Una gu¨ªa orienta a las empresas sobre la forma de lograr la igualdad

El Instituto Vasco de la Mujer-Emakunde acaba de editar una gu¨ªa para orientar a las empresas de la comunidad aut¨®noma sobre la forma de lograr la igualdad entre hombres y mujeres. A trav¨¦s de una serie de consejos, e identificando los obst¨¢culos que impiden la correcta promoci¨®n de la mujer, la gu¨ªa plantea una especie de autoevaluci¨®n para que cada empresa se d¨¦ cuenta de lo que tiene que mejorar.

La directora de Emakunde, Izaskun Moyua, present¨® ayer esta gu¨ªa, de la que se han editado 5.000 ejemplares, junto a representantes de las diez empresas que han colaborado en su redacci¨®n. Moyua se?al¨® que la discriminaci¨®n laboral afecta de manera general a las trabajadoras vascas, independientemente de su cualificaci¨®n profesional. El objetivo fundamental de la publicaci¨®n es erradicar la discriminaci¨®n hacia la mujer en los procesos de promoci¨®n y de desarrollo profesional. Para ello, enumera los posibles factores de discriminaci¨®n a partir de la siguiente pregunta: ?qu¨¦ elementos est¨¢n incidiendo en dificultar el acceso de las mujeres en igualdad de condiciones que los hombres a los puestos de direcci¨®n?

La respuesta permite dividir estos factores negativos en tres ¨¢mbitos: laboral y profesional, sociofamiliar y personal. Aunque el campo laboral es donde fundamentalmente deben actuar las empresas, Emakunde advierte de que no deben obviar los otros dos, porque de lo contrario estar¨¢n "perpetuando" en sus promociones los factores discriminatorios de estos ¨¢mbitos. Por ejemplo, en el apartado laboral, la gu¨ªa recoge algunas de las principales dificultades en el campo de la simbolog¨ªa, como el mito de la dedicaci¨®n plena (las mujeres dan siempre prioridad al cuidado de la familia y no se entregan plenamente al trabajo, al contrario que los hombres).

Falta de est¨ªmulos

Tambi¨¦n destaca el espejismo de la igualdad ya conseguida (creencia seg¨²n la cual todos son iguales porque ya lo dice la ley y la discriminaci¨®n pasaba antes y no ahora) y el mito de la capacidad t¨¦cnica (las mujeres carecen de capacidades innatas y de posibilidades de aprendizaje en ¨¢mbitos t¨¦cnicos y tecnol¨®gicos).

En el ¨¢mbito de la organizaci¨®n, tambi¨¦n dentro del apartado estrictamente laboral, destaca la falta de motivaci¨®n y est¨ªmulos para las mujeres. A menudo, se presentan los puestos de liderazgo y direcci¨®n como una especie de duro camino de renuncias personales y familiares no apto para quien desee tener un proyecto de vida m¨¢s all¨¢ de su carrera profesional, se destaca en la gu¨ªa. Esta circunstancia, sumada a las promociones poco transparentes y objetivas y la valoraci¨®n de la antig¨¹edad como el mayor m¨¦rito en la empresa, son factores que dificultan el acceso a la direcci¨®n de las mujeres.

La gu¨ªa propone 34 estrategias para romper con todos estos obst¨¢culos, entre las que figuran la de redefinir los puestos de trabajo y estimular a las mujeres para que hagan planes de desarrollo profesional y asistan a cursos de capacitaci¨®n.

Adem¨¢s, cita el reparto equitativo de las responsabilidades y trabajos dom¨¦sticos, la visualizaci¨®n de mujeres en puestos de responsabilidad y liderazgo, y la segregaci¨®n de datos de hombres y mujeres al realizar an¨¢lisis y diagn¨®sticos. La reorganizaci¨®n de los tiempos de trabajo, la flexibilizaci¨®n de los horarios de trabajo y la creaci¨®n de redes de mujeres con cargos directivos son tambi¨¦n aspectos a tener en cuenta.