Innovar en la legislaci¨®n laboral

Tenemos un Derecho del Trabajo en reconstrucci¨®n, m¨¢s que en reforma. Y tenemos un problema al hacerlo, porque somos lentos y generamos conflictividad, incluso cuando apostamos por el di¨¢logo social. Las reformas se suceden, pero cuando se aplican suelen ser ya insuficientes. Lo primero que debemos cambiar es la forma de gestionar los mismos cambios, con un dise?o claro de lo que queremos, distinguiendo lo coyuntural de lo estructural. Hay que combinar planes de urgencia, con efectos inmediatos, con medidas m¨¢s a largo plazo, para asegurar las relaciones laborales del futuro.

El empleo es el objetivo, y achacamos su destrucci¨®n a la crisis y a la legislaci¨®n laboral. En esto tambi¨¦n nos equivocamos. El problema es la globalizaci¨®n, las nuevas reglas de la econom¨ªa que han hecho a nuestras empresas vulnerables a la competencia sobre costes laborales. El Derecho del Trabajo tiene que cambiar, pero no porque cause desempleo, que no lo hace; es porque debe ser un instrumento fundamental para la recuperaci¨®n y la competitividad en todo momento.

El coste del despido es el n¨²cleo del debate, pero seguramente no lo es del problema. Para m¨ª, es en la negociaci¨®n colectiva donde se encuentra el problema. Es en la regulaci¨®n convencional, el verdadero Derecho del Trabajo para las empresas, donde tenemos que incidir. En c¨®mo se negocia, y en el contenido de los acuerdos a los que llegamos. Por eso propongo un plan de choque para la negociaci¨®n colectiva, que se plantee el objetivo ambicioso de cambiar la situaci¨®n actual, con una nueva estructura y un modelo distinto de convenio. En esto debemos combinar la actuaci¨®n del legislador con la de los interlocutores sociales. Tuvimos que hacerlo para eliminar las ordenanzas laborales, y funcion¨®; hoy la necesidad es m¨¢s perentoria. Al actualizar la negociaci¨®n colectiva resolvemos muchas de las necesidades de las empresas, en particular las relativas a la flexibilidad interna. Con convenios flexibles tendremos gesti¨®n de personal flexible y nos adaptaremos sin destruir empleo.

Est¨¢ claro que no estamos utilizando de manera adecuada los recursos de los que disponemos para el empleo. Las pol¨ªticas activas y la formaci¨®n no est¨¢n rindiendo, y hay que cambiarlas, incluso abandonando algunas de las tradicionales. Es indispensable la transformaci¨®n de las empresas de trabajo temporal en agencias de empleo, y en general, la reordenaci¨®n de los prestadores de servicios relacionados con la ocupaci¨®n y su colaboraci¨®n activa con los servicios p¨²blicos. Nuestro mercado de trabajo debe ser un entorno favorable a las transiciones, no un agujero del que no se sale; lo que exige utilizar todos los medios para ello, p¨²blicos y privados.

Desde luego, el despido tiene que ser alterado; hay muchos aspectos que conforman su r¨¦gimen en Espa?a, y no solo el coste. Me parece adecuado que un despido ileg¨ªtimo y otro justificado no tengan el mismo tratamiento, ni el mismo costo; disiento, con ello, con quienes proponen un contrato ¨²nico, que es tanto como decir un despido uniforme. Lo que debemos asegurar es que la empresa que necesita reestructurar su plantilla pueda hacerlo, y a un coste razonable. La indemnizaci¨®n del despido procedente no es descabellada; hay que asegurar que sea la real para las empresas en dificultades. Tenemos que trabajar con las causas y con los procedimientos m¨¢s que con el coste.

Es un lugar com¨²n defender que fue un error liberalizar la contrataci¨®n temporal para fomentar el empleo. Hoy seguramente tendr¨ªamos que volver a caer en este error, pero con la lecci¨®n aprendida, sabiendo cu¨¢ndo y c¨®mo parar. Un plan de choque contra los cinco millones largos de parados es imprescindible, y puede incluir medidas provisionales en materia de contrataci¨®n. Contratos para la crisis o para la transici¨®n, que resultan realmente efectivos para reducir las bolsas de desempleo y pueden focalizarse en los colectivos m¨¢s afectados.

Y debemos aceptar que nuestro mercado de trabajo genera temporalidad. Podemos evitar que la legislaci¨®n incentive su uso, pero poco m¨¢s. A partir de ah¨ª, trabajar para que la temporalidad no genere segmentaci¨®n y empobrecimiento de los recursos humanos, mejorando su protecci¨®n social y la igualdad de trato en todos los aspectos del empleo. Y debemos distinguir entre sus distintas formas seg¨²n sus efectos para los trabajadores. No todo el empleo at¨ªpico es pernicioso para quien lo tiene, ni lo es en el mismo grado. El que genera oportunidades mejores; el que facilita una transici¨®n profesional; el que permite compatibilizar empleo y otras necesidades personales puede ser un elemento estructural de nuestras relaciones laborales.

La situaci¨®n es lo suficientemente grave como para que nos planteemos algo m¨¢s que reformas. Algo m¨¢s que compararnos con otros pa¨ªses y copiar lo que ah¨ª se hace. Hay que innovar. Pensar en soluciones diferentes, no siempre en la misma direcci¨®n; valientes por lo originales, m¨¢s que por lo duras o radicales. Ser ambiciosos, y adelantarnos construyendo seguridad y flexibilidad, competitividad y empleo. -

' de PwC.

Miguel Rodr¨ªguez-Pi?ero Royo es catedr¨¢tico de la Universidad de Sevilla y 'senior counsellor