?Las se?oras primero?

M. CARME ALEMANYLa reciente sentencia del Tribunal de Justicia Europeo sobre el criterio de discriminaci¨®n positiva ha reabierto el debate en torno a este tema. La pol¨¦mica que ha originado la citada sentencia obliga a evidenciar una vez m¨¢s la persistente discriminaci¨®n de las mujeres en el mercado laboral -a pesar de la directiva en favor de la igualdad de oportunidades-, y a reflexionar sobre sus causas y sobre la orientaci¨®n que deber¨ªan tomar las pol¨ªticas de la Uni¨®n Europea paraconseguir realmente el objetivo de terminar con la desigualdad que afecta a las mujeres en el mercado de trabajo.En todos los pa¨ªses de la Uni¨®n Europea se observa que las mujeres se concentran en determinados sectores de actividad, profesiones y categor¨ªas profesionales, si bien esta segregaci¨®n es m¨¢s acentuada en determinados pa¨ªses. Se constata, adem¨¢s, que los sectores, las profesiones y las categor¨ªas donde se agrupan las mujeres tienen un nivel salarial m¨¢s bajo que aquellos considerados como masculinos. A estas discriminaciones directas se suman otras indirectas, que adoptan diferentes formas. En Espa?a, las categor¨ªas profesionales ocupadas por mujeres est¨¢n peor remuneradas que las todav¨ªa consideradas masculinas, aunque el nivel de cualificaci¨®n sea igual o equivalente. Las discriminaciones indirectas tambi¨¦n se manifiestan en la imposibilidad de obtener pluses complementarios al salario en concepto de penosidad del trabajo realizado. En las categor¨ªas de menor cualificaci¨®n los hombres obtienen f¨¢cilmente complementos salariales por conceptos relativos a la rudeza del trabajo, como la suciedad de las m¨¢quinas, el esfuerzo f¨ªsico, la toxicidad, la peligrosidad o la penosidad; las mujeres, en cambio, no reciben compensaciones equivalentes por factores que hacen su trabajo arduo y/o dif¨ªcil como, por ejemplo, la necesidad de atenci¨®n continua, la resistencia a la monoton¨ªa, el esfuerzo f¨ªsico continuado (aunque la fuerza sea menor de 25 kilogramos), la atenci¨®n simult¨¢nea a diferentes tareas, etc¨¦tera, a¨²n cuando los responsables de la producci¨®n reconocen la existencia de dichas dificultades. Del mismo modo, topan con muchos m¨¢s obst¨¢culos que los hombres para ocupar puestos a los que se les reconoce una mayor cualificaci¨®n o polivalencia y, en consecuencia, mejor remunerados. ?ste es el caso del comod¨ªn en las cadenas de montaje, un puesto pr¨¢cticamente reservado para los hombres, sobre todo en las cadenas de montaje mixtas, a pesar de que las mujeres conozcan perfectamente las diferentes tareas a realizar por haber sustituido a diferentes personas de la cadena o cambiado de puesto en ocasiones. De igual manera, raramente las mujeres ocupan puestos de capataces o encargadas, incluso en las secciones o departamentos compuestos por mujeres y aunque posean los conocimientos necesarios para encargarse de la distribuci¨®n y supervisi¨®n del trabajo y gocen de la capacidad requerida o adecuada para dirigir un equipo de personas.

Otro aspecto importante, que oculta una inmensidad de discriminaciones indirectas, es el tema de las cualificaciones. Seg¨²n han puesto de manifiesto otras soci¨®logas pueden diferenciarse dos tipos de cualificaciones: las que llaman cualificaciones formales y las cualificaciones informales. Las primeras son todas aquellas que se obtienen a trav¨¦s de la formaci¨®n reglada y que est¨¢n sancionadas por t¨ªtulos del sistema educativo, as¨ª como las que se logran a trav¨¦s del aprendizaje en el puesto de trabajo y cuyo reconocimiento viene dado por la experiencia laboral. Estas cualificaciones formales est¨¢n reconocidas en el, mercado laboral y su conversi¨®n en categor¨ªas profesionales va acompa?ada de una cierta transparencia que facilita la negociaci¨®n salarial.

Las llamadas cualificaciones informales son las adquiridas a trav¨¦s de aprendizajes relacionados al margen de la actividad laboral y, M¨¢s directamente, en la pr¨¢ctica de las tareas de la reproducci¨®n. Este segundo tipo de cualificaciones, adquiridas generalmente por las mujeres en el entorno familiar y dom¨¦stico, no son tenidas en cuenta por las instituciones educativas o profesionales en el reconocimiento de las cuafificaciones profesionales y no son remuneradas como tales. Sin embargo, estas capacidades, lejos de constituir un impedimento para el trabajo laboral, como se ha dicho con frecuencia, representan cualificaciones directamente operativas.

Los puestos que ocupan las mujeres precisan, en efecto, una serie de capacidades muy concretas. As¨ª, se emplea de preferencia a mujeres para la realizaci¨®n de tareas que exigen destreza, habilidad manual, minuciosidad y paciencia, como el montaje de piezas diminutas en el sector de la electr¨®nica y la electricidad o fabricaci¨®n de juguetes. Otra categor¨ªa de cualificaciones son las asociadas a la pulcritud y la limpieza, por las que suele asignarse a las mujeres los puestos finales de las cadenas de montaje en sectores como la l¨ªnea blanca, por ejemplo, para garantizar una presentaci¨®n impecable del producto a la secci¨®n de embalaje. Tambi¨¦n, el sentido de la est¨¦tica y el esmero, capacidades por las que se reservan para las mujeres los puestos de colocaci¨®n de, adhesivos en las cadenas de montaje de autom¨®viles, l¨ªnea marr¨®n, l¨ªnea blanca, etc¨¦tera, y en los trabajos de confecci¨®n. La precisi¨®n y la capacidad para ocuparse de varias tareas simult¨¢neamente son cualificaciones por las que se prefiere a las mujeres en los laboratorios de an¨¢lisis de cualquier tipo. La delicadeza y el cuidado determinan que sean elegidas para los puestos de trabajo que requieren el manejo de objetos fr¨¢giles. Y la lista podr¨ªa alargarse con toda una serie de capacidades que los responsables de la producci¨®n conocen perfectamente.

Todas estas prestaciones que dispensan las mujeres se consideran meras cualidades intr¨ªnsecas a su condici¨®n de mujer y ni tan siquiera figuran, en muchos casos, en la descripci¨®n de los puestos de trabajo. Por tanto, tampoco reciben el debido reconocimiento profesional ni salarial. Esto explica que las mujeres permanezcan en las categor¨ªas m¨¢s bajas, a pesar de la antig¨¹edad en la realizaci¨®n de una misma tarea, mientras los hombres logran hacer reconocer sus cualidades como cualificaciones profesionales a trav¨¦s de la valoraci¨®n de la experiencia laboral. En definitiva, los hombres han conseguido negociar para hacerse retribuir su trabajo, mientras las mujeres permanecen como mano de obra barata. Los sindicatos tienen una gran responsabilidad en ello, ya que se han preocupado poco o nada de revisar y defender los salarios de las mujeres en las negociaciones de los convenios colectivos.

En el sector terciario, donde se concentra casi el 70% de las mujeres activas, ¨¦stas se agrupan en puestos que tambi¨¦n requieren cualificaciones especiales como facilidad de relaci¨®n y dotes para el trato con gran diversidad de p¨²blico, para la absorci¨®n de tensiones, para la resoluci¨®n y contenci¨®n de situaciones conflictivas o dolorosas, o la atenci¨®n y respuesta a diferentes demandas simult¨¢neas. Asimismo, el trabajo en el sector servicios es menos preciso que en la industria y exige una capacidad de organizaci¨®n del propio trabajo, una cierta autonom¨ªa, autodisciplina e intuici¨®n que dispensan a los superiores jer¨¢rquicos de la necesidad de ser m¨¢s expl¨ªcitos en sus instrucciones sobre el trabajo a realizar. Mientras tanto, se mantiene la ficci¨®n de la incapacidad de las mujeres para ocupar puestos de responsabilidad y de mando, a pesar de que este conjunto de capacidades son bien conocidas por los gestores de recursos humanos de las empresas y de las instituciones p¨²blicas cuando eligen a mujeres para ocupar determinados puestos de trabajo peor remunerados.

Estas cualidades no figuran de forma expl¨ªcita, y no se citan como requerimientos profesionales para ocupar determinados puestos de trabajo. No obstante, es evidente que forman parte de los requisitos necesarios para desarrollar determinadas funciones. Una situaci¨®n que contrasta con lo que ocurre en la descripci¨®n de los puestos habituales ocupados por hombres, donde s¨ª se explicitan los requerimientos como rapidez de decisi¨®n, ambici¨®n profesional, capacidad de negociaci¨®n, iniciativa, etc¨¦tera, cualidades que en este caso se presentan como el modelo necesario para ocupar puestos de responsabilidad, poder y mando. En el primer caso, al no ser expl¨ªcitas las capacidades requeridas, ¨¦stas permanecen invisibles y, por tanto, no son retribuidas ni contempladas como cualificaciones profesionales, situaci¨®n que no ocurre cuando se trata de puestos de trabajo que ser¨¢n considerados m¨¢s aptos para los hombres.

La igualdad profesional y salarial se considera socialmente insoportable, como han se?alado otras soci¨®logas, y ni los empresarios ni los responsables sindicales quieren correr el riesgo de un conflicto en este ¨¢mbito.

Ahora bien, es evidente que si reconocieran las aportaciones de las mujeres en el ¨¢mbito laboral, que est¨¢n basadas en las capacidades adquiridas a trav¨¦s del aprendizaje de g¨¦nero, las mujeres se sentir¨ªan m¨¢s c¨®modas en sus puestos de trabajo, m¨¢s seguras de su propia val¨ªa y m¨¢s libres para incorporar otras cualidades ahora tenidas por masculinas. A la vez se fomentar¨ªa un mayor reconocimiento social de capacidades que tambi¨¦n contribuyen a la gesti¨®n y funcionamiento de las empresas y se favorecer¨ªa, muy posiblemente, el desarrollo de cualidades an¨¢logas en aquellos hombres que no siempre se sienten c¨®modos con el actual modelo de masculinidad.

Por otra parte, el reconocimiento de este tipo de capacidades quiz¨¢ contribuir¨ªa a cuestionar el actual desempe?o de los puestos de mando, de poder y de responsabilidad y facilitar¨ªa la inclusi¨®n de otros par¨¢metros en la gesti¨®n de los recursos humanos, ¨²tiles tambi¨¦n desde una perspectiva de rentabilidad y de disminuci¨®n de los costes humanos.

En este contexto, la pol¨ªtica de igualdad de oportunidades de la Uni¨®n Europea deber¨ªa ir m¨¢s lejos e incluir de manera urgente medidas encaminadas a hacer visible la incorporaci¨®n de las mujeres al trabajo de manera sexuada, acabando ante todo con la ocultaci¨®n de las aportaciones reales de las mujeres a la actividad laboral mediante la inclusi¨®n en la elaboraci¨®n de las categor¨ªas profesionales no s¨®lo de los aspectos t¨¦cnicos, sino tambi¨¦n de las capacidades adquiridas por las mujeres en el proceso educativo y de aprendizaje en t¨¦rminos de g¨¦nero y efectuar una reelaboraci¨®n de las cualifidades profesionales de las mujeres que rompa definitivamente con las dicotom¨ªas te¨®ricas vida privada/vida p¨²blica, trabajo productivo/trabajo improductivo, trabajo asalariado/ trabajo dom¨¦stico. A los sindicatos les corresponde una gran responsabilidad en esta tarea, tanto en la reelaboraci¨®n de las categor¨ªas profesionales de los puestos que ocupan las mujeres, como en la renegociaci¨®n salarial de dichas categor¨ªas en los convenios colectivos.

Finalmente, para hacer realidad la igualdad de oportunidades para las mujeres en el mercado laboral, las directivas de la Uni¨®n Europea, de obligado cumplimiento en cada uno de los Estados miembros, deben completarse con un control de su cumplimiento mediante la elaboraci¨®n y presentaci¨®n de informes peri¨®dicos sobre la supresi¨®n de las discriminaciones contra las mujeres y los avances hacia la normalizaci¨®n de su situaci¨®n en el mercado laboral, y ello con la misma presteza y nivel de exigencia con que se hacen cumplir los acuerdos sobre cuotas de producci¨®n de leche, por citar un ejemplo familiar. en nuestro pa¨ªs. Si as¨ª se hiciera, muy probablemente no ser¨ªa necesario recurrir a medidas de discriminaci¨®n positiva, que tienen efectos perversos y recuerdan favores del tipo las se?oras primero, cuyo coste conocemos sobradamente las mujeres.