La mejor salida, un pacto por la productividad

El insufrible nivel de desempleo al que se ha llegado en nuestro pa¨ªs ha determinado la urgente necesidad de ese pacto que buscan el conjunto de los agentes sociales y el Gobierno. Las posturas que se han barajado han hecho surgir las fricciones propias de esa tendencia natural de unos y otros a buscar lo m¨¢s parecido a una pool position con vistas a la pr¨®xima salida en ese circuito que se supone ser¨¢ el nuevo marco socioecon¨®mico resultante del pacto, y que en todo caso el Gobierno habr¨ªa de pavimentar adecuadamente para facilitar una circulaci¨®n por el mismo lo m¨¢s fluida posible.Un problema que se puede presentar en las negociaciones es que algunos de los empujones y codazos que se den las partes implicadas lleguen a dejar huella, o, lo que es peor, que de este intercambio de pareceres resulten unos vencedores y unos vencidos. Quisi¨¦ramos resaltar a este respecto que en muchas ocasiones las soluciones m¨¢s obvias y simples resultan tan naturales como efectivas, y que en este sentido se deber¨ªan intentar sustituir empujones y codazos por un arrimar el hombro y empujar hacia adelante, o, lo que es lo mismo, que se hace tan necesario como urgente un pacto por la productividad que encamine todos los esfuerzos hacia un mismo objetivo, que es luchar contra el enemigo com¨²n: la ineficiencia econ¨®mica; se podr¨ªa obtener con ello un efecto multiplicador en el resultado de esos esfuerzos en lugar del efecto drenaje que inevitablemente surge de las fricciones e imposici¨®n mutua de unas condiciones contrarias a la sinergia.

Hay que recordar que en este terreno hay margen de actuaci¨®n m¨¢s que suficiente, ya que la productividad en nuestro pa¨ªs no llega al 70% del nivel medio de la Comunidad Europea. No es que se trate de intentar llegar al nivel de productividad de pa¨ªses como Luxemburgo (130%), Alemania (116%) o Francia (113%), sino de intentar salir de ese 70% y acercarnos al 100% del promedio comunitario; en la medida en que nos aproximemos a este promedio se habr¨¢ ganado colectivamente a la ineficiencia, sin que por ello llegue a perder -m¨¢s bien todo lo contrario- ninguno de los estamentos implicados. Otra cosa ser¨¢ la negociaci¨®n del reparto de esa ganancia, que bien podr¨ªa distribuirse de forma equitativa entre los trabajadores activos y las empresas, benefici¨¢ndose a la postre la creciente bolsa de trabajadores desempleados, que con el crecimiento de la producci¨®n y de la actividad generados, y la reinversi¨®n de los mayores m¨¢rgenes obtenidos, podr¨ªa disminuir a medio plazo.

Uno de los ejes centrales sobre los que versan las negociaciones para el pacto entre patronal y sindicatos se viene limitando a una discusi¨®n sobre el reparto o redistribuci¨®n de la renta generada en el sistema econ¨®mico, esgrimiendo los empresarios, por una parte, el objetivo de congelar o moderar las rentas de los trabajadores, y persiguiendo los sindicatos, por otra parte, la moderaci¨®n de las rentas de las empresas, o al menos de la parte que finalmente se distribuye a sus propietarios. Sin que deje de ser tan l¨®gica como razonable esa confrontaci¨®n respecto a qui¨¦n se lleva una parte mayor o menor del pastel de la renta global, nos parece que el camino m¨¢s factible ha de ser la b¨²squeda de aumento del pastel a repartir, y ello se conseguir¨¢ logrando un incremento de la productividad -y de la competitividad- de las empresas.

Una cuesti¨®n fundamental a aclarar en este sentido es que, aunque efectivamente las empresas vienen en general incrementando su productividad en estos ¨²ltimos tiempos, lo vienen haciendo sobre la base de despedir trabajadores, de no renovar contratos o no sustituir las bajas laborales vegetativas, llegando as¨ª a reducir costes en mayor proporci¨®n que lo que disminuye la producci¨®n y las ventas, lo cual origina l¨®gicamente un incremento de productividad; pero se trata de un simple cambio de productividad por empleo, lo cual no deja de ser una soluci¨®n precaria, y ha venido generando un notable aumento de la poblaci¨®n pasiva que, al final, ha determinado una situaci¨®n insostenible para el d¨¦ficit p¨²blico.

Esta situaci¨®n se ha de resolver, bien aumentando las cargas fiscales o las cotizaciones a la Seguridad Social (lo cual perjudica tanto a los trabajadores como a las empresas), o bien recortando dr¨¢sticamente las prestaciones sociales, lo que perjudica precisamente a los m¨¢s desfavorecidos y viene adem¨¢s a mermar la capacidad de consumo y de demanda interna; y esto, salvo que la situaci¨®n cambiar¨ªa y los mercados exteriores est¨¦n en una situaci¨®n muy favorable, perjudicar¨¢ igualmente a las empresas.

Pensamos que la actual v¨ªa de cambiar productividad por empleo ha de quedar, por tanto, necesariamente superada en aras de un incremento m¨¢s real y s¨®lido de la productividad.

Para avanzar en este terreno, m¨¢s que reducir los gastos de personal globales de la empresa, es realmente sustancial reducir los costes laborales unitarios; esto es, aquellos que lleva cada unidad de producto (bien o servicio) fabricado o vendido. La consecuci¨®n de este objetivo se podr¨ªa comenzar a abordar en muchas empresas vinculando las subidas salariales a la productividad o a los resultados de la empresa en lugar de indizarlas con la inflaci¨®n. Deber¨ªa ser posible, adem¨¢s, llegar a establecer alg¨²n tipo de acuerdo en las empresas con el fin de asegurar un destino productivo de aquella parte o porcentaje del incremento obtenido de la productividad que se queda en la empresa.

Se trata, en definitiva, de que se estableciera un objetivo claro en el pacto: conseguir un aumento de los salarios reales, pero inferior al aumento de la productividad. No cabe duda de que alcanzando este objetivo podr¨ªan satisfacerse en buena medida las aspiraciones tanto de las empresas como de los sindicatos.

En aquellas empresas en las que no fuera f¨¢cil cuantificar el aumento de productividad de algunos trabajadores o del conjunto de los mismos se podr¨ªa establecer como retribuci¨®n un porcentaje -bien del importe o bien del incremento- de los resultados de la empresa en lugar de la productividad, lo cual viene a tener un car¨¢cter m¨¢s colectivo y uniforme para los trabajadores de la misma. Se tratar¨ªa en este caso de un acercamiento, por ejemplo, a los sistemas de fondos de participaci¨®n en beneficios existentes en pa¨ªses como el Reino Unido.

Otra variante, ya m¨¢s propia de la forma de pagar que de la de remunerar a los trabajadores, radicar¨ªa en vincularla, en vez de a la renta, al propio patrimonio de la empresa -esto es, el pago mediante la entrega de acciones o participaciones en el capital-, con lo cual el estamento del personal podr¨ªa llegar a participar en la gesti¨®n a trav¨¦s de la propiedad de una parte de dicho capital. ?ste es un sistema muy extendido en Estados Unidos y claramente incentivado desde un punto de vista fiscal por la Administraci¨®n norteamericana (lo mismo que en Gran Breta?a ocurre con el mencionado sistema de participaci¨®n en beneficios).

Otro tema importante con vistas a la racionalizaci¨®n de los costes de personal es el alto coste de los despidos (400.000 millones en 1992), que opera sustancialmente como variable decisoria negativa a la hora de emprender la contrataci¨®n de trabajadores de tiempo indefinido por parte del empresario. Ello viene a originar un incremento sensible de la ya alta rotaci¨®n laboral que se registra en las empresas espa?olas, dada la sucesiva sustituci¨®n de trabajadores con contratos temporales, lo cual dificulta una aplicaci¨®n suficientemente dilatada del efecto curva de aprendizaje e impide, por tanto, un adecuado aumento de la productividad, adem¨¢s de convertir en p¨¦rdidas muchos gastos de formaci¨®n de las empresas que podr¨ªan haber tenido en otro caso la consideraci¨®n real de inversiones.

El alto coste del despido puede originar, en definitiva, efectos nocivos tales como una resistencia de las empresas a invertir en formaci¨®n -variable esta realmente estrat¨¦gica-, aparte de otro efecto importante como es el de mantener en plantilla trabajadores escasamente productivos, pero cuyo coste de despido no quiere o no puede afrontar la empresa, constituyendo ello una asignaci¨®n no eficiente de recursos y, por tanto, otro lastre para el nivel de productividad empresarial.

Como corolario de estas l¨ªneas, no nos queda sino resaltar la necesidad de incrementar la motivaci¨®n de los empresarios (tanto actuales como potenciales) para llevar a cabo la contrataci¨®n de trabajadores -son ellos, en definitiva, los que contratan, operando directamente en el n¨²mero de desempleados-, y ello se lograr¨¢ facilitando la minimizaci¨®n del riesgo de estas decisiones, lo cual depender¨¢ en buena medida de los costes de car¨¢cter fijo que acarreen las mismas.

Se hace necesario, por tanto, minimizar los costes tanto de inicio como sobre todo de finalizaci¨®n de la relaci¨®n laboral, lo cual podr¨ªa contribuir al incremento de la contrataci¨®n de trabajadores por tiempo indefinido, mucho m¨¢s productivos a largo plazo para la empresa, as¨ª como para el Estado, ya que no olvidemos que por cada periodo de tiempo trabajado se est¨¢ devengando d¨ªa a d¨ªa un alto coste en concepto de la correspondiente subvenci¨®n o subsidio, coste este muy elevado que podr¨ªa ahorrarse el Estado y, en definitiva, la sociedad si los trabajadores llegan a culminar su vida laboral en las empresas sin pasar por la situaci¨®n de desempleados.