Las ventajas de reflejar la diversidad social en las plantillas

Hace a?os, la familia de Miguel ?ngel Rodr¨ªguez, madrile?o de 39 a?os y con una discapacidad f¨ªsica que solo le permite una movilidad reducida de las extremidades, tem¨ªa que nadie fuera a contratarle por su discapacidad. Por ello, decidieron montar un negocio de hosteler¨ªa para que no le faltase nunca el trabajo. En ¨¦l desempe?¨® tareas administrativas, ¡°lo que siempre me ha gustado y para lo que me form¨¦¡±, precisa.

Sin embargo, quer¨ªa demostrar que pod¨ªa realizar ese trabajo en otro lugar y al mismo nivel que una persona sin discapacidad; solo necesitaba la oportunidad. Hoy, Rodr¨ªguez trabaja en el Departamento de Relaci¨®n con el Cliente de la tienda de Leroy Merlin de Barajas y se ha convertido en un pilar fundamental: ¡°Nadie me ha regalado nada. El nivel de exigencia est¨¢ ah¨ª, y creo que, despu¨¦s de 14 a?os, he demostrado con creces mi profesionalidad. Tengo una estabilidad laboral y econ¨®mica, y, lo m¨¢s importante, me siento ¨²til y valorado¡±, afirma, orgulloso, este hombre con un 72% de discapacidad f¨ªsica permanente reconocida.

La inclusi¨®n laboral de personas con discapacidad se desarrolla desde hace d¨¦cadas en Espa?a, y su primera legislaci¨®n se remonta a la d¨¦cada de los ochenta. De hecho, su evoluci¨®n e implantaci¨®n ha servido para allanar el camino hacia la gesti¨®n de plantillas de empleados cada vez m¨¢s diversas que, poco a poco, reflejan una realidad social cada vez m¨¢s rica. Adem¨¢s, casos como el de Rodr¨ªguez demuestran que la diversidad puede materializarse tambi¨¦n en beneficios econ¨®micos. Como se?ala Ux¨ªo Malvido, director regional de Recursos Humanos del Grupo Arriva y experto en diversidad corporativa, cada vez m¨¢s compa?¨ªas se est¨¢n dando cuenta de que la integraci¨®n de la diversidad est¨¢ directamente relacionada con el crecimiento del talento dentro de sus plantillas, ¡°y eso se ve reflejado en un aumento de la productividad del negocio¡±.

A la diversidad f¨ªsica e intelectual en la empresa, se han incorporado en los ¨²ltimos a?os otras variables, como la de g¨¦nero, edad, orientaci¨®n e identidad sexual u origen ¨¦tnico-racial, tal y como se recoge en distintas normativas nacionales e internacionales (de hecho, el Gobierno espa?ol busca ahora reforzar la protecci¨®n de los trabajadores frente a la discriminaci¨®n laboral incrementando las inspecciones de trabajo, por ejemplo). Pero para Sonsoles Morales, experta internacional en gesti¨®n de la diversidad en las organizaciones, aunque el marco normativo en torno a la inclusi¨®n laboral ayuda a definir las l¨ªneas de acci¨®n, ¡°es necesario que las empresas entiendan qu¨¦ es la diversidad y por qu¨¦ hay que trabajarla en sus plantillas. Espa?a est¨¢ avanzando en esta materia, pero a¨²n queda mucho por hacer¡±, apunta. ?Cu¨¢l es la realidad de la diversidad en la empresa espa?ola?

La inclusi¨®n de esta diversidad tiene un largo recorrido en Espa?a en materia de legislaci¨®n, lo que ha conseguido que muchas organizaciones ya integren de manera org¨¢nica estos perfiles en sus plantillas. Sin embargo, a¨²n se puede hacer m¨¢s. Seg¨²n el Observatorio sobre Discapacidad y Mercado de Trabajo en Espa?a de la Fundaci¨®n ONCE, los espa?oles de entre 16 y 64 a?os con alg¨²n tipo de discapacidad es de casi 1,9 millones de personas (el 6,2% de la fuerza laboral del pa¨ªs), pero en la actualidad solo 1 de cada 4 se encuentra empleada.

Es otra de las variables que m¨¢s tiempo llevan trabaj¨¢ndose en las empresas en Espa?a. Las mujeres suponen la mitad de la poblaci¨®n y el 60% de quienes se grad¨²an en la universidad, pero su representaci¨®n equitativa en las organizaciones es menor, especialmente en puestos directivos, con barreras para su ascenso laboral como las dificultades para la conciliaci¨®n familiar y los sistemas de promoci¨®n no objetivos, seg¨²n refleja un informe de la consultora PwC.

La edad es el mayor factor de discriminaci¨®n que se da en el mercado laboral, seg¨²n el Estudio sobre la percepci¨®n de la discriminaci¨®n por edad, elaborado por el Ministerio de Igualdad. Este sesgo afecta potencialmente a toda la poblaci¨®n mayor de 50 a?os, aunque se acent¨²a entre las mujeres. Ha crecido en los ¨²ltimos a?os debido a la transformaci¨®n digital de la econom¨ªa y la preferencia del talento joven por parte de las empresas.

Aunque Espa?a es uno de los pa¨ªses m¨¢s tolerante con el colectivo LGTBI del mundo, ¡°esa libertad para ser uno mismo se desvanece¡± en el ¨¢mbito laboral, como explica Marta Fern¨¢ndez Herr¨¢iz, codirectora de la Red Empresarial por la Diversidad e Inclusi¨®n LGTBI (REDI). Seg¨²n un informe elaborado por los gobiernos de Espa?a y Portugal, el 72% de las personas LGBTI no se atreve a desvelar su orientaci¨®n y/o identidad sexual en su lugar de trabajo.

Seg¨²n el ¨²ltimo informe del Consejo para la Eliminaci¨®n de la Discriminaci¨®n Racial o ?tnica (CEDRE), organismo dependiente del Ministerio de Igualdad, el laboral es uno de los ¨¢mbitos donde la poblaci¨®n migrante extracomunitaria sufre m¨¢s discriminaci¨®n, ya sea por motivos ¨¦tnico-raciales, dificultades en las homologaciones de las cualificaciones obtenidas en su pa¨ªs de origen, o en otros casos, por sesgos tecnol¨®gicos.

C¨®mo gestionar la diversidad en las plantillas

Las organizaciones disponen de varias herramientas para conocer y determinar la diversidad que deben integrar en sus estructuras, desde legislaciones nacionales e internacionales, hasta normas de buen gobierno corporativo. Esto no quiere decir que la diversidad tenga un ¨²nico modelo de representaci¨®n y gesti¨®n. Como explica Ux¨ªo Malvido, ¡°el tipo de negocio, el sector al que pertenece y el p¨²blico al que se dirige la empresa determinan la composici¨®n de su plantilla¡±.

A ello, Malvido a?ade algo que parece obvio pero que, muchas veces, no se refleja en las corporaciones: ¡°Las empresas deben ser un reflejo social, y si la sociedad est¨¢ cambiando, lo suyo es que ellas tambi¨¦n lo hagan¡±. Por ello, como explica Sonsoles Morales, el primer paso es analizar la situaci¨®n de la plantilla. En este sentido, las variables demogr¨¢ficas como la edad o el g¨¦nero son m¨¢s f¨¢ciles de determinar, mientras que medir la inclusi¨®n puede resultar m¨¢s complicado por ser un aspecto intangible, apunta Malvido. Las encuestas dirigidas a los empleados suelen ser una buena herramienta para conocer el grado de comodidad y aceptaci¨®n que cada uno tiene en la organizaci¨®n.

La codirectora de REDI recomienda concreci¨®n a la hora de elaborar los cuestionarios. ¡°En una encuesta anual sobre clima laboral se pueden introducir preguntas espec¨ªficas sobre la diversidad LGTBI, de modo que los empleados del colectivo puedan sentirse apelados y contestar sinceramente¡±, pone de ejemplo, y a?ade que tambi¨¦n es ¨²til realizar encuestas espec¨ªficas.

A ning¨²n trabajador le gusta ser una cuota. Lo ideal es trabajar la diversidad transversalmente como un cambio cultural¡±

Sonsoles Morales, experta en diversidad e inclusi¨®n en empresas

Para Malvido, lo m¨¢s importante para avanzar en diversidad e inclusi¨®n es establecer objetivos: ¡°?Necesito una mezcla de edad? ?Quiero incorporar talento joven? ?Voy a feminizar la plantilla? Determinar ahora los cambios que necesita la organizaci¨®n y trazar la estrategia a medio plazo de c¨®mo voy a conseguirlo es fundamental¡±, explica.

Un error com¨²n de las empresas es limitarse a recurrir a las cuotas para compensar la infrarrepresentaci¨®n de algunos perfiles. Como indica Morales: ¡°A ning¨²n trabajador le gusta ser una cuota y, adem¨¢s, si no responde a una gesti¨®n coherente de lo que necesita la organizaci¨®n y no va acompa?ada de medidas para que la persona se sienta plenamente integrada, esa medida no crear¨¢ por s¨ª sola un ambiente m¨¢s inclusivo¡±, se?ala. ¡°Las cuotas son objetivos que responden a problemas estructurales, de ah¨ª que sean abordados por la legislaci¨®n. Lo ideal es trabajar la diversidad de manera transversal como un cambio cultural y no esperar a que se vayan equiparando en n¨²mero los diferentes perfiles de personas para avanzar¡±, concluye.