La carrera para encontrar trabajo
El mercado laboral fuerza a los empleados a convertirse en profesionales emprendedores. La diferenciaci¨®n frente a los competidores resulta vital
Con una tasa de desempleo del 25%, encontrar trabajo resulta algo casi tan complicado como encontrar una aguja en un pajar. Seg¨²n Fernando Palacios-Pelletier, director general del portal de empleo Monster en Espa?a, una cuarta parte de quienes est¨¢n en disposici¨®n de trabajar no hallan empleo. Pero no hay que desesperar porque, para empezar, al menos los contratos temporales van a crecer cerca del 5% para la Navidad y la campa?a de rebajas de los comercios, lo que supondr¨¢ entre 100.000 y 120.000 contratos nuevos, dice, ante una situaci¨®n que ¡°indudablemente ha mejorado, con un descenso de casi 2.500 parados el pasado mes de noviembre, el mejor dato de los ¨²ltimos a?os¡±.
Adem¨¢s, ya hay compa?¨ªas que comienzan a anunciar sus planes de contrataci¨®n que, aunque modestos, no dejan de ser planes de contrataci¨®n. Telef¨®nica Espa?a presume de haber creado m¨¢s de mil puestos de trabajo entre 2011 y 2013 a trav¨¦s de su programa Talento Universidades, con el que la compa?¨ªa fomenta el empleo joven, sostiene su director de recursos humanos, Fernando Herrera, que piensa seguir fichando a j¨®venes el a?o pr¨®ximo, tal y como avanz¨® en el desayuno patrocinado por Monster y organizado por EL PA?S sobre las claves para encontrar trabajo en un entorno complicado como el actual.
Nuevas tecnolog¨ªas, ventas y salud son los sectores que m¨¢s ofertas generan
¡°Tenemos que contar con nativos digitales si queremos estar en la avanzadilla de un mundo que est¨¢ cambiando, donde los j¨®venes son los protagonistas de esta revoluci¨®n digital¡±, se?alaba el directivo. Herrera se lamenta de que los j¨®venes espa?oles est¨¢n por encima de la media europea cuando de intentar buscar trabajo fuera del pa¨ªs se trata, ya que siete de cada diez est¨¢n decididos a salir al extranjero para hallarlo en vez de cinco de cada diez, que es la media. ¡°Es el momento de apostar. No nos podemos permitir perder esta generaci¨®n. Las empresas tenemos que hacer un esfuerzo para que el 70% de los j¨®venes no se vaya fuera¡±, afirma.
Y son precisamente las compa?¨ªas tecnol¨®gicas las que m¨¢s ofertas de empleo ponen en el mercado actualmente. Se buscan sobre todo programadores web y consultores SAP por el auge del m¨®vil. Adem¨¢s de todo lo relativo a ventas, en un momento en que el consumo flaquea y las empresas tienen que volcarse en aumentarlas. Comerciales, t¨¦cnicos comerciales y de atenci¨®n al cliente son otros de los perfiles m¨¢s solicitados. Y, en el ¨¢rea de salud, ¡°donde apreciamos un repunte en la contrataci¨®n, son los cirujanos, pediatras y dermat¨®logos, los m¨¢s demandados¡±, asegura el responsable de Monster en Espa?a.
Competencias inmutables
Con m¨¢s de 2.700 millones de usuarios de Internet, 1.500 millones de usuarios de m¨®viles y 1.200 millones de usuarios mensuales de redes sociales, la selecci¨®n de personal est¨¢ cambiando tanto como el mundo en que nos movemos, seg¨²n el responsable de Monster, Fernando Palacios-Pelletier, para quien se da una paradoja y es que, en este contexto cambiante, lo que no se est¨¢ modificando son las competencias que piden las empresas a quienes quieren contratar, que son: flexibilidad ante el cambio, orientaci¨®n al cliente, que tengan ideas y se esfuercen y sean comprometidos.
¡°Nos interesan mucho las habilidades sociales, tambi¨¦n el dominio de la tecnolog¨ªa, la orientaci¨®n al cliente y la capacidad de innovaci¨®n¡±, explica Fernando Herrera, director de recursos humanos de Telef¨®nica en Espa?a (con una plantilla de 30.000 personas), que suma a estos requerimientos el esp¨ªritu emprendedor, ¡°queremos gente con capacidad de cambiar las cosas¡±.
¡°El talento personal y social es lo que hace empleables a las personas¡±, sostiene Esther Jim¨¦nez, de IESE. Unas capacidades individuales que, en su opini¨®n, debe potenciar la propia empresa para que el trabajador aumente su empleabilidad, en su compa?¨ªa o fuera de ella. ¡°No debemos continuar con la empresa de la que venimos, la del siglo XX, que paraliza al empleado en su puesto de trabajo¡±. Para ello cree que es necesario trabajar el sentido de la identidad personal en la selecci¨®n de personal, es decir, ver c¨®mo encaja la identidad de la persona con la identidad corporativa. Adem¨¢s de tratar la contribuci¨®n del trabajador como servicio a la empresa y que esta se ocupe del desarrollo personal y del talento de forma continua.
"Si los objetivos del empleado no est¨¢n alineados con los de la empresa, es muy dif¨ªcil que ese profesional d¨¦ resultado y permanezca en la compa?¨ªa", abunda Genoveva Vera, directora de marketing de la asociaci¨®n de coaching AECOP-EMCC Espa?a, quien piensa que las empresas se han instalado en el miedo y desde esa posici¨®n es muy dif¨ªcil innovar porque el miedo es paralizante. A su juicio, las personas tambi¨¦n est¨¢n desesperadas por el elevado paro y lo que hacen es ajustar sus competencias y habilidades a lo que pide la empresa, "lo que, una vez que son seleccionados, resulta un fracaso total porque el perfil no coincide con lo esperado".
¡°Las personas son lo mejor de una organizaci¨®n y lo m¨¢s vulnerable¡±, afirma Jos¨¦ Medina, presidente de Odgers Berndtson, firma especializada en la b¨²squeda de directivos. En la selecci¨®n de este tipo de perfiles, dice, se requiere capacidad de decisi¨®n en entornos de incertidumbre, capacidad de adaptaci¨®n al cambio, adem¨¢s de potenciaci¨®n de esta en el equipo, e innovaci¨®n. El mundo digital forma parte de la realidad y tambi¨¦n la dimensi¨®n internacional.
Cuando de b¨²squeda de directivos se trata, ¡°los sectores que est¨¢n dando ahora una buena se?al al mercado son el industrial, el farmac¨¦utico y el consultor¡±, explica el presidente de la empresa de cazatalentos Odgers Berndtson, Jos¨¦ Medina.
Mejoran ligeramente las perspectivas de empleo en este contexto cambiante, donde para aprovechar las oportunidades la diferenciaci¨®n del candidato se ha vuelto vital, seg¨²n coincidieron los expertos participantes en el desayuno, debido a la elevada competencia reinante.
¡°El curr¨ªculo es el medio para conseguir la entrevista de trabajo. Por eso debe tener forma, es decir, variar en funci¨®n de la empresa a la que se dirija, y fondo, lo que implica poner en valor los logros conseguidos durante la trayectoria profesional del candidato y alinear sus intereses con los de la empresa¡±, aconseja Esther Jim¨¦nez, gerente del Centro Internacional de Trabajo y Familia de IESE Business School.
Y es que, seg¨²n Palacios-Pelletier, m¨¢s del 80% de los curr¨ªculos comunican actividades, en vez de logros, que es lo que piden los contratadores para reducir el n¨²mero de candidatos a un puesto, porque mientras en Alemania se pueden presentar unos treinta perfiles para cubrir una oferta de trabajo, en Espa?a pueden ser 500 o 600.
Telef¨®nica lo tiene claro. Para las 300 plazas de sus becas Talentum Startups, este a?o se han presentado 6.000 candidatos, seg¨²n Herrera, quien aconseja a quienes buscan empleo que sean directos, sencillos y capaces de transmitir su mensaje en poco tiempo. ¡°La transformaci¨®n de Telef¨®nica pasa por la simplificaci¨®n¡±, advierte.
Andr¨¦s P¨¦rez Ortega, experto en marca personal y autor de libros como Te van a o¨ªr, va un paso m¨¢s all¨¢, puesto que cree que la diferenciaci¨®n a trav¨¦s del curr¨ªculo es muy mala. ¡°Es el sello de los profesionales de marca blanca, que no utilizan las redes sociales¡±, asegura. P¨¦rez Ortega es partidario del potente canal 2.0 y especialmente de los blogs para conseguir esa distinci¨®n entre profesionales.
En su opini¨®n, ¡°hablar de b¨²squeda de empleo es del siglo pasado. Debemos dejar de pensar que la empresa nos va a proteger toda la vida. Estamos en el mundo de los neoprofesionales. De los profesionales que vendemos servicios y lo que cambia es la f¨®rmula de pago, que puede ser con n¨®mina o con factura. Nadie nos ha ense?ado a vender nuestros servicios y tenemos que aprender a hacerlo¡±, sostiene. ¡°El profesional actual ha de posicionarse como profesional de referencia, demostrar lo que vale a trav¨¦s de un blog y que los contratadores le busquen para que pueda imponer sus condiciones¡±.
Es el paso de empleados a profesionales y de profesionales a profesionales emprendedores. El cambio que se est¨¢ produciendo en el mercado laboral de hoy en d¨ªa, donde el candidato debe jugar la baza multicanal para encontrar trabajo. Igual que las empresas para vender en el mundo digital. Un ¨²ltimo consejo: ¡°Debemos comunicar nuestro valor como candidatos de una manera coherente, que nuestro perfil sea similar en cada uno de los canales en que lo damos a conocer, ya sea el curr¨ªculo, los portales de empleo o las redes sociales. En un mundo multicanal como el que se impone tenemos que ser coherentes¡±, zanja el directivo de Monster.
El curr¨ªculo debe plasmar los logros profesionales y ajustarse a la oferta
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