Unos despidos con carta de recomendaci¨®n

Spanair planea despedir a 1.100 empleados. Martinsa-Fadesa, tras solicitar el concurso de acreedores, ha puesto en marcha un Expediente de Regulaci¨®n de Empleo (ERE), o dicho claramente, un despido de 234 de sus trabajadores. Y as¨ª, casi cada semana. La crisis se cobra sus v¨ªctimas en el empleo. Hasta mayo, se presentaron 1.396 expedientes ante el Ministerio de Trabajo.

Lo que no es tan usual es que la empresa que despide ponga en marcha un plan de para ayudar recolocar a los afectados. JPMorgan lo hizo cuando anunci¨® el despido de 5.000 empleados al hacerse con Bear Stearns. En Espa?a, el diario Abc repiti¨® la experiencia. "Esto se va a poner de moda este a?o por la situaci¨®n compleja de la econom¨ªa", explica el profesor de IESE Sandalio G¨®mez. Los expertos recurren, como en tantas ocasiones, a un t¨¦rmino ingl¨¦s para definir esta actividad: outplacement.

El objetivo es encajar el deseo del aspirante con la coyuntura laboral

Para UGT, lo primero es tener un servicio p¨²blico de empleo de calidad

Sergio Cardona, profesor de Recursos Humanos de ESCP-EAP, limita el outplacement s¨®lo a los niveles m¨¢s altos de los empleados de una empresa. "Es un servicio que ofrecen las compa?¨ªas a cuadros medios, altos y directivos. No es normal que se extienda a toda la plantilla". Una limitaci¨®n que rechaza Orestes Wensell, director territorial de Creade, una consultor¨ªa de Recursos Humanos del grupo Adecco. Tambi¨¦n en Atesora, otra empresa del sector, afirman que su servicio se dirige a todos.

G¨®mez explica que el outplacement tiene tres patas: primero, la formaci¨®n de los trabajadores que se han quedado sin empleo; segundo, la preparaci¨®n para que busquen trabajo en otra empresa y en otro sector; y, por ¨²ltimo, la b¨²squeda propia de ofertas de empleo.

Lo primero que se hace es mejorar la situaci¨®n intelectual y an¨ªmica de los afectados. Los conocedores de este tipo de situaciones comentan que en muchas ocasiones el despido se vive como un duelo, sobre todo entre aquellos que tienen m¨¢s de 45 a?os. El objetivo es averiguar qu¨¦ quieren hacer con su futuro laboral, para tratar de acoplar sus aspiraciones con su propio perfil y la coyuntura del mercado laboral. "Es en la intersecci¨®n de las tres ¨¢reas donde hay que buscar el empleo", comenta Wensell.

"El perfil de los afectados es determinante a la hora de trabajar. Hay que adecuar el programa a cada persona", afirma ?ngeles de la Flor, directora del ¨¢rea de Transici¨®n Laboral de Atesora. No es lo mismo trabajar con alguien que era pe¨®n -"en este caso se trata de que describa su trabajo, su experiencia", explica Wensell, de Creade- que un directivo. "Con ellos lo b¨¢sico es su red de contactos", a?ade. Traducido a un lenguaje de tiempo, con un financiero, por ejemplo, son m¨¢s horas de consultor¨ªa y menos de b¨²squeda; con un pe¨®n, al rev¨¦s. Tan vitales resultan en este ¨²ltimo caso los contactos que este consultor comenta: "En el mercado de ofertas de empleo un 80% son abiertas

[est¨¢n al alcance de todo el mundo a trav¨¦s del sistema p¨²blico, prensa, Internet y otros medios habituales] y un 20% cerradas. En el caso de los directivos las cifras se invierten, de ah¨ª la importancia de la red de contactos para acceder a ese mercado cerrado".

Cardona simplifica el trabajo del outplacement a algo que ayuda a actualizar el curr¨ªculo, "a presentarlo de forma atractiva" y a preparar las entrevistas de empleo para pr¨®ximos trabajos. En lo que s¨ª coincide Cardona con el resto de expertos, es en la poca implantaci¨®n que tiene todav¨ªa en Espa?a este servicio. "Es minoritario", apunta.

"En otros pa¨ªses de forma institucional se exige el acuerdo social. Sin la recolocaci¨®n de la plantilla no se aprueba el expediente de regulaci¨®n de empleo", explica G¨®mez, del IESE, a modo de explicaci¨®n. Y pone como ejemplos los casos de Alemania y Francia.

Los sindicatos no hablan de algo no estandarizado, sino simplemente no regulado. Para UGT, estos programas de recolocaci¨®n deber¨ªan ser "un derecho subjetivo de los trabajadores" afectados por despidos masivos. Es decir, una opci¨®n m¨¢s para ellos a la que pueden acogerse, si quieren, una vez se quedan sin trabajo. Pero el secretario confederal de empleo y protecci¨®n, Jes¨²s P¨¦rez, defiende que la prioridad es tener unos servicios p¨²blicos de empleo de calidad.

Adem¨¢s, el responsable sindical muestra sus recelos ante la actividad de estas empresas -"act¨²an en un limbo jur¨ªdico"-, pues su actividad no est¨¢ regulada. Y recuerda la redacci¨®n del estatuto de los trabajadores: "Se proh¨ªbe la existencia de agencias de colocaci¨®n con fines lucrativos".

En la consultora Creade reconocen que la regulaci¨®n del sector debe mejorar y demandan una situaci¨®n similar a la de otros pa¨ªses europeos. Francia y Alemania vuelven a aparecer. Aunque afirman que el servicio que ellos prestan se denomina de transici¨®n de carreras o laboral, no de recolocaci¨®n. El mismo nombre que emplean en Atesora.

"Lo ideal a la hora de poner en marcha un despido colectivo es que se pongan en contacto con nosotros cuando la compa?¨ªa ya sabe que va a realizar un ERE. As¨ª tambi¨¦n podemos hablar con los sindicatos. Pero en la mayor parte de ocasiones no es as¨ª", explica Orestes Wensell.

Creade, con una larga trayectoria en Espa?a, tiene su mayor cartera de clientes entre el sector farmac¨¦utico y el automovil¨ªstico. Tambi¨¦n Atesora cuenta con clientes en el sector qu¨ªmico, adem¨¢s de la banca y seguros, y ahora se?ala el sector inmobiliario como un objetivo estrat¨¦gico.

El recurso a este tipo de iniciativas por parte de las empresas que deciden poner en marcha un ERE tiene un componente de maquillaje. Los despidos siempre tienen mala imagen y un sistema de outplacement ayuda amortiguar el golpe. Por otro lado, "el programa de outplacement lanza un doble mensaje: uno al que se va y otro al que se queda", comenta Wensell. "Cuando el despido es por causas ajenas al desempe?o del trabajo no hay que quedarse s¨®lo en lo que marca la ley".