?Hay que reformar el mercado de trabajo?

Desde el final de la dictadura, las relaciones laborales espa?olas han sido objeto de tres modificaciones legislativas sustanciales aunque de muy distinto contenido econ¨®mico. El Estatuto de los Trabajadores de 1980 fue un texto que tradujo a la nueva situaci¨®n pol¨ªtica democr¨¢tica la legislaci¨®n vigente bajo el franquismo. La reforma de 1984 se plante¨® como objetivo facilitar la entrada en el mercado de trabajo ampliando las modalidades de contrataci¨®n. La reforma de 1994 fue m¨¢s ambiciosa y se enfrent¨® de forma problema del funcionamiento del mercado de trabajo espa?ol.Es una evidencia incontestable que el mercado de trabajo espa?ol, tras estas reformas, sigue presentando problemas muy notables: Espa?a ocupa posiciones que oscilan entre la sexta y la decimotercera de la Uni¨®n Europea (UE) de 15 pa¨ªses en todos los indicadores econ¨®mico-sociales: PlB per c¨¢pita, gasto en protecci¨®n social, tasa de escolarizaci¨®n, inflaci¨®n, d¨¦ficit p¨²blico, gasto sanitario, etc¨¦tera; y siempre el peor lugar en las variables del mercado de trabajo: m¨¢xima tasa de paro total, de j¨®venes y de mayores de 45 a?os y de larga duraci¨®n; m¨ªnima tasa de participacion femenina y total; m¨¢ximo porcentaje de temporalidad, ....

Y, adem¨¢s, presenta comportamientos an¨®malos como, por ejemplo, el hecho de que las variaciones de los salarios dependan menos del nivel de desempleo y m¨¢s de la tasa de crecimiento del empleo que en la UE, o que exista una pr¨¢ctica generalizada de indiciaci¨®n salarial con cl¨¢usulas de salvaguarda para muchos colectivos, o que la proporci¨®n de retribuciones variables sobre las fijas sea despreciable.

?Es la reforma urgente? Mi opini¨®n es que s¨ª por motivos de distinta, ¨ªndole. En primer lugar, por el retraso temporal: el mercado de trabajo es la instituci¨®n que m¨¢s tard¨ªa y lentamente se ha adaptado a las nuevas condiciones econ¨®micas. El Estatuto de 1980 no fue una reforma, la de 1984 fue parcial, y s¨®lo en 1994 se encar¨® el problema de forma general. Pero adem¨¢s, si tenemos un muy deseable ¨¦xito y pasamos el examen de 1998 para la tercera fase de la Uni¨®n Econ¨®mica y Monetaria (UEM), a. partir de la misma, con un tipo de cambio fijado irreversiblemente, una pol¨ªtica monetaria com¨²n y una pol¨ªtica presupuestaria no com¨²n, las p¨¦rdidas de competitividad v¨ªa costes laborales unitarios se resolver¨¢n en p¨¦rdidas de producci¨®n y empleo.

Por ¨²ltimo, existen reformas que la propia pertenencia a la UEM ayuda a llevar a cabo: por ejemplo en telecomunicaciones, o en transporte . a¨¦reo, entre otras actividades. Pero para reformas como el mercado del suelo o el de trabajo no podemos esperar ayuda alguna, pues que esos mercados funcionen mal s¨®lo favorece la competitividad relativa de nuestros socios.?Qu¨¦ resultados cabe esperar de una reforma? Con frecuencia se manifiestan posiciones confusas sobre este tema que, en mi opini¨®n, sobrevaloran en alguna medida los efectos de la reforma del mercado de trabajo. Cabe esperar tres efectos b¨¢sicos de una reforma: facilitar la adaptaci¨®n de las empresas al ciclo (lo que se refleja en un aumento de la elasticidad del empleo al PIB tanto al alza como a la baja), hacer m¨¢s flexible la organizaci¨®n interna del trabajo y moderar la dualidad y discriminaci¨®n entre trabajadores fijos y temporales. Los tres efectos son beneficiosos desde el punto de vista econ¨®mico porque implican reducci¨®n de costes de ajuste para las empresas y mejor organizaci¨®n de un factor productivo esencial.

Sin embargo, con frecuencia se argumenta que la reforma del mercado de trabajo traer¨¢ consigo una reducci¨®n de los costes laborales unitarios (CLU) y un aumento del empleo generado por la econom¨ªa espa?ola. Ambos efectos son m¨¢s ambiguos y, en todo caso, indirectos, aunque puedan tener importancia cuantitativa. La evoluci¨®n de los CLU depende de las tasas de variaci¨®n de la productividad y de los salarios. La primera puede verse mejorada por una mayor flexibilidad laboral, pero depende de muchas otras variables (gesti¨®n, tecnolog¨ªa, m¨¦todos de producci¨®n, organizaci¨®n interna, ...). La segunda depende de la negociaci¨®n colectiva, algo que no se ve afectado por la reforma salvo que ¨¦sta conduzca a una indefensi¨®n no deseable de los trabajadores o que d¨¦ lugar a una beneficiosa p¨¦rdida relativa del excesivo poder negociador de los empleados estables frente a los temporales y parados. Respecto al empleo generado, depende en medida no despreciable de variables que pueden verse afectadas por una reforma laboral, pero tambi¨¦n de la tasa de crecimiento de la econom¨ªa, la adecuaci¨®n de los trabajadores a las vacantes existentes, la viabilidad de proyectos de inversi¨®n dada la capacitaci¨®n de los trabajadores, el nivel de formaci¨®n de los parados, la inversi¨®n en tecnolog¨ªa, ....

Lo que trato de se?alar es que no se puede esperar que la reforma del mercado de trabajo solucione todos nuestros problemas econ¨®micos si no se reforman simult¨¢neamente el funcionamiento de otros mercados e instituciones. Por ejemplo, una reforma como la aqu¨ª defendida s¨®lo tendr¨¢ ¨¦xito si viene acompa?ada de una modificaci¨®n en las formas de gesti¨®n interna de las empresas. O, por ejemplo, los costes de producci¨®n no s¨®lo dependen de la din¨¢mica salarios productividad, sino de los precios de servicios y consumos intermedios determinados en otros mercados protegidos de la competencia (verbigracia: algunos tipos de energ¨ªa, muchos servicios profesionales, el suelo, ...).La reforma de las modalidades de contrataci¨®n de 1984 persegu¨ªa dos objetivos. El primero, facilitar la contrataci¨®n temporal de las empresas mediante el contrato temporal de fomento del empleo (CTFE), un contrato a t¨¦rmino no causal, (m¨¢ximo de tres a?os) que incorporaba costes de rescisi¨®n peque?os y ciertos (12 d¨ªas por ano trabajado). El segundo, favorecer la adquisici¨®n de experiencia laboral, a j¨®venes sin cualificaci¨®n (mediante el contrato para la formaci¨®n -CF-) y cualifica dos (por medio del contrato en pr¨¢cticas -CP-), ambos tambi¨¦n a plazo fijo, con salarios inferiores a los de puesto equivalente e indemnizaci¨®n nula y, por tanto, cierta.El primer objetivo se cumpli¨®: la elasticidad del empleo al crecimiento del PIB se duplic¨®; aunque al coste de aumentar la temporalidad hasta el punto de que ¨¦sta alcanza, en los momentos actuales, a un 34% de los asalariados, un valor que triplica el de la media de la UE. El segundo no, porque los CF y los CP se utilizaron como instrumento para abaratar la contrataci¨®n de j¨®venes sin experiencia, pero no como instrumento de mejora de su cualificaci¨®n, como lo demuestra su concentraci¨®n en actividades como la agricultura y la construcci¨®n y en empresas de tama?o peque?o.

Era de esperar que, partiendo de una situaci¨®n en que no exist¨ªan contratos temporales no causales, la mayor¨ªa de las nuevas contrataciones se materiaIizar¨¢n en CTFE, pero s¨®lo hasta alcanzar el nivel de temporalidad t¨¦cnicamente ¨®ptimo (verbigracia: 15%). ?A qu¨¦ se debe que la temporalidad siguiera creciendo hasta alcanzar el 34%?

?Qui¨¦n desea la temporalidad? No los trabajadores, que preferir¨ªan un contrato indefinido a uno temporal -aunque prefier¨¢n uno temporal al paro- ni los empresarios, salvo por caracter¨ªsticas t¨¦cnicas o estacionales, en cuyo caso ya disponen de formas contractuales ad hoc causales, que explican la mitad del empleo temporal. Desde luego, ninguna empresa que invierta en formaci¨®n prefiere una vinculaci¨®n laboral temporal a una opci¨®n m¨¢s estable.

Si esto es as¨ª, la raz¨®n de la tasa de temporalidad habr¨¢ que buscarla en caracter¨ªsticas de los contratos indefinidos que los hacen lo suficientemente desventajosos para las empresas como para que prefieran suscribir otro tipo de contratos. Las razones son, pues, econ¨®micas: el CTFE incorporaba menores costes para las empresas, y dado que la prima salarial negativa que incorporan es insuficiente para explicar la intensidad del fen¨®meno de temporalidad, la diferencia crucial radica en los costes de rescisi¨®n de la relaci¨®n laboral.

En ¨²ltimo extremo, la dualidad y la discriminaci¨®n del mercado de trabajo producto de la reforma de 1984 provino de fijar normas nuevas para las contrataciones a partir de un determinado momento, sin modificar las normas que regulaban las contrataciones ya existentes, creando as¨ª dos tipos de colectivos de asalariados cuyas posibilidades y condiciones de acceso al mercado de trabajo eran muy distintas.

La reforma de 1994 fue tard¨ªa, pero global y en la direcci¨®n adecuada. Aument¨® el marco de competencias de la negociaci¨®n colectiva en detrimento de la regulaci¨®n administrativa, introdujo mayor movilidad funcional y espacial en la organizaci¨®n del trabajo, reconoci¨® las causas econ¨®micas como justificativas del despido procedente, introdujo los contratos de aprendizaje, limit¨® la autorizaci¨®n administrativa previa, favoreci¨® la derogaci¨®n de las viejas ordenanzas y reglamentaciones, oblig¨® a que los convenios incluyeran cl¨¢usulas de descuelgue, termin¨® con el monopolio del Inem como oficina de contrataci¨®n y admiti¨® mediadores en el mercado de trabajo.

Es cierto que se pueden detectar insuficiencias y limitaciones en la reforma de 1994, pero en su conjunto fue excelente. Los empresarios deseaban que no existiera autorizaci¨®n administrativa previa, pero su limitaci¨®n fue significativa. Se puede opinar que el contrato de aprendizaje presenta ciertos problemas de dise?o, pero en lo esencial es un contrato de inserci¨®n necesario. La admisi¨®n de causas econ¨®micas para el despido objetivo no ha dado el resultado apetecido, pero ello se debe en buena medida a defectos de redacci¨®n de la reforma y a problemas de interpretaci¨®n de las magistraturas de trabajo. Y algunos aspectos de la reforma no se aplicaron, pero en ese caso la responsabilidad ha sido de las partes (ambas).

Conviene, por otra parte, cuando se valora una reforma del mercado de trabajo, huir de posiciones maximalistas y tratar de acercarnos a la zona media de la UE. Creo que no tiene mucho sentido tratar de que en todos los temas el mercado de trabajo espa?ol ocupe una posici¨®n l¨ªmite los menores o mayores costes de despido, la menor o mayor facilidad de despido, la m¨¢xima o m¨ªnima causalidad. Pero la distancia que separa al mercado de trabajo espa?ol de esa zona media es muy considerable, y, por ello, el camino a recorrer por la reforma significativo. No se trata de llegar siquiera al modelo brit¨¢nico, dan¨¦s o portugu¨¦s; pero ser¨ªa un esfuerzo bald¨ªo plantearse una reforma para aproximarnos, a la situaci¨®n italiana. En lo esencial, pues, y con todos los matices que se quiera, la reforma de 1994 fue muy positiva, como ha de serlo toda reforma que deje en manos de las partes negociadoras m¨¢s competencias; pero fue casi completa porque evadi¨® un tema relevante: los costes de despido. Julio Segura es director de la Fundaci¨®n Empresa P¨²blica y catedr¨¢tico de Fundamentos del An¨¢lisis Econ¨®mico de la Universidad Complutense.