El 'downsizing'

Parece que est¨¢n bien. La inflaci¨®n norteamericana es del 2,7%, el paro del 5,8%, se han creado 8 millones de puestos de trabajo en cuatro a?os. La gente podr¨ªa sentirse optimista y satisfecha pero de ning¨²n modo lo est¨¢.

Anxiety, ansiedad, es el t¨¦rmino popularizado para definir la sensaci¨®n social, el temor al recorte de programas sociales, la p¨¦rdida de nivel de vida y la inseguridad en el empleo. Pocos americanos est¨¢n efectivamente sin trabajo pero desde hace quince a?os el trabajo no mejora para la mayor¨ªa ni en remuneraci¨®n ni en calidad. Desde los ochenta han crecido sensiblemente las desigualdades en la distribuci¨®n de la renta y el desclasamiento profesional.

La palabra complementaria a anxiety es downsizing, siendo downsizing el eufemismo pol¨ªticamente correcto para referirse a los masivos despidos de las superempresas. En 1995, las grandes corporaciones despidieron a raz¨®n de 35.000 empleados por mes, este a?o empez¨® enero con m¨¢s de 100.000. Un d¨ªa es el anuncio de Sears (50.000 trabajadores menos), otro es el de Boeing (61.000), el General Motors (95.000) o el de IBM (123.000). Parte de estos puestos se recuperan con el fen¨®meno de los aut¨®nomos o SOHO (Small Office Home Office) y otros se enjugan con la creaci¨®n de nuevas plazas dentro del sector, aunque raramente, estas ¨²ltimas, son ya de igual valor.

Los costes morales que los downsizing provocan han aconsejado a compa?¨ªas como AT&T -tras la supresi¨®nde 40.000 puestos- la creaci¨®n de un departamento para ayudas ps¨ªquicas. El empleado recibe el anuncio de que ser¨¢ despedido en el plazo de dos o tres meses y en ese periodo recibe tratamiento para enfrentarse al porvenir. La idea ha cundido con tanta firmeza que las sociedades ya han habilitado habitaciones especiales para atender a los damnificados.

Con eso se pretende combatir la anxiety pero tambi¨¦n situaciones inconvenientes para la firma. Nadie sabe hasta d¨®nde puede llegar la venganza de un americano desequilibrado.

Contribuyendo a hacer los despidos apropiadamente existen manuales internos, como el del Chase Mahattan Bank -recientemente unido al Chemical Bank en una copulaci¨®n de 38 billones de pesetas-, donde se orienta sobre la manera de comunicar el mensaje al afectado. Algunas de estas reglas, publicadas por The New York Times, son:

1.Tiempo: La reuni¨®n debe celebrarse temprano, por la ma?ana, y no debe durar m¨¢s de 5 a 10 minutos.

2.Lugar: Debe escogerse un lugar aislado y neutro como puede ser una sala de reuniones.

3.Contenido: La comunicaci¨®n debe ser breve, clara y simple. El jefe puede mostrarse comprensivo pero sin excederse. Es oportuno dejar un tiempo de silencio tras el anuncio para que el empleado pueda reaccionar a la noticia. No hay que presentar excusas ni colocarse a la defensiva si surgen protestas. Tampoco es necesario intentar justificar la decisi¨®n de una manera detallada ni es nada recomendable enredarse en debatir sobre las prestaciones del empleado en tiempos pret¨¦ritos.

4.Seguridad: El jefe se cuidar¨¢ de impedir que el despedido tenga acceso, a partir de ese instante, a los sistemas inform¨¢ticos y los dossiers confidenciales.

5.Reacciones: Todo superior debe prestar atenci¨®n a las reacciones emocionales del afectado pero, a la vez, debe dejar bien sentado el car¨¢cter irrevocable de la decisi¨®n. Si el jefe sospecha que pueda producirse alguna reacci¨®n fuerte debe tener advertido al departamento de "recursos humanos". En caso de necesidad este ¨²ltimo departamento alertar¨ªa a los servicios de seguridad y a los servicios m¨¦dicos correspondientes...

En algunos casos de despidos hay una mediaci¨®n sindical pero se trata de los supuestos menos frecuentes. Seg¨²n acaba de publicar la OCDE la "paz social" es tan amplia dentro de su ¨¢mbito que no se han registrado menos huelgas y protestas obreras desde hace cincuenta a?os.