Nissan, la m¨¢s antigua de las modernidades

El art¨ªculo de Ant¨®n Costas sobre Nissan me ha convencido a¨²n m¨¢s de la necesidad que tiene este pa¨ªs de un debate serio sobre c¨®mo garantizar su futuro econ¨®mico y social. Es curioso que sea precisamente Ant¨®n Costas, que desde sus tribunas tantas veces nos ha aleccionado sobre la necesidad de ser competitivos con formaci¨®n, innovaci¨®n tecnol¨®gica y organizativa, el que ahora a ra¨ªz del caso Nissan se apunte a la estrategia de bajar salarios como manera de garantizar la competitividad de una empresa. Creo sinceramente que el convenio de Nissan es todo menos innovador.

Ni contiene nada nuevo, porque las dobles escalas salariales tienen al menos 10 a?os de vida y muchas sentencias en contra, ni creo que haya abierto, explorado o descubierto nuevas v¨ªas de manera original, que es exactamente el significado de innovar. El convenio de Nissan firmado por UGT y un sindicato de empresa fija un salario diferente, un 17% menor, para los trabajadores de nuevo ingreso. Lo establece de manera permanente, es decir, de por vida o mientras trabajen para la empresa, y lo hace sin contrapartidas para el empleo. Los trabajadores de Nissan saben que el convenio de marras no s¨®lo no garantiza el empleo de futuro, sino que incluso anula un compromiso anterior firmado por la empresa de contratar a 900 trabajadores j¨®venes que antes hab¨ªan trabajado como temporales y que esperaban su contrataci¨®n inscritos en una bolsa de trabajo. Tampoco existe ning¨²n compromiso de empleo futuro, sino vagas promesas no firmadas de que en el futuro habr¨¢ m¨¢s trabajo.

Comisiones Obreras rechaza las dobles escalas salariales y aportamos a las negociaciones alternativas sindicales. Un ejemplo de estas alternativas es el acuerdo alcanzado en Seat para rejuvenecer la plantilla con una combinaci¨®n de jubilaci¨®n gradual para los mayores y un contrato a tiempo parcial para los j¨®venes, que en los primeros a?os reciben formaci¨®n y cobran un salario de ingreso menor, pero que despu¨¦s pasan a fijos a los seis meses y se igualan despu¨¦s de un periodo transitorio y de forma gradual al salario de los veteranos. CC OO apuesta por negociaciones que incorporen salarios de ingreso diferentes a condici¨®n de que sean transitorios y despu¨¦s se vayan igualando al resto de trabajadores y a condici¨®n de que la contrapartida sea empleo de calidad, cuantificable y exigible.

Rechazamos las dobles escalas salariales puras y duras por razones sindicales, econ¨®micas y jur¨ªdicas. Sindicalmente es dif¨ªcil aceptar que haciendo el mismo trabajo, codo con codo, haya trabajadores que cobren el 17% menos de salario de por vida por el simple hecho de ser j¨®venes. Como dijo el dirigente sindical italiano Sergio Cofferati hace unos d¨ªas, los sindicatos no tenemos legitimidad para pactar un salario menor para trabajadores j¨®venes que a¨²n no han entrado en la empresa. Pero es m¨¢s, la experiencia nos dice que esta discriminaci¨®n salarial a perpetuidad origina un aislamiento de estos trabajadores j¨®venes del sindicalismo confederal y los empuja hacia formas de defensa corporativa de su colectivo ante lo que consideran que ha sido otro corporativismo mayor.

Una vez rota la plantilla por las discriminaciones salariales es muy dif¨ªcil recomponer la unidad para conseguir reivindicaciones compartidas. Y todos los trabajadores salen perdiendo. Una de las razones de los duros conflictos laborales de autobuses de Barcelona de los ¨²ltimos a?os tiene su origen en una doble escala salarial impuesta a principios de la d¨¦cada de 1990, tampoco firmada por CC OO.

Las razones econ¨®micas para rechazar la doble escala salarial se basan en el convencimiento de que las empresas espa?olas no pueden competir a base de rebajar salarios. Eso comporta menos cualificaci¨®n, menor productividad y retrasa los procesos de modernizaci¨®n de las empresas. Este criterio general es a¨²n m¨¢s claro en el sector de la automoci¨®n, en el que la mano de obra representa s¨®lo el 10% del precio del coche. CC OO ha demostrado con cifras en la mano que este 17% de reducci¨®n salarial para los j¨®venes supone s¨®lo el 0,19% de la masa salarial global de Nissan y escasamente el 0,03% de los costes de producci¨®n totales.

Adem¨¢s, en el mismo momento en que Nissan baja el salario a los j¨®venes, decide unilateralmente y fuera de convenio subir el salario a 300 supervisores por un importe que en masa salarial anual supera en mucho el ahorro de la doble escala salarial. Nuestras razones jur¨ªdicas las recoge la sentencia del Tribunal de lo Social al declarar nula por discriminatoria esta cl¨¢usula del convenio. Se pueden resumir en una idea. No todo trato desigual es discriminatorio, pero s¨ª lo es el que carece de razones objetivas, y no es una raz¨®n suficiente para justificar el menor salario la fecha de entrada en la empresa.

Las empresas, en su funcionamiento, tambi¨¦n est¨¢n sometidas a la Constituci¨®n. La igualdad puede contextualizarse, graduarse o hacerse compatible con otros valores, pero no hasta el punto de desaparecer a las puertas de las empresas.

Creo sinceramente que Nissan y sus valedores no han optado por la innovaci¨®n, sino por la m¨¢s f¨¢cil y vieja de las soluciones, que los trabajadores acepten reducir el salario de los j¨®venes a cambio de vagas promesas sobre un futuro mejor. Y s¨®lo falta por explicar las verdaderas razones de Nissan y los firmantes del convenio para instalar la doble escala salarial, pero esto puede quedar para otro art¨ªculo si mi amigo Ant¨®n est¨¢ dispuesto a continuar el debate.

Joan Coscubiela es secretario general de CC OO de Catalu?a.