El derecho europeo y el Estatuto de los Trabajadores

Catedr¨¢tico de Derecho del Trabajo. Universidad Complutense.

El Estatuto de los Trabajadores (ET) acaba de ser dictaminado por la Comisi¨®n de Trabajo del Congreso. Ya habr¨¢ tiempo y lugar para proceder a un an¨¢lisis en profundidad de su contenido, se?alar sus defectos y destacar sus aciertos. Unos y otros existen, a nuestro juicio, en el texto, pero sin olvidar que se trata de una norma humana, como tal perfectible, y en la que el juego de intereses no siempre coincidentes, muchas veces contrapuestos, obliga a tener en cuenta necesarias concesiones mutuas, sin ceder a soluciones maximalistas, que resultan con frecuencia o ut¨®picas o, simple y sencillamente, demag¨®gicas.

Si, como se ha repetido -y repite- constantemente, queremos establecer un nuevo modelo de relaciones laborales y homologarnos con las democracias occidentales en este terreno, bueno ser¨¢ desde una perspectiva t¨¦cnica y no pol¨ªtica enjuiciar algunos aspectos del Estatuto -los que consideramos m¨¢s significativos, aun cuando todos sean importantes- y realizar un cotejo de las soluciones contenidas en aqu¨¦l con las que ofrecen los derechos europeos.

Los funcionarios p¨²blicos y su exclusi¨®n del Estatuto

No son fundadas las cr¨ªticas al Estatuto de los Trabajadores, en relaci¨®n con el hecho de que no afecte a los funcionarios p¨²blicos. Cualquier especialista o persona debidamente informada sabe que en la legislaci¨®n de los m¨¢s importantes pa¨ªses europeos la relaci¨®n funcionarial tiene car¨¢cter especial y se regula por normativa espec¨ªfica. Por citar dos ejemplos, el Estatuto italiano no los incluye -sin perjuicio del reconocimiento de sus derechos sindicales-; y expresamente quedaban excluidos en el art¨ªculo 8.? de la ley de Contrato de Trabajo de 1931, promulgada por la Segunda Rep¨²blica. Por otra parte, el art¨ªculo 103.3 de nuestra Constituci¨®n prev¨¦ expresamente una futura ley que ?regular¨¢ el estatuto de los funcionarios p¨²blicos?.

La contrataci¨®n temporal

Si se quiere facilitar la inversi¨®n econ¨®mica, y con ella. la creaci¨®n de puestos de trabajo, la figura de la contrataci¨®n temporal constituye un eficaz instrumento para lograrlo, sin que ello atente al principio de la estabilidad del empleo, que es cosa distinta.

Los antecedentes son abundantes y no faltan incluso en los pa¨ªses del Este, como es el caso del c¨®digo alem¨¢n de trabajo de la Rep¨²blica Democr¨¢tica, que abre la posibilidad de establecer contratos de trabajo por per¨ªodos de seis meses como m¨¢ximo cuando se necesiten temporalmente m¨¢s trabajadores en las f¨¢bricas. Y asimismo, por el tiempo necesario, cuando se contraten trabajadores auxiliares en sustituci¨®n de otros empleados.

En Francia, Italia, Alemania Federal B¨¦lgica, entre otros pa¨ªses, el sistema de contrataci¨®n temporal se halla regulado, y funciona a plena satisfacci¨®n como mecanismo generador de empleo, especialmente en las actuales circunstancias de crisis econ¨®mica, a las cuales se adapta este contrato de manera especial. Y doctrinarios y sindicalistas han admitido la bondad y consecuencia de la medida. Singular inter¨¦s, por su actualidad y las garant¨ªas que comporta, ofrece la ley francesa de 3 de enero de 1.979, por la que se modifican algunos art¨ªculos del c¨®digo de trabajo, a fin de agilizar la contrataci¨®n temporal.

Jornada y vacaciones

Conviene en estas materias formular la siguiente precisi¨®n: generalmente no coinciden legalidad a nivel formal y realidad derivada de convenci¨®n colectiva o de acuerdos entre empresa y trabajadores. Como es l¨®gico, la segunda se sobrepone a la primera, de manera que disminuye la jornada y aumenta el n¨²mero de d¨ªas de vacaciones. Lo mismo ocurre entre nosotros. Por ello, comparando regulaciones formales -y dejando aparte situaciones concretas- el Estatuto resiste la comparaci¨®n con sus hom¨®nimos europeos. As¨ª, en materia de jornada legal Italia, Alemania y Holanda mantienen las 48 horas; B¨¦lgica tiene 45, y Francia, cuarenta.

Por lo que a vacaciones se refiere, Francia, B¨¦lgica y Alemania est¨¢n en 24 d¨ªas. Pero Italia y Pa¨ªses Bajos oscilan entre 20 y 22 d¨ªas.

Gratificaciones y horas extraordinarias

Respecto a las gratificaciones extraordinarias, el Estatuto resulta m¨¢s avanzado en cuanto no es pr¨¢ctica legislativa normal reconocerlas. En Italia existe una paga de Navidad extendida a los trabajadores manuales por acuerdos inter-confederales. En Alemania es costumbre abonar gratificaciones extraordinarias (voluntarias generalmente) en Navidad y vacaciones anuales. En Francia existe un r¨¦gimen de liberalidad, hasta tanto sean acordadas en convenio colectivo, momento en el que devienen obligatorias.

Por lo que respecta a la regulaci¨®n de las horas extraordinarias, quedan limitadas a doce a la semana, tanto en Francia como en Italia, si bien en este ¨²ltimo pa¨ªs no cabe sobrepasar las dos diarias, deriv¨¢ndose el quantum mensual o anual de la estricta aplicaci¨®n de los l¨ªmites semanales. En cuanto a su retribuci¨®n, lo son con un incremento que oscila entre el 10% y el 50%, seg¨²n los casos, si bien lo normal es que se abonen con un 25% (Italia, Alemania, B¨¦lgica y Francia).

El despido individual

El Estatuto no consagra -como tendenciosamente se sostiene en determinados c¨ªrculos- el despido libre, si se entiende como tal -con la mejor doctrina- la resoluci¨®n del contrato sin causa o ad nutum. En consecuencia, para despedir ha de alegarse una causa suficiente y, adem¨¢s, probarla. Cierto que, aun contando con la improcedencia declarada del despido, el empresario puede negarse a la readmisi¨®n. Pero tal negativa lleva consigo la necesaria indemnizaci¨®n resarcitoria de da?os y perjuicios. Y esto sucede -con mayor amplitud en cuanto al poder de disposici¨®n empresarial y menores indemnizaciones- en el derecho europeo. Ve¨¢moslo.

En B¨¦lgica, si el despido fuera abusivo (no tener relaci¨®n con la aptitud profesional, la conducta del trabajador, ni con cualquier necesidad de funcionamiento de la empresa) la indemnizaci¨®n es el importe de los salarios de seis meses.

En Francia, si el despido carece de causa real y seria, se ordena la readmisi¨®n, pero si ¨¦sta es rechazada por el empresario, el tribunal condena al pago de una indemnizaci¨®n no inferior al salario de los ¨²ltimos seis meses.

En Alemania, el empresario puede despedir por motivos graves y decisivos, por incumplimiento culpable de las obligaciones laborales o por conducta que, no siendo dolosa, ocasione grave da?o. Asimismo puede hacerlo en caso de perturbaciones graves en la empresa a solicitud del consejo de empresa.

Si el despido es declarado improcedente, la relaci¨®n laboral contin¨²a. No obstante, ambas partes pueden pedir su extinci¨®n, condicion¨¢ndose la petici¨®n del empresario a que existan motivos para esperar que la colaboraci¨®n del trabajador ser¨¢ contraria a los intereses de la empresa. En tal caso, la ley se?ala como tope m¨¢ximo de la indemnizaci¨®n el importe de doce mensualidades, que pueden llegar a quince (si el trabajador tiene cincuenta a?os y lleva quince en la empresa) o a diecinueve (si el trabajador tiene 65 a?os y lleva veinte en la. empresa). La pr¨¢ctica judicial es la de se?alar un mes de salario por cada dos a?os de antig¨¹edad.

Finalmente, en Italia, el despido es libre (no requiere motivaci¨®n, sino s¨®lo preaviso o indemnizaci¨®n sustitutiva) en caso de empresas de menos de quince trabajadores (si son agr¨ªcolas, cinco).

El despido que carezca de forma escrita y de justa causa o motivo justificado, produce como consecuencia la obligaci¨®n de readmitir (no sustituible por una indemnizaci¨®n, excepto en empresas de hasta de 35 trabajadores, pero menos de quince, en cada municipio, en cuyo caso se puede sustituir por una indemnizaci¨®n de cinco a doce mensualidades, seg¨²n las circunstancias del caso, la antig¨¹edad del trabajador y la dimensi¨®n de la empresa) y una indemnizaci¨®n adicional no inferior a cinco mensualidades.

Despidos por crisis

En cuanto al tipo de despidos a que este ep¨ªgrafe se refiere, en B¨¦lgica el despido por causas econ¨®micas, tecnol¨®gicas o sociales da derecho a una indemnizaci¨®n de mil francos belgas por cada a?o de antig¨¹edad, con el tope de 20.000 francos belgas, y una indemnizaci¨®n complementaria de mil francos belgas por cada a?o de edad que supere los 45 a?os, con el tope de 20.000 francos belgas (un franco belga = 2,30 pesetas).

Por lo que se refiere a Francia, las causas econ¨®micas financieras o t¨¦cnicas permiten que por la autoridad administrativa, previa verificaci¨®n de los hechos y consulta a los representantes de los trabajadores, se autorice al empresario para la extinci¨®n de contratos de trabajo.

Los despedidos tienen derecho a una indemnizaci¨®n igual a veinte horas de salario (para quienes cobren por horas) o a la d¨¦cima parte del salario mensual, por cada a?o de antig¨¹edad en la empresa.

La ley alemana de protecci¨®n contra el despido, no regula los ceses por causas tecnol¨®gicas o econ¨®micas. En general, se fundamenta en la presencia de necesidades urgentes de las empresas que exigen el cierre total o parcial, habiendo sido la jurisprudencia la que ha ido elaborando los supuestos de hecho. Se exige resoluci¨®n administrativa expresa o t¨¢cita para que el despido no sea ineficaz. Las indemnizaciones son iguales que para los despidos individuales.

Sobre comit¨¦s de empresa

Por lo que respecta al problema de los ¨®rganos de representaci¨®n de los trabajadores en la empresa, podr¨ªamos extendernos en comentarios sin fin. No obstante, nos limitamos al aspecto que mira al n¨²mero de representantes. En relaci¨®n con ello, cabe advertir que, en cuanto a su composici¨®n, funciones garant¨ªas de sus miembros, las semejanzas son tan grandes que permiten afirmar la existencia de un m¨ªnimo com¨²n denominador de representaci¨®n trabajadora que con unos u otros nombres, con unas formas u otras, configura el modelo industrial del occidente europeo.

En cuanto al n¨²mero de horas pagadas que disfrutan los representantes de los trabajadores en el ejercicio de sus funciones, ¨¦ste se establece en Europa por v¨ªa convencional. No obstante, por ley, en Francia, se conceden hasta veinte horas mensuales, mientras que en B¨¦lgica el tope m¨¢ximo es de dieciocho horas al mes.

Hasta aqu¨ª, este comentario de urgencia, que demuestra la verdad de una aproximaci¨®n efectiva. Ello no supone renunciar a actitudes cr¨ªticas, serenas y ponderadas, igualmente alejadas de un partidismo entusiasta o de una denostaci¨®n por sistema. Ocasi¨®n habr¨¢ de volver sobre el tema.