un amplio abanico de entes institucionales, sociales y econ¨®micos. En el ¨¢mbito empresarial, todas las sociedades empresariales cotizadas en bolsa tienen hasta junio de 2026 para cumplir con la obligaci¨®n de que al menos el 40% de los componentes de sus Consejos de Administraci¨®n sean mujeres. Este plazo se acorta un a?o, hasta 2025, para las empresas del Ibex 35.
La ley de paridad afecta no solo a las empresas privadas, sino tambi¨¦n a la Administraci¨®n P¨²blica y organismos clave como el Consejo General del Poder Judicial, el Tribunal Constitucional, el Consejo de Estado, el Consejo Fiscal y el Tribunal de Cuentas. Tambi¨¦n se aplicar¨¢ a sindicatos, organizaciones empresariales, fundaciones y entidades del Tercer Sector y la Econom¨ªa Social. En paralelo, el equilibrio de g¨¦nero en las directivas de las federaciones deportivas tambi¨¦n ser¨¢ imperativo, para dar cumplimiento, en esta ocasi¨®n, a la Ley del Deporte, aprobada en 2022.
La nueva legislaci¨®n incluye medidas para evitar penalizaciones a mujeres que interrumpen sus carreras por embarazo o cuidado de hijos. Tambi¨¦n incorpora factores correctores que eviten que las investigadoras cient¨ªficas se vean perjudicadas por estos motivos, promoviendo as¨ª una igualdad real y efectiva.
En FEDEPE, la Federaci¨®n Espa?ola de Mujeres Directivas, Ejecutivas, Profesionales y Empresarias, estamos expectantes ante el desarrollo normativo de esta Ley de Paridad. Su implementaci¨®n enfrenta desaf¨ªos significativos. Las empresas e instituciones deber¨¢n adaptar sus estructuras y procesos internos para cumplir con los nuevos requisitos. Este reto tambi¨¦n representa una oportunidad ¨²nica para revisar y mejorar las pr¨¢cticas de gesti¨®n, fomentando una cultura m¨¢s inclusiva y equitativa. Confiamos en que las sanciones no sean el principal motor de cambio, sino el convencimiento real de las empresas sobre los beneficios tangibles que aporta la diversidad de g¨¦nero.
Diversos estudios han demostrado que las empresas con mayor diversidad de g¨¦nero en alta direcci¨®n obtienen mejores resultados financieros. La pluralidad en la toma de decisiones permite una gama m¨¢s amplia de perspectivas y soluciones, lo que se traduce en mayor innovaci¨®n y eficiencia.
En definitiva, la ley de paridad es un paso esencial para construir una sociedad m¨¢s justa e inclusiva en Espa?a, donde el talento y las capacidades de las mujeres, tan necesarias, no solo sean reconocidos, sino que est¨¦n en el lugar que merecen, aportando su saber y hacer al crecimiento sostenible de nuestro pa¨ªs.