Los nuevos desaf¨ªos de las directoras de Recursos humanos

Fuera de la oficina tambi¨¦n hablan de talento y creatividad. Pero flexibilidad es el concepto que m¨¢s repiten: en las contrataciones, en los horarios, en la forma de trabajar. La crisis y las nuevas tecnolog¨ªas han redefinido el panorama laboral. En eso coinciden Mireia Vidal, directora de RR HH de L¡¯Or¨¦al Espa?a; Elena Sanz Isla, directora general de RR HH de Mapfre; Luisa Izquierdo, directora de RR HH de Microsoft Ib¨¦rica; Bel¨¦n Bueno, directora de RR HH de Santillana Espa?a; Natalia Dom¨ªnguez, directora de Gesti¨®n Estrat¨¦gica de Talento de RR HH de Banco Sabadell; y Cristina del Rey, gerente de RR HH y Administraci¨®n de Ford Espa?a-Iberia. Son directivas en un ¨¢rea con una alta presencia femenina: en su campo, el 33% de las mujeres ocupa cargos de responsabilidad, seg¨²n el Informe sobre Mujeres Profesionales en RR?HH de Adecco y DKV.

?C¨®mo debe ser un candidato hoy para que lo contraten?

Luisa Izquierdo: Buscamos profesionales con pasi¨®n y capacidad de aprendizaje. Con esp¨ªritu innovador, de colaboraci¨®n, que se adapten a los valores de la compa?¨ªa y que tengan una pol¨ªtica de respeto hacia la diversidad y las formas de entender el negocio diferentes.

Elena Sanz Isla: Todos queremos lo mismo: gente flexible, porque se tiene que adaptar a trabajar en diversas culturas y pa¨ªses, con idiomas y que sepa trabajar de otra manera, en ambientes colaborativos, por proyectos y por objetivos. Preparada para aprender constantemente.

Cristina del Rey: Antes ped¨ªamos que el empleado se adaptara al cambio. Ahora vamos m¨¢s all¨¢ y buscamos personas capaces de generarlo, que pongan de su parte y no tengan pereza para transformar las cosas.

Natalia Dom¨ªnguez: A?adir¨ªa la importancia de saber trabajar en equipo para resolver los problemas con soluciones creativas. En un ambiente de incertidumbre valoramos los perfiles de gente con capacidad de aprendizaje, capaz de tomar decisiones sin tener toda la informaci¨®n disponible, porque nos movemos en un mundo incierto¡­

Mireia Vidal: S¨ª, buscamos la persona fant¨¢stica, pero hay muchos candidatos con una gran formaci¨®n, experiencia¡­ Lo que marca la diferencia es la actitud. Valoro especialmente las se?ales de iniciativa.

Bel¨¦n Bueno: Exacto: lo que diferencia al bueno del mejor no es un tema de curr¨ªculo o m¨¢ster, es su comportamiento, su personalidad.

?Puede estar la actitud por encima del curr¨ªculo?

Luisa Izquierdo:Absolutamente. Hay que buscar profesionales preparados para la funci¨®n que van a realizar, pero nos enfocamos m¨¢s en la actitud que en la aptitud, porque es lo que te garantiza el ¨¦xito a largo plazo.

Bel¨¦n Bueno: La actitud multiplica, pero la aptitud es necesaria. No me atrevo a decir que el curr¨ªculo ha muerto, pero ya no es lo m¨¢s importante.

Cristina del Rey: Queremos a alguien diferente, que aporte algo que no tengan los dem¨¢s, que sea capaz de ir m¨¢s all¨¢. Hay mucha gente que es correcta y est¨¢ preparada, pero perseguimos ese valor a?adido.

Elena Sanz Isla: Nosotros siempre hablamos del win win: en este trabajo todos tenemos que comprometernos y todos debemos ganar algo de ello.

Con la incertidumbre actual, ?cuesta fomentar entre los empleados ese sentimiento de empresa, ese compromiso?

Natalia Dom¨ªnguez: Todo el tema de la responsabilidad social corporativa (RSC), que al final tiene que ver con la ¨¦tica, forma parte de la proposici¨®n de valor que la empresa hace a los empleados, es una parte sustancial.

Cristina del Rey: Trabajamos bastante ese tema con el Plan Adapta para adecuar veh¨ªculos para gente con discapacidad en colaboraci¨®n con la Once. Estas iniciativas aumentan el compromiso, el orgullo de marca.

Luisa Izquierdo: Estamos muy comprometidos con la educaci¨®n, nos preocupa que haya ca¨ªdo el n¨²mero de estudiantes, y en concreto de chicas, en las carreras de ciencias, por lo que queremos fomentar las vocaciones tecnol¨®gicas desde antes de la universidad.

Mireia Vidal: La RSC es uno de los muchos factores de retenci¨®n de talento. El v¨ªnculo emocional viene si es m¨¢s que un trabajo, cuando la empresa contribuye en la sociedad, lo que hacemos con el programa Embellece tu futuro para personas en riesgo de exclusi¨®n social.

Elena Sanz Isla: Si hablamos de desarrollo profesional tambi¨¦n ha de haber uno personal, que viene de la mano de contribuir con la sociedad. Nuestro plan global de RSC fija el compromiso de tener un 40% de mujeres en puestos de direcci¨®n y jefatura en el mundo en 2018.

Porque el crecimiento profesional de la mujer sigue siendo complicado: el 40,7% de las plantillas de las empresas espa?olas est¨¢n formadas por mujeres, pero solo el 12,8% ocupa cargos de alta direcci¨®n.

Cristina del Rey: No estoy a favor de las cuotas, pueden llevar a que se promocione a gente por el g¨¦nero, no por la val¨ªa. Pero hay que ayudar a las chicas que quieren llegar all¨ª a que lo consigan. Y ese es un gran reto de RR HH.

Luisa Izquierdo: Tenemos una presidenta y un 50% de mujeres en el comit¨¦ de direcci¨®n. Ha supuesto un esfuerzo de reclutamiento a lo largo de los a?os: no creemos en una pol¨ªtica de cuotas, pero nos aseguramos de que siempre en las ternas finalistas haya por lo menos una mujer y hacemos ¨¦nfasis en coaching y networking.

Elena Sanz Isla: Si no hay un impulso, las cosas van m¨¢s lentas de lo que nos gustar¨ªa. Debemos tener una pol¨ªtica proactiva para que las f¨¦minas est¨¦n m¨¢s presentes en los ¨®rganos de direcci¨®n.

Natalia Dom¨ªnguez: Son fundamentales los programas de sponsorship por parte de directivos que las hagan pasar de mandos medios al nivel directivo. A veces no exigimos promociones ni aumentos igual que los hombres y estos programas nos pueden ayudar a seguir progresando.

Bel¨¦n Bueno: Que el objetivo de la Comisi¨®n Nacional del Mercado de Valores (CNMV) para 2020 sea que el 30% de las consejeras sean mujeres est¨¢ facilitando las cosas, aunque en los comit¨¦s de direcci¨®n queda mucho por hacer. Somos minor¨ªa, pero no estoy a favor de los cargos por cuota, soy m¨¢s de la meritocracia; el g¨¦nero no es una distinci¨®n ni en positivo ni en negativo.

Mireia Vidal: En todos nuestros comit¨¦s de direcci¨®n tenemos 50% de hombres y mujeres, una realidad m¨¢s equilibrada, una paridad natural.No veo ninguna barrera para que una mujer o un hombre puedan alcanzar la misma posici¨®n en las mismas circunstancias.

?Es realista pensar en Espa?a en jornadas que acaben a las 16.30 horas? ?Por qu¨¦ est¨¢ tan instalada la cultura del presencialismo?

Natalia Dom¨ªnguez: Hay que evolucionar hacia la mentalidad de resultados: si tienes unos objetivos y est¨¢s cumpli¨¦ndolos, da igual que est¨¦s en tu puesto o en tu casa conectado con las nuevas tecnolog¨ªas. Los m¨¢nagers tienen que valorar a la gente porque da resultados, no por estar muchas horas en el puesto. Los proyectos cuentan con fechas l¨ªmite de entrega, a medida que vayas cumpliendo con ellas tiene que dar un poco igual que est¨¦s en tu casa, que te vayas a las tres o a las ocho.

Luisa Izquierdo: Debemos hablar de integraci¨®n, que va m¨¢s all¨¢ de la conciliaci¨®n: no parcelas tu vida, si eres madre no puedes desconectar, lo eres 24 horas. El trabajo ha de ser flexible, por objetivos. Damos la libertad al empleado para decidir c¨®mo y desde d¨®nde los desarrolla. Hay que pasar de controlar a confiar. Es una responsabilidad adicional para el trabajador: le obliga a una gesti¨®n m¨¢s eficaz de su tiempo, pero al final decide c¨®mo integra esas dos facetas.

Cristina del Rey: Es verdad que hay presencialismo, pero tambi¨¦n hay mucho trabajo. Con la crisis se han recortado las plantillas y la gente muchas veces no se queda m¨¢s horas solo por complacer a su jefe. Y eso hay que conseguir ajustarlo, ser m¨¢s eficientes e irnos a una hora razonable. Los mil¨¦nicos apuestan m¨¢s por esta conciliaci¨®n, no quieren renunciar a su vida personal y reclaman tiempo para sus hobbies. Ese cambio generacional puede ayudar a cambiar las mentalidades.

Elena Sanz Isla: S¨ª, los j¨®venes vienen con nuevas ideas, queriendo compaginar mejor la faceta profesional con su tiempo fuera del trabajo. Como empresa nos interesa que la gente tenga una vida fuera muy rica, porque esto les permite ser m¨¢s creativos e innovadores.Debemos cambiar la mentalidad de los jefes, tienen que desarrollar a sus equipos y pedirles esfuerzos de acuerdo a un objetivo, no tanto una cultura del presencialismo. Y las nuevas generaciones van a ayudar.

Bel¨¦n Bueno: La conciliaci¨®n es un concepto que deber¨ªamos diferenciar de personas que tienen terceros a su cargo, ya sean ni?os, mayores o dependientes. Est¨¢ much¨ªsimo m¨¢s ligada a la racionalizaci¨®n de los horarios, es un cambio necesario. Hay que desvincular la conciliaci¨®n de las mujeres con hijos, pedirla independientemente de para lo que sea: para hombres, mujeres, con hijos, sin hijos¡­

Una de las consecuencias de la crisis en su sector ha sido la fuga de talento. ?C¨®mo se puede recuperar y mantener?

Mireia Vidal: Tener un buen salario y unos beneficios que cubran las necesidades b¨¢sicas son factores que hoy en d¨ªa son higi¨¦nicos. Lo que quiere hoy cualquier candidato es ser feliz en su puesto. Desea algo m¨¢s que un trabajo, al igual que la sociedad, que est¨¢ en busca de un sentido continuo; las empresas, a nivel de retenci¨®n, pensamos que hay que facilitarle la vida al empleado.

Natalia Dom¨ªnguez: La manera de atraer talento es ofrecer oportunidades interesantes. Se van porque no encuentran un reto.

Cristina del Rey: Y mucha gente va a aprender, a formarse en el extranjero, pero tenemos que ser capaces de traerlos de vuelta.

Elena Sanz Isla: Se debe fomentar un trabajo innovador, que permita mejorar y ayudar a la compa?¨ªa. En la empresa tienes que estar a gusto, realizado, pensar que lo que haces va con tu forma de ser. Si la gente est¨¢ feliz, se va a comprometer contigo.

?Buscan a sus candidatos a trav¨¦s de las redes sociales, importa realmente la marca personal?

Mireia Vidal: Hacemos el 80% de las contrataciones a trav¨¦s de medios online, han cobrado una importancia incre¨ªble en el reclutamiento. La empresa tiene una labor mucho m¨¢s activa para salir en b¨²squeda de estos candidatos, con lo cual el mercado se ha hecho mucho m¨¢s libre.

Bel¨¦n Bueno: Brujuleamos por las redes sociales, reclutamos a trav¨¦s de ellas. As¨ª puedes captar a quien quieres que se incorpore a tu organizaci¨®n, no tienes que esperar a que ¨¦l toque a tu puerta. La identidad digital ya no se puede dejar al azar, es clave, hay que cuidarla.

Natalia Dom¨ªnguez: Buscamos perfiles que podemos llamar expertos, muy capacitados, y luego otros m¨¢s vers¨¢tiles, en los que calibras el tipo de potencial que puede tener esa persona dentro de la entidad.

La reforma laboral est¨¢ siempre en boca de los pol¨ªticos. ?Qu¨¦ puntos no deber¨ªan olvidar quienes gobiernan a la hora de abordar un cambio?

Bel¨¦n Bueno: Como empresa y trabajador pido flexibilidad por ambos lados, porque se genera un sistema m¨¢s eficiente y de movilidad en todos los sentidos: modalidades de contratos, horarios¡­

Cristina del Rey: Y estabilidad, porque lo que no puede ser es que luego venga uno que diga que va a volver al momento anterior, ya que las reglas del juego en algo tan delicado no pueden estar cambiando constantemente. Tienen que evolucionar, pero no pueden dar bandazos.

Mireia Vidal: Flexibilizar y dar mayores opciones al empresario es una forma de hacer que al final todo sea m¨¢s ¨¢gil. Si est¨¢s en un mercado de trabajo constre?ido, es dif¨ªcil para la empresa pensar en formas creativas de trabajo. Estamos en un momento en el que la idea start up es muy importante, y yo quiero que cada vez trabajemos m¨¢s a ese nivel.

Luisa Izquierdo: S¨ª, pondr¨ªa el ¨¦nfasis en el tema de ayudarnos a fomentar la innovaci¨®n. El mundo ha cambiado, cualquier gobierno debe tener los ojos bien abiertos y asegurar que nuestras compa?¨ªas puedan ser verdaderamente competitivas en el entorno en el que nos desarrollamos.

?Ahora es impensable empezar y jubilarse en la misma empresa?

Elena Sanz Isla: Lo m¨¢s importante no es que pases mucho tiempo en una compa?¨ªa o no, sino que seas capaz de desarrollarte donde est¨¦s. Si t¨² tienes un proyecto, puedes continuar dentro del mismo lugar.

Bel¨¦n Bueno: El trabajo para toda la vida ya ha acabado, pero no solo por la crisis: los profesionales ya no se casan con una empresa para siempre. Lo que les motiva es el proyecto, aprender, participar, involucrarse. Ya no vale retener el talento, hay que seducir, lograr que se quiera estar en nuestro proyecto por encima de otro.

Luisa Izquierdo: Por eso la flexibilidad. Tras la crisis y con la transformaci¨®n digital, vivimos un momento diferente, que nos obliga a cambiar, a proporcionar experiencias que hagan que un trabajador que ha estado 15 a?os en la compa?¨ªa no sienta que est¨¢ haciendo siempre lo mismo.

Natalia Dom¨ªnguez: Yo soy un ejemplo de cambio de funci¨®n, vengo de los mercados financieros, y lo que he aprendido en RR HH me reafirma que la mejor manera de aprender y formar es ofrecer retos fuera de tu ¨¢rea.

Mireia Vidal: Ya no buscamos una persona para un puesto, sino para desarrollar su carrera profesional con nosotros. El candidato de hoy en d¨ªa busca m¨¢s emoci¨®n y experiencias distintas en un puesto de trabajo.