Modelo de gesti¨®n personal

Will management es un modelo de gesti¨®n desarrollado para alinear el compromiso de las personas con el proyecto empresarial de cada organizaci¨®n. Implica algo m¨¢s que fomentar un buen clima laboral o reforzar la motivaci¨®n: se trata de definir las metas prioritarias del negocio para reforzar la implicaci¨®n de diversos colectivos en su consecuci¨®n.

Estudios realizados en Europa y en el resto del mundo sit¨²an el porcentaje de empleados no comprometidos (abiertos a ofertas o buscando empleo) en un 16% del total, y ubica a m¨¢s de un 70% de los empleados en "tierra de nadie". Este dato es inquietante por dos razones: los costes impl¨ªcitos en emplear personas que hacen acto de presencia, pero que contribuyen poco a la consecuci¨®n de objetivos, y la probabilidad de que un porcentaje tan alto incluya a personas clave para el negocio.

Es un modelo de gesti¨®n para alinear el compromiso de las personas con el proyecto empresarial

Gestionar el compromiso y la voluntad organizativa implica, no s¨®lo retener a las personas, sino tambi¨¦n lograr que contribuyan al ¨¦xito de la empresa. Se trabaja sobre los elementos que generan el compromiso racional y afectivo con la compa?¨ªa: las razones por las que las personas se quedan en una organizaci¨®n, y los factores que les animan a realizar un esfuerzo m¨¢s all¨¢ de la descripci¨®n estricta del puesto.

El punto de partida de Will Management es la propia compa?¨ªa: su fase de evoluci¨®n, el negocio y el sector, el mercado laboral, y las expectativas de los empleados. Una empresa no necesita el mismo tipo de compromiso en fase de crecimiento que en su madurez; puede ser m¨¢s o menos importante retener a las personas en funci¨®n del tiempo de desarrollo de conocimientos cr¨ªticos, o su disponibilidad en el mercado laboral.

El siguiente paso consiste en analizar la gesti¨®n actual del compromiso organizativo, con el fin de evaluar puntos fuertes y posibles riesgos para el desarrollo del negocio. La investigaci¨®n de los ¨²ltimos a?os coincide en identificar cuatro "palancas organizativas", que responden a las principales inquietudes de los empleados:

1. ?Con qu¨¦ debo comprometerme? Hay que marcar las prioridades organizativas con la direcci¨®n adecuada.

2. ?C¨®mo? La empresa debe involucrar a las personas por medio de pr¨¢cticas coherentes de integraci¨®n y desarrollo.

3. ?Para qu¨¦? Es clave incentivar las aportaciones con pol¨ªticas de contribuci¨®n y recompensa, percibidas como justas.

4. ?Con qui¨¦n y por qu¨¦? Cada organizaci¨®n necesita crear la cultura, identidad corporativa e imagen como empleador, con la que las personas se van a comprometer.

El compromiso racional y afectivo se gestiona por medio de acciones implantadas, bien entre colectivos espec¨ªficos, bien en toda la empresa, en funci¨®n de las necesidades identificadas. Las iniciativas incluyen el dise?o de una estructura organizativa, el desarrollo a medio plazo de las personas, pol¨ªticas de reconocimiento y retribuci¨®n, estrategias de comunicaci¨®n interna, y la gesti¨®n de la cultura corporativa en l¨ªnea con la estrategia.

La ¨²ltima fase de implantaci¨®n y seguimiento est¨¢ enfocada a la comunicaci¨®n y la evaluaci¨®n de los resultados. Diversos estudios demuestran que se reducen los costes asociados a la rotaci¨®n (selecci¨®n, formaci¨®n, baja productividad durante el tiempo de aprendizaje, etc¨¦tera) y, por otra parte, el incremento en el esfuerzo discrecional conlleva una mejora de productividad. Esto afecta, tanto al sector industrial (donde la clave est¨¢ en la mejora de productos y eficiencia de procesos) como al sector de servicios, donde la clave est¨¢ en la calidad del servicio, el conocimiento del cliente y capacidad de ventas cruzadas.

Algunos estudios estiman que un 10% de aumento en el compromiso puede producir un 9% de reducci¨®n en la probabilidad de salida del empleado; mientras que un 10% de incremento del compromiso puede provocar un aumento del 6% del esfuerzo discrecional del empleado, y un 2% de mejora en el rendimiento.

Camilla Hillier-Fry es gerente de PeopleMatters.