Pol¨ªtica de empleo y flexibilidad de plantillas / 1

Que la gesti¨®n y administraci¨®n de la mano de obra fue paulatinamente perdiendo flexibilidad a partir de los a?os intermedios de la d¨¦cada de los cincuenta hasta la aparici¨®n de la primera onda de la crisis econ¨®mica presentada en la d¨¦cada de los a?os setenta, es una afirmaci¨®n que con seguridad pertenece al reino de los lugares comunes. Los indicadores estad¨ªsticos ense?an que en la, pr¨¢ctica totalidad de los pa¨ªses; con econom¨ªa social de mercado se fue reduciendo, durante ese per¨ªodo, la movilidad de los trabajadores, en especial la denominada movilidad de salida, esto es, el flujo de trabajadores desde posiciones de ocupado a posiciones de parado. La restricci¨®n de los procesos de movilidad trajo su causa en una serie de circunstancias de entre las que la creciente protecci¨®n al empleo logrado por la doble v¨ªa de la acci¨®n sindical y del garantismo legislativo, aun teniendo una incidencia destacable, no agota el inventario de las mismas.Pero dejando de lado la g¨¦nesis de este fen¨®meno, que cuenta con or¨ªgenes entrecruzados, interesa ahora reparar en los agudos problemas que, en una situaci¨®n de profunda crisis econ¨®mica, plantear¨¢ la continuidad de esta orientaci¨®n, proyectada con certeza para un contexto de progreso social y bienestar econ¨®mico continuos. Del lado de los trabajadores, la inamovilidad de la mano de obra ser¨¢ inmediatamente percibida como el punto de arranque de una segmentaci¨®n del mercado de trabajo en dos sectores: por una parte, un n¨²cleo central, compuesto por trabajadores nacionales, varones adultos, cualificados o semicualificados; por otra, un n¨²cleo perif¨¦rico integrado por trabajadores inmigrantes, mujeres, no cualificados y desempleados, sobre todo desempleados j¨®venes en b¨²squeda del primer empleo. La diferencia entre ambos sectores quedar¨¢ medida b¨¢sicamente en t¨¦rminos de especiales beneficios de tratamiento normativo en lo concerniente a la estabilidad en el empleo o a la incorporaci¨®n en el sistema productivo: alto grado de estabilidad y c¨®moda reinserci¨®n para los primeros; precariedad en el empleo y dif¨ªcil incorporaci¨®n o reincorporaci¨®n para los segundos. Del lado de los empresarios, las rigideces detectables en la gesti¨®n y administraci¨®n de la mano de obra ser¨¢n contempladas y valoradas desde una ¨®ptica l¨®gicamente distinta.

La situaci¨®n espa?ola

El trabajo, es considerado como un activo inmovilizado, como "una inversi¨®n casi fija"; concepci¨®n esta determinante de una contracci¨®n en la pol¨ªtica de contrataciones de personal. La idea ha sido gr¨¢ficamente expresada por el economista franc¨¦s Guy Caire: los empresarios adoptan el lema de que cuanto mayor sea la protecci¨®n al empleo m¨¢s dif¨ªcil se har¨¢ la colocaci¨®n de nuevos trabajadores.

Desde una ¨®ptica formal, y en una primera aproximaci¨®n, cabe decir que la legislaci¨®n espa?ola, en el momento de producirse la crisis econ¨®mica, se asemejaba bastante, en lo que a la movilidad de los trabajadores concern¨ªa, a los criterios y pautas fijados en otros pa¨ªses: preferencia por los contratos de trabajo de duraci¨®n indeterminada, restricciones a la facultad de receso de los empresarios, control administrativo de los despidos colectivos, limitaciones, en suma, a la movilidad de salida de los traba adores. Sin pretender ignorar u ocultar esta realidad, conviene advertir de inmediato sobre dos hechos de singular importancia que vienen a matizar la afirmaci¨®n anterior acerca de la simetr¨ªa entre la situaci¨®n espa?ola y la situaci¨®n de los pa¨ªses europeos. En primer lugar, la inamovilidad de la mano de obra o, m¨¢s en general, las rigideces que se presentaron en el mercado de trabajo tuvieron un origen exquisitamente estatal. La l¨ªnea de protecci¨®n del empleo ni tuvo hist¨®ricamente, por razones obvias que no hacen al caso rese?ar, una significaci¨®n sindicalmente defensiva, ni tampoco la ha tenido en nuestros d¨ªas tras la recuperaci¨®n de las libertades sindicales. Dicho en otras palabras: la negociaci¨®n colectiva no ha constre?ido la maniobrabilidad de los empresarios para actuar en materia de organizaci¨®n del trabajo. Los componentes estructurales de los poderes directivos empresariales (clasificaci¨®n personal, determinaci¨®n del contenido de los puestos de trabajo, promoci¨®n y jerarquizaci¨®n, etc¨¦tera) gozaron durante el r¨¦gimen anterior de una absoluta inmunidad frente a la acci¨®n reivindicativa de los trabajadores, pudiendo por este lado las empresas ajustar las necesidades de mano de obra a los ritmos de producci¨®n y, empleo. En segundo lugar, hay que hacer notar que las rigideces en la gesti¨®n y administraci¨®n de la mano de obra, aparecidas exclusivamente por la v¨ªa del garantismo legislativo, han sido en la actualidad en¨¦rgicamente recortadas.

Hace escasas semanas, un alto funcionario de la Administraci¨®n central del Estado segu¨ªa acusando al sistema espa?ol de relaciones laborales, a pesar de los cambios legislativos habidos en los ¨²ltimos a?os, de extraordinariamente r¨ªgido, insistiendo en la conveniencia de su acomodaci¨®n al modelo europeo. Semejantes razonamientos son igualmente habituales en los c¨ªrculos empresariales, que peri¨®dicamente elaboran y hacen p¨²blicos documentos destacando la falta de flexibilidad de la que disponen los titulares de las organizaciones productivas para atender sus exigencias. En s¨ªntesis, los argumentos que emplean tanto los c¨ªrculos gubernamentales como los empresariales coinciden: el sistema espa?ol de relaciones laborales, se dice, est¨¢ saturado de rigideces, las cuales provocan un excedente generalizado de personal en relaci¨®n con lo que se considera el nivel de empleo equilibrado, circunstancia esta que impone una pesada carga a la funcionalidad del sistema productivo, retrasando la inversi¨®n o, lo que es igual, frenando la creaci¨®n de puestos de trabajo. A partir de este diagn¨®stico, la terapia que se propone es radical: hay que flexibilizar las plantillas, es decir, hay que eliminar las rigideces. Las peticiones en favor de una permisibilidad absoluta para la contrataci¨®n temporal y para el despido libre son r¨ªtmica e insistentemente presentadas por los c¨ªrculos empresariales ante el Gobierno y ante la opini¨®n p¨²blica.

La realidad de estas acusaciones conviene afrontarla al hilo de los cambios legislativos h¨¢bitos en Espa?a en los ¨²ltimos a?os, cambios que han afectado profundamente a la movilidad de los trabajadores. Se hace preciso contemplar el r¨¦gimen jur¨ªdico de las dos manifestaciones clave que permiten emitir un juicio ponderado sobre la dosis de estabilidad en el empleo de nuestros sistema de relaciones laborales: las modalidades de contrataci¨®n atendiendo a su duraci¨®n, y el despido, que analizaremos en el pr¨®ximo articulo.