Relaciones laborales y conflictos en Euskadi

Las relaciones laborales, por su importancia en el desarrollo econ¨®mico y en las condiciones de vida de la mayor¨ªa de la sociedad, constituyen uno de los ¨¢mbitos en los que m¨¢s se juega su futuro cualquier pa¨ªs en t¨¦rminos de empleo, bienestar y cohesi¨®n social. Cuando se habla de ellas existe la tendencia a que no constituyan noticia los numerosos acuerdos que d¨ªa a d¨ªa se van alcanzado entre las partes en diferentes ¨¢mbitos de dichas relaciones sin que medie conflicto alguno. Sin embargo, lo que adquiere relevancia es el conflicto. Ello hace que, en muchas ocasiones, las relaciones laborales aparezcan asociadas con el conflicto, como es bastante habitual en Euskadi durante los ¨²ltimos tiempos.

Es necesario lograr entendimientos b¨¢sicos, tanto en el ¨¢mbito pol¨ªtico como en el sociolaboral

Sin ¨¢nimo de minimizar su importancia, es preciso situar la conflictividad en su dimensi¨®n real. Afortunadamente, en Euskadi el nivel de entendimiento en el ¨¢mbito de las empresas y centros de trabajo ha sido muy elevado. En caso contrario no hubiera sido posible el crecimiento econ¨®mico y de empleo que se ha producido durante la ¨²ltima d¨¦cada. Baste recordar que en 1994 Euskadi ten¨ªa una tasa de paro del 25% y en la actualidad estamos en el 8,6%. Pero las cosas pueden cambiar, y a peor, si no hacemos nuestros deberes de forma adecuada.

Con relaci¨®n a la conflictividad, entre los datos relevantes se encuentra, de una parte, el relativo a su incidencia en los servicios p¨²blicos. De las horas de trabajo perdidas con ocasi¨®n de huelgas durante los cuatro primeros meses de 2004, el 45,6% corresponden a las realizadas en empresas que gestionan servicios p¨²blicos cuya responsabilidad corresponde a las administraciones p¨²blicas. Conviene rese?ar que las huelgas en los servicios p¨²blicos llevan asociados otros conflictos, como el que se da entre el derecho de huelga y el de acceso a los servicios por la ciudadan¨ªa o los relacionados con la fijaci¨®n de los servicios m¨ªnimos y su cumplimiento.

El dato se?alado pone de manifiesto la necesidad de las administraciones p¨²blicas vascas de analizar a fondo la problem¨¢tica asociada a la contrataci¨®n de servicios cuya prestaci¨®n es de su responsabilidad. La reflexi¨®n deber¨ªa ser realizada tambi¨¦n por las partes; por ejemplo, con relaci¨®n a cuestiones como los nuevos problemas que surgen en el marco de los conflictos y que se convierten, en ocasiones, en el mayor obst¨¢culo para su superaci¨®n. Este es un fen¨®meno especialmente preocupante en los supuestos de huelgas prolongadas. A las partes les corresponde tratar de evitar situaciones que pueden resultar irreversibles.

Est¨¢, de otra parte, el papel de los procedimientos voluntarios de soluci¨®n de conflictos pactados por las partes y su utilizaci¨®n. De las 74 huelgas convocadas en los primeros cuatro meses del a?o s¨®lo con relaci¨®n a siete se ha solicitado la tramitaci¨®n de procedimientos del Preco. De la totalidad de huelgas, 30 han tenido origen en desacuerdos en la negociaci¨®n colectiva, y de ¨¦stas s¨®lo cuatro se han tramitado en el Preco, no habi¨¦ndose alcanzado ning¨²n acuerdo. Sin embargo, dos conflictos planteados sobre desacuerdos en la negociaci¨®n colectiva sin que haya mediado declaraci¨®n de huelga se han solucionado en el Preco.

Lo anterior nos sit¨²a ante una situaci¨®n llamativa, si la ponemos en relaci¨®n con otros periodos. En efecto, el primer Acuerdo sobre procedimiento de Resoluci¨®n de Conflictos Colectivos y la Negociaci¨®n Colectiva (Preco) alcanzado en 1984 estableci¨® que las organizaciones signatarias se obligaban a seguir el tr¨¢mite de conciliaci¨®n previo al inicio de la huelga, cualquiera que fuere su ¨¢mbito. Dicho acuerdo estuvo vigente hasta el 87 y desde el Preco II, del 94, que no incluy¨® el referido requisito, rige la voluntariedad. Pues bien, como se deduce de los datos aportados, en lo que va de a?o, la utilizaci¨®n de los procedimientos voluntarios en caso de huelga no llega al 10%. El contraste es evidente.

Sin perjuicio de otras l¨ªneas de reflexi¨®n que pueden resultar pertinentes, nos encontramos en estos momentos con la existencia de unos procedimientos acordados por las partes para la soluci¨®n de los conflictos laborales que apenas son utilizados por las mismas en caso de huelga. Esta constataci¨®n deber¨ªa ser objeto de reflexi¨®n cuando, este a?o, se cumplen 20 a?os desde la creaci¨®n de los Procedimientos Voluntarios de Soluci¨®n de Conflictos Laborales de Euskadi, primer acuerdo de esta naturaleza alcanzado en todo el Estado.

Lo anterior, junto con los otras cuestiones enunciadas, nos sit¨²a ante los problemas de fondo que afectan a las relaciones laborales en Euskadi. En este ¨¢mbito, al igual que en cualquier otro en el que la relaci¨®n depende de la comunicaci¨®n entre las personas, el di¨¢logo es un instrumento insustituible. No hay relaciones laborales sin di¨¢logo. El clima de desencuentro e incomunicaci¨®n a nivel interconfederal entre quienes ostentan la mayor representaci¨®n de las partes est¨¢ afectando de lleno a las relaciones laborales. En algunos ¨¢mbitos la relaci¨®n existe. Este es el caso de la negociaci¨®n colectiva o de las instituciones sociolaborales configuradas para el encuentro y dialogo permanente, pero existen signos evidentes que nos indican que, incluso en los ¨¢mbitos referidos, las cosas no van bien ni mucho menos.

Cuando el di¨¢logo se ve sustituido con frecuencia por la descalificaci¨®n entre los m¨¢ximos responsables de las organizaciones es inevitable que la interlocuci¨®n se vea afectada a todos los niveles. Y cuando los llamados a sostener dicha interlocuci¨®n no hablan, la funci¨®n de las confederaciones sindicales y empresariales queda en parte en entredicho. La sociedad vasca ha encomendado el gobierno de las relaciones laborales a las confederaciones sindicales y empresariales y se est¨¢n dotando recursos a tal fin. En consecuencia, tanto el papel que tienen asignado como la responsabilidad que conlleva resulta muy importante.

Tenemos ante nosotros retos transcendentales de cara al futuro. Est¨¢n de una parte los derivados del proceso de globalizaci¨®n, la revoluci¨®n tecnol¨®gica y la ampliaci¨®n de la UE. De otra, los ligados al mantenimiento de los pilares del modelo social, que reclaman mejorar la cantidad y calidad del empleo y seguir adaptando los sistemas de protecci¨®n mediante consensos b¨¢sicos como forma de contribuir a la cohesi¨®n social. Para afrontar dichos retos es necesario lograr entendimientos b¨¢sicos, tanto en el ¨¢mbito pol¨ªtico como en el sociolaboral.

El mantenimiento del clima que predomina en las relaciones laborales es a todas luces negativo para todos. Es posible que algunas cuestiones hayan de ser sometidas a revisi¨®n, pero no podemos contemplar un futuro de pa¨ªs sin un acuerdo b¨¢sico acerca de sus relaciones laborales. Superar la situaci¨®n actual y construir el futuro de las relaciones laborales en Euskadi corresponde sobre todo a las organizaciones empresariales y sindicales, contando con la colaboraci¨®n que puedan prestar, entre otros, las instituciones de autogobierno creadas al efecto. Es una tarea ineludible que afrontar, cada uno desde su responsabilidad.

Mart¨ªn Auzmendi es presidente del Consejo de Relaciones Laborales de Euskadi.