M¨¦ritos an¨®nimos para triunfar

Medio centenar de empresas francesas se ha sumado, de forma experimental, a la iniciativa para recoger curr¨ªculos an¨®nimos (sin datos personales, s¨®lo m¨¦ritos acad¨¦micos y profesionales) durante seis meses. Su objetivo: luchar contra la discriminaci¨®n. El proyecto responde a una ley aprobada por el Gobierno franc¨¦s en 2006 -que obligaba a las empresas de m¨¢s de 50 trabajadores a recoger los curr¨ªculos sin datos personales- pero que nunca se ha hecho efectiva por falta de un reglamento concreto. ?Es viable descartar a posibles candidatos sin tener ninguna informaci¨®n personal sobre ellos? ?Puede ser una herramienta efectiva en la lucha contra la discriminaci¨®n?

Al mismo tiempo, de conocerse la iniciativa, SOS Racismo denunci¨®, tambi¨¦n en Francia, a una serie de empresas por realizar clasificaciones ¨¦tnicas. Nissan o Air France, por ejemplo, recog¨ªan el origen racial de sus candidatos y empleados. En Espa?a, organizaciones como la Fundaci¨®n Secretariado Gitano denuncian la discriminaci¨®n del colectivo y ofrecen datos como que el 85% de los desempleados de raza gitana se han sentido discriminados en el proceso de selecci¨®n o en el entorno laboral.

Un 85% de los parados de etnia gitana se ha sentido marginado

Los expertos dicen que sigue habiendo 'enchufismo', pero va en descenso

La ley proh¨ªbe a las empresas recabar datos personales sin fines espec¨ªficos

Los expertos piden sanciones m¨¢s disuasorias para los que discriminen

La acogida de la iniciativa en Francia -donde participan, entre otras, L'Or¨¦al, Axa y PSA-Peugeot Citro?n- ha sido positiva, aunque algunas ONG piden que se tome m¨¢s en serio la ley y se establezca como una obligaci¨®n. La semana pasada, una joven francesa negra opinaba para un periodista que el curr¨ªculo an¨®nimo "es una manera de llegar por lo menos a la entrevista personal. A partir de ah¨ª, depender¨¢ de ti, de tus conocimientos, de tu val¨ªa y de tu suerte". A juicio de esta chica y de muchas otras personas pertenecientes a minor¨ªas ¨¦tnicas, la ventaja de borrar las referencias personales ayuda a que nadie quede relegado a la primera, informa Antonio Jim¨¦nez Barca. De lo contrario, un nombre ¨¢rabe o marroqu¨ª, o un distrito postal t¨ªpico de una zona desfavorecida de Par¨ªs o Marsella pueden acarrear, seg¨²n explicaban, que la documentaci¨®n acabe directamente en la papelera.

Pero como la entrega del curr¨ªculo es s¨®lo un primer paso en el acceso a un puesto de trabajo, la cuesti¨®n es dif¨ªcil de resolver. Gemma Fabregat, profesora de Derecho del Trabajo y Seguridad Social de la Facultad de Derecho de la Universidad de Valencia, plantea serias dudas: "Si el anonimato se da en la preselecci¨®n, si la empresa quiere discriminar, puede hacerlo luego; y mantenerlo en toda la selecci¨®n me parece muy arriesgado porque es mucha la informaci¨®n personal que te da el contacto directo".

Lo que plantea la ley francesa ata?e s¨®lo a la primera criba, y los expertos coinciden en que es aqu¨ª donde la propuesta resulta m¨¢s viable. Giovanni Butarelli, supervisor adjunto de la Oficina del Supervisor Europeo de Protecci¨®n de Datos, cree que "probablemente ser¨ªa una buena soluci¨®n para el preescrutinio, para hacer la primera selecci¨®n". Para Butarelli, en cualquier paso m¨¢s all¨¢ ser¨ªa "imposible" utilizar un curr¨ªculo sin datos personales.

Para a?adir dificultades a la cuesti¨®n, demostrar que se ha sufrido discriminaci¨®n en el proceso de selecci¨®n laboral es muy complicado, ya que a¨²n no hay relaci¨®n contractual. As¨ª lo apunta el sindicato UGT, que anima a los trabajadores que vean que superan en cualificaci¨®n a quien ha sido seleccionado que denuncien, ya que ser¨¢ la empresa la que deber¨¢ demostrar que no ha habido discriminaci¨®n. Artemi Rallo, director de la Agencia Espa?ola de Protecci¨®n de Datos, comparte la dificultad de control de estas pr¨¢cticas: "Un empresario no puede vulnerar los derechos del trabajador ni discriminar en la relaci¨®n laboral. Lo que queda en el limbo de la garant¨ªa de la privacidad es el momento previo a esa relaci¨®n". Resulta, adem¨¢s, dudoso que un candidato se niegue a responder a los requerimientos de la empresa. Rallo destaca que "hay una regla clara e inequ¨ªvoca de que nadie puede recabar datos personales de otro sin que respondan a una finalidad espec¨ªfica, pero es dif¨ªcil delimitar hasta qu¨¦ punto un trabajador otorga o no voluntariamente determinados datos".

Veamos la pr¨¢ctica. Un directivo de recursos humanos de una multinacional en Espa?a asegura que, cuando su empresa selecciona personal, algunos datos personales son necesarios, pero defiende que nunca por un objetivo discriminatorio. En esta compa?¨ªa, "que el curr¨ªculo tenga fotograf¨ªa resulta irrelevante", asegura. En t¨¦rminos de origen, es tajante: "La diversidad es un plus, buscamos perfiles internacionales y variopintos, ya que as¨ª se evitan el individualismo y los localismos". Lo que esta empresa s¨ª tiene en cuenta en la primera fase es la edad, independientemente de su experiencia. "No es un criterio limitador, pero normalmente requerimos una horquilla de edad", afirma el ejecutivo, que cree que "una compa?¨ªa como la nuestra sacrificar¨ªa ciertos datos con el fin de acabar con la discriminaci¨®n, aunque empresas m¨¢s peque?as no creo que asumiesen un compromiso de esa clase".

Es complicado comparar c¨®mo podr¨ªa desarrollarse y funcionar la idea en Espa?a, un pa¨ªs donde las relaciones personales siempre han pesado en el proceso de selecci¨®n. En cuanto a discriminaci¨®n, por ejemplo, la realidad social de Francia es la de una inmigraci¨®n de segundas y terceras generaciones. En Espa?a a¨²n estamos en la primera. Por otra parte, en las grandes ciudades francesas hay suburbios donde los inmigrantes conforman la pr¨¢ctica totalidad de la poblaci¨®n, mientras que en Espa?a no es igual. Lanza estas ideas Bego?a S¨¢nchez, portavoz de SOS Racismo, a quien la iniciativa le parece "buena en el contexto franc¨¦s, donde la inmigraci¨®n est¨¢ m¨¢s consolidada y se busca combatir una discriminaci¨®n concreta por origen, apellido y color de piel". La organizaci¨®n espa?ola apuesta "por luchar por no llegar a consolidar esa discriminaci¨®n, fomentando la sensibilizaci¨®n".

Encarnaci¨®n Maro?o, directora de Selecci¨®n y Calidad de Adecco, afirma que algunas empresas siguen pidiendo para sus vacantes determinadas horquillas de edad, pero que este tipo de exigencias cada vez son menores y lo que prima es la capacidad de adaptaci¨®n: "Se ha avanzado mucho; los procesos de selecci¨®n cada vez siguen m¨¢s protocolos establecidos, con test psicot¨¦cnicos que permiten prever c¨®mo ser¨¢ esa persona en su trabajo". "Que sigue habiendo amiguismo es obvio, pero cada vez m¨¢s las empresas son conscientes de que tienen que ejercer y demostrar objetividad", opina Maro?o.

La Ley de Igualdad, de 2007, ha introducido medidas para garantizar que hay oportunidades para todos. Pero ha sido una evoluci¨®n paralela, de lo legislativo y lo social, la que ha propiciado un cambio en las empresas, seg¨²n Sonia Pedreira, consejera delegada de Ray Human Capital. "Ha habido un cambio muy importante en los ¨²ltimos a?os hacia una mayor igualdad", opina. "Aunque en Estados Unidos los avances est¨¢n m¨¢s consolidados, en Europa se siguen incluyendo en el curr¨ªculo datos personales que en EE UU no, como edad o sexo".

Al margen de la capacidad del aspirante, Espa?a ha sido tradicionalmente un pa¨ªs donde ha pesado el enchufismo. Los expertos coinciden en que la situaci¨®n se da, pero cada vez menos. Maro?o afirma que entre el 60% y el 70% de los empleos se consiguen "a trav¨¦s de un conocido", aunque esto no implica necesariamente que la persona tenga menos m¨¦ritos que sus rivales. Carlos Alemany, presidente de la empresa de captaci¨®n de directivos Korn and Ferry, cree que, aunque va en descenso, "el enchufismo es algo dif¨ªcil de eliminar, y m¨¢s en una sociedad mediterr¨¢nea y de relaciones como la nuestra". Alemany considera, por ejemplo, que los comentarios suscitados en torno a la selecci¨®n de Alberto Oliart, de 81 a?os, al frente de RTVE hubiesen sido impensables en EE UU. Para Alemany, en Espa?a queda mucho por hacer "ya que s¨®lo se habla de diversidad en cuanto a sexo, pero empresas y sindicatos siguen jugando el mismo papel en la consideraci¨®n de la edad para un puesto de trabajo, por ejemplo, cuando se plantea un corte en las prejubilaciones".

Otra de las medidas para fomentar la igualdad ha sido la creaci¨®n, el pasado 28 de octubre, del Consejo para la promoci¨®n de la igualdad de trato y no discriminaci¨®n por origen racial o ¨¦tnico, dependiente del Ministerio de Igualdad, entre cuyos objetivos est¨¢n los de ayudar a las v¨ªctimas de esta discriminaci¨®n a tramitar reclamaciones. Su presidente, Jos¨¦ Manuel Fresno, experto en discriminaci¨®n, cree que lo primero que hay que hacer en Espa?a es conseguir medir y visibilizar la discriminaci¨®n, porque "hay estudios de percepci¨®n, pero m¨¢s all¨¢ de eso hay muy poca informaci¨®n". El Consejo tambi¨¦n elaborar¨¢ estudios de este tipo. Tambi¨¦n est¨¢ pendiente el desarrollo de una Ley de igualdad de trato y no discriminaci¨®n, que el presidente del Gobierno, Rodr¨ªguez Zapatero, anunci¨® para esta legislatura.

Como experiencia en este sentido, Emma Fabregat recuerda una sentencia que le "sorprendi¨® positivamente". "Una mujer que estaba embarazada minti¨® sobre ello en el proceso de selecci¨®n. Fue contratada y cuando el hecho se hizo evidente la empresa la despidi¨® por mala fe. Fueron a juicio y el tribunal de primera instancia le ha dado la raz¨®n argumentando que es una pregunta que no ten¨ªan derecho a hacerle", relata. Una sentencia que puede servir de referente en cuanto a intromisi¨®n del empresario en los datos personales de los trabajadores.

El anonimato de los curr¨ªculos se plantea como algo positivo, pero no m¨¢gico y ni siquiera demasiado ¨²til de forma aislada. Para Fabregat, la ¨²nica soluci¨®n que podr¨ªa paliar la discriminaci¨®n de forma efectiva ser¨ªa "unas verdaderas medidas de control y sanciones de tal calibre que al empresario le conllevase tal perjuicio que le disuadiera de discriminar m¨¢s, al menos hasta que no haya un cambio de mentalidad".

Las empresas, al igual que las personas, tienen prejuicios que van cambiando. Si la soluci¨®n es el cambio social, es necesario empujarlo. Bego?a S¨¢nchez, de SOS Racismo, aboga por cambiar la legislaci¨®n (para facilitar el acceso), m¨¢s mecanismos de supervisi¨®n y sanciones, y m¨¢s compromiso por parte de las Administraciones. Aparte de las concreciones, Fresno cree que es necesario un cambio "desde la perspectiva de la propia legislaci¨®n de extranjer¨ªa, que considera a los inmigrantes como mano de obra barata. Hay que luchar conjuntamente en todos los ¨¢mbitos. Es dif¨ªcil creer que se va a conseguir algo desde un ¨²nico frente". Para SOS Racismo Espa?a, el curr¨ªculo an¨®nimo es "la medida final de un gran fracaso de pol¨ªticas".