¡®Software¡¯ per ca?ar els qui discriminen per sexe a Silicon Valley

Entre els caps de recursos humans de les empreses tecnol¨°giques s¨®n habituals almenys dos prejudicis: contractar gaireb¨¦ sempre homes que gaireb¨¦ sempre s¨®n molt joves. A Silicon Valley proliferen les acusacions, clares o velades, de sexisme i ageism, el terme anglosax¨® per definir la discriminaci¨® per edat, i els primers sorpresos s¨®n els directius que es creien fills exclusius de la meritocr¨¤cia i lliures de qualsevol altre biaix que alter¨¦s les seves decisions a l'hora de contractar, promocionar o acomiadar un empleat.

No obstant aix¨°, com b¨¦ diu Howard Ross, autor del llibre Every day bias: Identifying and navigating inconscious judgements in our daily?lives (Els biaixos de cada dia: Un viatge pels judicis inconscients de la nostra vida di¨¤ria):?¡°Si ets hum¨¤, tens prejudicis, ¨¦s una cosa que ha quedat demostrada en m¨¦s de mil estudis durant la darrera d¨¨cada¡±. Segons Ross, l'impacte dels biaixos inconscients en la vida laboral ¨¦s ¡°dram¨¤tic¡±.

Almenys per combatre el biaix de sexe, a Silicon Valley han decidit posar l¨ªmit als seus propis prejudicis. I de la manera com millor ho saben fer: a trav¨¦s d'algorismes, programari i tecnologia de geolocalitzaci¨®.

Silicon Valley carrega amb l¡¯etiqueta de contractar gaireb¨¦ sempre homes ?que gaireb¨¦ sempre s¨®n molt joves

Les companyies que es dediquen a identificar i neutralitzar biaixos en entrevistes de feina i avaluacions d'empleats estan en voga. Treballen amb una tecnologia que processa el llenguatge utilitzat i les emocions, i?estan rebent importants sumes de diners en rondes de finan?ament.

Una d'aquestes empreses,?Textio, acaba de recaudar 1,5 milions de d¨°lars (1,35 milions d'euros) amb la promesa d'identificar qualsevol biaix de g¨¨nere en les paraules que s'empren en les ofertes de feina i en les avaluacions a empleats abans d'una promoci¨®. Gr¨¤cies a la precisi¨® del seu algorisme, s'ha comprovat que si una oferta inclou la frase ¡°busquem un candidat amb un historial laboral verificable¡±, es presentarien m¨¦s homes a la convocat¨°ria. En canvi, si es demanava un candidat ¡°amb passi¨® per aprendre¡±, respondrien m¨¦s dones. Resulta dif¨ªcil arribar a aquesta conclusi¨® si no ¨¦s a trav¨¦s de l'encreuament de dades i informaci¨® d'un programari.

Les companyies que es dediquen a identificar i neutralitzar biaixos en entrevistes de feina i avaluacions d¡¯empleats estan en voga

Els ocupadors de Silicon Valley han decidit no confiar en el seu criteri i deixar que un algorisme corregeixi els seus biaixos inconscients de g¨¨nere. Per aix¨° companyies?com Textio s'estan convertint en un gran negoci.?

Kanjoya tamb¨¦ es dedica a rastrejar prejudicis. En aquesta empresa treballen amb una tecnologia ¡°processadora del llenguatge i de les emocions conscients¡± desenvolupada durant vuit anys en col¡¤laboraci¨® amb ling¨¹istes de la Universitat de Stanford. Segons explica a EL PA?S el seu fundador i director,?Armen Berjikly, el seu algorisme ¨¦s tan exacte que ha aconseguit descobrir que la paraula assertivitat s'utilitza com un terme negatiu en les avaluacions a les dones, mentre que quan s'inclou en l'avaluaci¨® d'un home no nom¨¦s es considera un atribut positiu, sin¨® que constitueix el pas previ a un ascens. Segons explica Berjikly, nom¨¦s un biaix inconscient pot explicar que la mateixa paraula sigui bona per a uns i dolenta per a d'altres.

¡°La tecnologia de Kanjoya?no nom¨¦s analitza les paraules, sin¨® tamb¨¦ l'emoci¨® i intenci¨® que hi ha al darrere. Aquesta informaci¨® es combina amb la decisi¨® que s'ha pres; ¨¦s a dir, si la persona avaluada ha estat acomiadada, ascendida o contractada. Dividim les dades en segments d'edat, ¨¨tnia, g¨¨nere, geografia¡­ i es pot veure immediatament el que ha representat un ¨¨xit per a uns i un frac¨¤s per a d'altres. En un m¨®n ideal, sense biaixos, el llenguatge per justificar un ascens o un acomiadament hauria de ser el mateix per a tots. No obstant aix¨°, no ho ¨¦s gaireb¨¦ mai. La gent espera unes coses dels homes i unes altres de les dones, i el fet interessant ¨¦s que ni tan sols se n'adonen. El nostre producte identifica i mesura aquests biaixos, i aquest ¨¦s el primer pas per eliminar-los d'una empresa. No es pot arreglar el que no s'ha mesurat¡±.

Kanjoya, fundada el 2007, ha obtingut un finan?ament de 20 milions de d¨°lars (18 milions d'euros) de diversos inversors, entre els quals hi ha?D. I. Shaw. Entre els seus clients trobem Twitter i?Cisco.

Unitive.works, que?probablement comenci a operar al juny, ser¨¤ una altra de les empreses dedicades a ca?ar prejudicis amagats i inconscients. La seva missi¨® ¨¦s etiquetar-los i situar-los geogr¨¤ficament en temps real, com una mena de Google Maps dels biaixos. La seva tecnologia es concentra en els processos de reclutament i contractaci¨® de personal, i t¨¦ la capacitat d'interrompre el biaix en el mateix moment en qu¨¨ apareix. Per exemple, en una entrevista de feina o en la redacci¨® d'una oferta d'ocupaci¨®.

Segons el diari The Wall Street Journal, el 20% de les grans empreses nord-americanes est¨¤ entrenant els seus empleats en la identificaci¨® d'aquest tipus de prejudicis i en els propers cinc anys podrien fer-ho el 50%. Google ¨¦s una de les companyies que ha decidit corregir els seus prejudicis de portes endins, fent servir un programa de formaci¨® interna perqu¨¨ els seus empleats siguin m¨¦s conscients dels seus biaixos de g¨¨nere, edat o nacionalitat.

No obstant aix¨°, alguns consultors no creuen que aquesta estrat¨¨gia funcioni. Joelle Emerson, directora i fundadora de Paradigm, una consultora estrat¨¨gica que treballa amb les empreses perqu¨¨ eliminin els seus ¡°biaixos estructurals¡±, no recomana que les companyies intentin identificar els seus prejudicis pel seu compte. ¡°Al capdavall, per alguna cosa s¨®n inconscients¡±, q¨¹estiona. Armin Berjikly tampoc ho veu viable. ¡°La tecnologia per fer-ho resulta dif¨ªcil de construir. Nosaltres vam trigar vuit anys dissenyar models perfectes i precisos per mesurar emocions. D'altra banda, ¨¦s complicat fer una revisi¨® independent dels biaixos a c¨¤rrec de les persones que estan exposades o han estat afectades o afavorides per ells¡±. Segons explica el fundador de Kanjoya,?en les empreses en qu¨¨ han identificat prejudicis contra les dones els mateixos empleats els ho han acabat agraint. El motiu: feia temps que sospitaven de certes conductes per¨° no se les prenien seriosament ¡°per falta de dades¡± i ¡°per falta d'independ¨¨ncia¡±. ¡°Nosaltres els hem proporcionat totes dues coses¡±, afirma Berjikly.

El director de Kanjoya creu, igual que molts a Silicon Valley, que no hi ha religi¨® m¨¦s enll¨¤ de la tecnologia. ¡°No hi ha res m¨¦s fiable que la tecnologia, perqu¨¨ en si mateixa ja ¨¦s independent respecte a la mesura; no t¨¦ biaixos, no t¨¦ agenda, no t¨¦ interessos pol¨ªtics, i sempre es pot millorar¡±.

¡°Tots volem treballar en un ambient just on siguem avaluats per coses que es poden controlar, i no per estereotips. Si en una companyia s'utilitza una tecnologia com la de Kanjoya?la gent no haur¨¤ de pensar que est¨¤ imaginant coses i nom¨¦s assumir¨¤ els fets contrastats¡±. Aix¨ª explica Armen Berjikly l'¨¨xit dels programes que mesuren i neutralitzen els biaixos inconscients. Tamb¨¦ li serveix l'argument de l'arribada dels millenials, la generaci¨® m¨¦s diversa dels Estats Units, al mercat laboral.