Mercado laboral y reforma de la empresa

Los cr¨ªticos de la reforma laboral en Espa?a, y entre ellos de modo especial los sindicatos, dan por supuesto que cualquier iniciativa que otorgue m¨¢s poder de decisi¨®n discrecional al empresario ser¨¢ lesiva para los intereses de los trabajadores.

Sin embargo, la reforma laboral no predetermina las decisiones de empleo, organizaci¨®n del trabajo, pol¨ªticas de recursos humanos..., de las empresas; solo ofrece un mayor margen para responder a contingencias que afectan a su actividad productiva y comercial. Aumentar el margen de ajuste ante lo imprevisto significa m¨¢s flexibilidad y m¨¢s capacidad de adaptaci¨®n a entornos cambiantes. Eliminar restricciones y aumentar el conjunto de alternativas factibles no puede empeorar los resultados conjuntos para empresarios y trabajadores, en comparaci¨®n con los que se consiguen en contextos de mayor rigidez. La desconfianza y el rechazo a la reforma laboral se explican solo a partir de la anticipaci¨®n de c¨®mo se repartir¨¢ la riqueza creada y, en particular, porque los sindicatos anticipan que el reparto perjudicar¨¢ a los trabajadores.

El modelo de "capitalismo compartido" es corriente en empresas de Suecia, Alemania, Jap¨®n y EE UU

Hacen falta nuevas formas de organizaci¨®n que aprovechen el talento de todos los empleados

Los defensores de la reforma laboral, en cambio, destacan las potenciales ventajas de una mayor flexibilidad en las empresas y afirman que la colaboraci¨®n y negociaci¨®n descentralizada entre empresarios y trabajadores, que promueve la reforma, redunde en mayor riqueza para todos. ?Existen argumentos convincentes de que la mayor libertad negociadora que ofrece la ley, abre oportunidades para encontrar soluciones organizativas, salarios y condiciones de trabajo que no solo mejoren la rentabilidad del capital sino que tambi¨¦n aumenten el bienestar de los trabajadores? En principio, la repuesta es afirmativa. Por un lado, la investigaci¨®n acad¨¦mica en organizaci¨®n de empresas ha demostrado que un funcionamiento interno con m¨¢s participaci¨®n de los trabajadores hace a las empresas m¨¢s productivas y rentables, a la vez que se favorece la autorrealizaci¨®n de los empleados. Entre los l¨ªderes empresariales y comentaristas es frecuente escuchar manifestaciones sobre el car¨¢cter estrat¨¦gico de los recursos humanos y su valor para la empresa, algo que ser¨ªa contradictorio con la predisposici¨®n a privar a los trabajadores de participar de las ganancias de un funcionamiento m¨¢s eficiente.

Aceptando que existen fundamentos que avalan que una gesti¨®n empresarial m¨¢s alineada con los intereses de los trabajadores es no solo una exigencia desde la equidad sino tambi¨¦n una condici¨®n para reforzar la competitividad de las empresas, el debate social deber¨ªa centrarse en identificar cu¨¢les son los factores institucionales que emergen como obst¨¢culos para pasar de la situaci¨®n actual de desconfianza a otra de colaboraci¨®n interesada.

La negociaci¨®n entre empresarios y trabajadores en las empresas siempre est¨¢ abierta, con o sin ley laboral. Sin embargo, que exista norma o no, resulta relevante para los t¨¦rminos del acuerdo final. Empresarios y trabajadores, cuando negocian, saben que si la negociaci¨®n termina sin acuerdo y existe una norma que regula la relaci¨®n laboral, entonces se aplicar¨¢ lo que dice la norma. Por otra parte, si no hay una norma concreta que regule los t¨¦rminos de la relaci¨®n, en caso de que la negociaci¨®n se rompiera, en principio, le corresponder¨¢ al empresario tomar la decisi¨®n final. Una reforma liberalizadora y que fomenta la colaboraci¨®n negociada entre empresarios y trabajadores, aumenta la autoridad del empresario en la medida en que si no hay acuerdo con los trabajadores, el empresario tiene m¨¢s margen para tomar decisiones relativamente favorables a sus intereses. Y como es bien sabido, a partir de los modelos de negociaci¨®n, si una de las partes mejora y otra empeora en el nuevo punto de ruptura de la negociaci¨®n, en el acuerdo al que se llegar¨¢ quien mejora en el punto de ruptura tambi¨¦n mejora en el reparto final. Es en este sentido que resulta leg¨ªtimo afirmar que la flexibilidad interna que resulta de eliminar normas y ampliar el margen de negociaci¨®n entre empresarios y trabajadores, beneficia a los empresarios.

Consciente de esta realidad, el legislador ha tratado de limitar ese poder del empresario remitiendo a un tercero, el juez, la decisi¨®n sobre qu¨¦ hacer en caso de no llegar a un acuerdo en la negociaci¨®n dentro de la empresa. El problema est¨¢ en que el juez desconocer¨¢ muchos aspectos de la empresa; y hasta que llegue a comprenderlos la decisi¨®n se retrasa, perdi¨¦ndose buena parte de las ventajas de la deseada flexibilidad. Idealmente, la limitaci¨®n de la autoridad por el empresario cuando decide qu¨¦ hacer si no hay acuerdo con los trabajadores, deber¨ªa surgir de su propia iniciativa, ajust¨¢ndose a las condiciones de cada empresa. Que eso ocurra no es impensable, y no por razones de altruismo o generosidad sino porque, en un entorno din¨¢mico, renunciar hoy al ejercicio de la autoridad y a sus beneficios inmediatos, es una estrategia inteligente para conseguir mayores beneficios en el futuro a trav¨¦s de una mayor implicaci¨®n de los trabajadores con la empresa. Por eso las iniciativas a considerar para facilitar la colaboraci¨®n sindical en la empresa pasan no por debilitar sino por fortalecer la posici¨®n de los trabajadores.

Avanzar en la reforma laboral en Espa?a significa, por tanto, desarrollar mecanismos para la relaci¨®n entre trabajadores y empresarios que equilibren las relaciones de poder entre ambos y gestionen mejor los intereses en conflicto. Hay experiencias internacionales interesantes. El modelo de "capitalismo compartido" ampliamente extendido entre las empresas de pa¨ªses como Suecia, Alemania, Jap¨®n y Estados Unidos, se ha construido sobre la base de la transparencia y participaci¨®n de los trabajadores en las decisiones de la empresa y vincular una parte de su retribuci¨®n a los beneficios de la misma. El capitalismo compartido combina una cesi¨®n de poder de los empresarios hacia los trabajadores en la empresa, con la participaci¨®n de todos en las decisiones y en sus resultados. Esta cesi¨®n limita los riesgos de un mal resultado en la negociaci¨®n para los trabajadores; con la participaci¨®n en las decisiones se aprovechan las competencias y capacidades y se acelera la respuesta ante los cambios. La participaci¨®n en los beneficios refuerza la corresponsabilidad y el compromiso con la organizaci¨®n.

La penetraci¨®n del capitalismo compartido en Espa?a requiere enriquecer la agenda de la negociaci¨®n colectiva incorporando nuevas dimensiones al debate tradicional de salarios y reducci¨®n de jornada laboral. Tambi¨¦n ayudar¨ªa que desde el Gobierno se implantaran est¨ªmulos fiscales premiando a aquellas empresas que pongan en marcha sistemas de participaci¨®n en beneficios para sus trabajadores. La participaci¨®n en beneficios solo es viable desde la transparencia y la fiabilidad de las cuentas de resultados de las empresas y la transparencia es, por s¨ª misma, un gran paso en la direcci¨®n adecuada.

En suma, el cambio de modelo productivo no es solo una cuesti¨®n de qu¨¦ sectores productivos deben potenciarse como motores del crecimiento. Es preciso, adem¨¢s, avanzar hacia nuevas formas de organizar la producci¨®n y el trabajo que potencien la inversi¨®n en capital humano y permitan aprovechar el talento de todos los trabajadores. La posici¨®n del empresario se debe reforzar reconoci¨¦ndole capacidad de decisi¨®n cuando est¨¢ m¨¢s informado y asume los riesgos de la actividad emprendedora. Pero est¨¢ en el inter¨¦s del propio empresario crear un marco de relaciones laborales que autolimite el ejercicio de ese poder para reforzar la confianza de los trabajadores. El empresario se beneficia con la liberalizaci¨®n del mercado laboral y por ello es razonable pedirle que d¨¦ los primeros pasos para convencer a la sociedad de que el ejercicio de esa autoridad redundar¨¢ en beneficio para todos.

Emilio Huerta es catedr¨¢tico de la Universidad P¨²blica de Navarra y Vicente Salas, catedr¨¢tico de la Universidad de Zaragoza.