El capital humano en la Administraci¨®n

Las Administraciones P¨²blicas gestionan en torno al 40% del PIB y afectan, v¨ªa regulaci¨®n, a toda la econom¨ªa, por lo que mejorar su eficacia es la mayor contribuci¨®n posible a la mejora de la productividad, es decir, a la capacidad de crecimiento sostenible a largo plazo. Y su principal activo es el capital humano.

Cuando me incorpor¨¦ al servicio p¨²blico, en 1966, como estad¨ªstico facultativo del Estado, la estructura de cuerpos de funcionarios se ajustaba bastante bien a las necesidades de las AA PP, dado el fuerte componente administrativo de su trabajo (registros, certificaciones, autorizaciones, estad¨ªsticas administrativas, permisos, multas, etc¨¦tera). Un cuerpo administrativo general y un conjunto de cuerpos especiales peque?os y muy especializados en materia jur¨ªdica, econ¨®mica, tributaria, estad¨ªstica, administrativo-organizativa y t¨¦cnica eran suficientes (dejo aparte el sistema judicial y la educaci¨®n).

Para atraer a los mejores, busquemos procedimientos m¨¢s flexibles y sensatos de contrataci¨®n

Los criterios de ascenso deber¨ªan destacar la valoraci¨®n de los logros en vez de la antig¨¹edad

Pero las AA PP han sufrido un cambio radical en sus funciones desde entonces. De un trabajo predominantemente administrativo se ha pasado a una situaci¨®n en la que el sector p¨²blico realiza, entre otras, funciones altamente especializadas, entre las que cabe se?alar, en el ¨¢mbito econ¨®mico, la regulaci¨®n y supervisi¨®n de industrias complejas t¨¦cnicamente como la financiera, la energ¨ªa o las telecomunicaciones; el dise?o y control de programas de gasto complejos; la supervisi¨®n y provisi¨®n parcial de bienes de m¨¦rito como la educaci¨®n y la salud; la propia evaluaci¨®n de las pol¨ªticas p¨²blicas. Todo ello en el marco de una creciente participaci¨®n en organismos internacionales.

En estas condiciones resulta pertinente preguntarse: ?qu¨¦ es lo importante en el personal de las AA PP? Y, contestada esta pregunta, una segunda: ?son el mecanismo de selecci¨®n de personal actual y el sistema de incentivos los adecuados?

Empezar¨¦ diciendo que, m¨¢s que conocimientos concretos fundamentalmente descriptivos, que est¨¢n en los libros y a los que cualquier usuario inform¨¢tico puede acceder a trav¨¦s de Internet, lo que necesitan unas AA PP econ¨®micas modernas es personal que tenga tres caracter¨ªsticas:

La primera, buenos fundamentos anal¨ªticos, porque s¨®lo con ellos se es capaz de plantear adecuadamente un problema econ¨®mico. Para esto no hace falta tener conocimientos descriptivos de la econom¨ªa, sino un marco anal¨ªtico: la cabeza bien amueblada.

La segunda, capacidad de manejo de t¨¦cnicas cuantitativas. Sin informaci¨®n estad¨ªstica procesada de manera competente es imposible tomar decisiones correctas. Pero hay que saber tratar la informaci¨®n disponible (depurarla, conocer qu¨¦ mide y qu¨¦ no con exactitud) y, tras esto, es preciso saber qu¨¦ t¨¦cnicas cuantitativas permiten extraer conclusiones s¨®lidas.

La tercera, la polivalencia. Pasar toda la vida haciendo lo mismo hace perder visi¨®n de conjunto y motivaci¨®n, por lo que deber¨ªa primarse la movilidad. Pero la movilidad sin merma de eficacia s¨®lo es posible con buenos fundamentos.

?En qu¨¦ se manifiestan los fundamentos econ¨®micos? Pondr¨¦ algunos ejemplos de lo que deber¨ªa siempre tener en mente un funcionario cualificado del ¨¢rea econ¨®mica:

- Que todo problema de comportamiento tiene una estructura l¨®gica de m¨¢ximo-m¨ªnimo condicionado y que, por tanto, hay que identificar la funci¨®n objetiva de los agentes y las restricciones.

- Que hay que justificar la regulaci¨®n en t¨¦rminos de fallos de mercado que sean solubles o mitigables mediante t¨¦cnicas regulatorias.

- Que cuando se habla de mercados (o de cualquier mecanismo alternativo de asignaci¨®n), se est¨¢ hablando de incentivos a los agentes, incluidos los reguladores.

- Que existen problemas de riesgo moral, por lo que ciertas soluciones atractivas (pol¨ªticamente) a corto plazo pueden ser perjudiciales a medio plazo.

Para encontrar este perfil formativo ?es el sistema de oposiciones el m¨¢s adecuado? Con todo mi cari?o por los opositores (en mi caso lo soy por partida doble), emplear no menos de dos a?os en memorizar despu¨¦s de cinco o seis dedicados a aprender a pensar, no resiste el an¨¢lisis coste-beneficio.

La memoria es una cualidad muy importante, pero no es la principal que se debe exigir a un servidor p¨²blico y debe emplearse bien. Un ejemplo ilustrativo es la tabla de multiplicar. Pura memoria, pero imprescindible para andar por el mundo. Memorizamos las tablas del 1 al 9 pero ?a qui¨¦n le parecer¨ªa sensato estudiar las tablas del 11 al 15? Una parte muy relevante de la memorizaci¨®n que exigen las oposiciones se refiere a textos disponibles en Google o diversas p¨¢ginas web o a datos que, tras su memorizaci¨®n, ya se encuentran obsoletos.

Los principios fundamentales de no discriminaci¨®n, objetividad, m¨¦rito y capacidad ?se garantizan mejor siendo capaz de recitar el teatro de Calder¨®n y Lope de Vega que comprobando los fundamentos anal¨ªticos y la capacidad de aplicaci¨®n de t¨¦cnicas cuantitativas?

Para mejorar la calidad de los economistas al servicio de las AA PP y ser capaces de atraer a los mejores, busquemos otros procedimientos m¨¢s flexibles y sensatos de contrataci¨®n. Pensemos en pruebas iniciales selectivas de conocimientos generales con temarios indicativos; en dar mayor peso a los curr¨ªculos y a la capacidad de plantearse (y, quiz¨¢ incluso, resolver) casos; en primar la capacidad investigadora; en la importancia de la entrevista personal. Y pensemos tambi¨¦n en formas de incorporaci¨®n m¨¢s flexibles: contratos temporales que permiten valorar a las personas en su trabajo efectivo durante un plazo razonable (no un raqu¨ªtico periodo de prueba), seguidos de una evaluaci¨®n seria para obtener, en su caso, un puesto estable (funcionarial o laboral); pr¨¢cticas o posiciones de ayudant¨ªa j¨²nior temporales; contratos a tiempo parcial que permitan un r¨¦gimen m¨¢s flexible de compatibilidades.

Para terminar, ?es el sistema de incentivos el adecuado para atraer a los mejores? De nuevo la contestaci¨®n es negativa, porque ni la remuneraci¨®n, ni las expectativas de carrera profesional ni la formaci¨®n continua son los adecuados. Los salarios del sector p¨²blico no pueden -ni deben- competir con los del privado, pero, en todos sus niveles, deber¨ªan tener una cierta correlaci¨®n con los que reciben en el sector privado trabajadores de formaci¨®n semejante, con un descuento que compense el menor -o inexistente- riesgo de despido. En segundo lugar, en las AA PP es f¨¢cil sufrir un estancamiento profesional, por lo que los criterios de ascenso deber¨ªan incluir de forma destacada la valoraci¨®n de los logros en vez de la antig¨¹edad. Por ¨²ltimo, las AA PP se perciben m¨¢s como un punto de llegada, con escasa capacidad y necesidad de reciclaje profesional, por lo que resulta imprescindible ofrecer al personal la posibilidad de formarse de manera continua y fomentar los intercambios con servidores p¨²blicos de otros pa¨ªses que destaquen por sus buenas pr¨¢cticas.

En resumen, exijamos fundamentos, capacidad de plantearse problemas, polivalencia y motivaci¨®n; valoremos m¨¢s la experiencia y la formaci¨®n previas; busquemos formas de contrataci¨®n m¨¢s flexibles; apliquemos unos incentivos coherentes con todo esto. Seamos, en suma, m¨¢s eficaces.

Julio Segura es presidente de la Comisi¨®n Nacional del Mercado de Valores (CNMV), catedr¨¢tico de An¨¢lisis Econ¨®mico de la Universidad Complutense y estad¨ªstico facultativo del Estado.