La invasi¨®n de los supersueldos

La engrasada m¨¢quina de remuneraciones corporativas en Estados Unidos funciona de maravilla. Echen un vistazo a los informes de las mayores corporaciones del pa¨ªs y encontrar¨¢n los manuales de instrucciones de este aparato. Estos documentos explican c¨®mo vincular con precisi¨®n las pagas de los principales ejecutivos a los resultados de la empresa.

La junta directiva de Coca-Cola, por ejemplo, expone la f¨®rmula por la que se estableci¨® la prima en efectivo que recibi¨® en 2013 Muhtar Kent, su consejero delegado (sueldo base multiplicado por el factor de sueldo base, multiplicado a su vez por el factor de resultados de la empresa). Esta f¨®rmula explica c¨®mo la incapacidad para alcanzar ciertos objetivos contribuy¨® a limitar la prima a dos millones de d¨®lares (1,45 millones de euros), pero tambi¨¦n describe el modo en que Kent recibi¨® varios millones m¨¢s en acciones y opciones sobre acciones. En la argumentaci¨®n oficial se se?ala que, bajo su liderazgo, Coca-Cola ha ¡°seguido ganando terreno en el sector de las bebidas no alcoh¨®licas de consumo r¨¢pido¡± y se les explica a los accionistas por qu¨¦ la junta podr¨ªa exigirle que volase en el avi¨®n privado de la empresa (¡°para permitir que el tiempo del viaje se emplee de forma productiva para la empresa¡±). ?Qu¨¦ precio se le ha puesto a todo eso? La bonita suma de 18 millones de d¨®lares.

Pero dejando a un lado la cuesti¨®n de si esas f¨®rmulas concretas destinadas a supeditar el sueldo a los resultados tienen sentido, la elegante m¨¢quina en s¨ª misma parece tener un lado oscuro. De hecho, algunos afirman que es el principal motor de la desigualdad en el Estados Unidos actual.

El actual sistema de remuneraci¨®n de los ejecutivos, que hace hincapi¨¦ en los resultados, puede en teor¨ªa restringir los sueldos, pero en la pr¨¢ctica no ha impedido que las empresas paguen cada vez m¨¢s a sus directivos. En 2013, la remuneraci¨®n media de un consejero delegado fue de 13,9 millones de d¨®lares, un 9% m¨¢s que en 2012, seg¨²n el estudio Equilar 100 CEO Pay Study, llevado a cabo por The New York Times. Los 100 consejeros delegados del an¨¢lisis se llevaron a casa un total de 1.500 millones de d¨®lares el a?o pasado, un poco m¨¢s que en 2012. Y las f¨®rmulas que relacionan los sueldos con los resultados ¡ªespecialmente la idea de pagar a los ejecutivos con acciones para vincular sus intereses a los de los accionistas¡ª pueden incluso haber incrementado esa tendencia. En algunos aspectos, el merit¨®crata corporativo se ha convertido en una nueva clase de arist¨®crata.

Los 100 mayores sueldos sumaron 1.500 millones de d¨®lares en 2013

Hace mucho tiempo que los economistas saben que los elevados sueldos de los ejecutivos han contribuido a agrandar la distancia que separa a los muy ricos de todos los dem¨¢s. Pero la funci¨®n desempe?ada por las remuneraciones de los ejecutivos podr¨ªa ser mucho m¨¢s importante de lo que hasta ahora se cre¨ªa.

En el libro Capital in the 21st Century (Belknap Press), un nuevo ¨¦xito del que no para de hablarse en los c¨ªrculos econ¨®micos, Thomas Piketty, de la Escuela de Econom¨ªa de Par¨ªs, hace una observaci¨®n sorprendente. Sus cifras muestran que dos tercios del aumento de la desigualdad de rentas que se ha producido en EE UU durante las cuatro ¨²ltimas d¨¦cadas pueden atribuirse a un marcado repunte de los salarios de aquellos miembros de la sociedad que m¨¢s dinero ganan. Esto, por supuesto, se refiere a personas como los consejeros delegados del estudio de Equilar, pero tambi¨¦n abarca a un grupo m¨¢s amplio de ejecutivos con sueldos muy altos. Piketty los llama ¡°supergerentes¡± que ganan ¡°supersueldos¡±.

¡°El sistema est¨¢ bastante descontrolado en muchos sentidos¡±, dec¨ªa Piketty en una entrevista.

Esto no quiere decir que las juntas directivas siempre se inclinen ante los consejeros delegados; algunas castigan a los ejecutivos que no son capaces de lograr los objetivos. Entre los consejeros de las 100 empresas m¨¢s grandes (seg¨²n sus ingresos) que hab¨ªan informado sobre sus representantes a fecha de 4 de abril, unos 26 hab¨ªan sufrido recortes en el sueldo, seg¨²n Equilar. Uno de ellos era Kent, de Coca-Cola, al que le aplicaron un recorte del 16% y que podr¨ªa terminar por no recibir todas las primas de 2013 si no se alcanzan los objetivos.

Pero, aun en el caso de que hayan recibido menos dinero, a los consejeros delegados les han pagado unas sumas astron¨®micas. A algunos les subieron el sueldo considerablemente: David N. Farr, el consejero delegado de Emerson Electric, el gigante industrial, se llev¨® a casa 25,3 millones de d¨®lares, un 264% m¨¢s que en 2012. Farr recibi¨® la mayor parte de su sueldo, 21,6 millones, en acciones. Mark Polzin, un portavoz de Emerson, argumenta que si a la empresa le va bien, la estructura del paquete podr¨ªa traducirse en una subida del sueldo de Farr cada pocos a?os.

Las acciones de muchas empresas mostraron un buen comportamiento en 2013, lo que tambi¨¦n podr¨ªa contribuir a elevar los sueldos de los consejeros delegados. El salario de John T. Chambers, consejero delegado de Cisco Systems, aument¨® un 80%, hasta los 21 millones, en su mayor¨ªa en forma de acciones. La fuerte subida de Cisco en Bolsa ¡ªun 63% en 2013¡ª desempe?¨® una funci¨®n importante a la hora de establecer el aumento del sueldo.

Por su parte, Rupert Murdoch, de 21st Century Fox, gan¨® 26,1 millones en el a?o fiscal 2013, durante el cual las acciones de su empresa subieron un 46%. A la cotizaci¨®n de Disney no le fue tan bien, solo mejor¨® un 23%, y a su consejero delegado, Robert A. Iger, le rebajaron el sueldo un 7%. Aun as¨ª, Iger gan¨® 34,3 millones, la segunda suma m¨¢s alta del estudio.

Los ejecutivos de Wall Street siguen estando espl¨¦ndidamente pagados, pero los consejeros delegados de las empresas financieras no suelen aparecer en los pelda?os superiores del estudio salarial. Lloyd C. Blankfein, de Goldman Sachs, que gan¨® casi 20 millones, fue el mejor pagado del sector financiero. Pero la remuneraci¨®n de Blankfein es solo una fracci¨®n de lo que ganan algunos de sus compa?eros del sector conocido como banca en la sombra, donde la regulaci¨®n es mucho m¨¢s laxa. Algunas empresas de capital privado que cotizan en Bolsa como Blackstone y Apollo Global Management no fueron incluidas en la lista porque sus ingresos eran demasiado bajos, pero sus consejeros delegados ganaron una fortuna el a?o pasado. Leon D. Black, de Apollo, gan¨® m¨¢s de 500 millones en 2013, seg¨²n los datos de la empresa, aunque ah¨ª se incluyen ingresos que no se habr¨ªan computado en el estudio de Equilar.

La lista de las mejores n¨®minas solo incluye a nueve mujeres

De los 100 ejecutivos de la lista de Equilar, solo nueve son mujeres. La mejor pagada, Phebe N. Novakovic, de General Dynamics, gan¨® 18,8 millones en 2013, una cantidad que la situaba por detr¨¢s de 20 hombres en la lista.

Los dos ejecutivos peor pagados del estudio son Warren Buffett, de Berkshire Hathaway, y Larry Page, de Google (que gan¨® un simb¨®lico d¨®lar). Pero ninguno tiene problemas econ¨®micos: ambos son fundadores de sus propias empresas y poseen acciones de ellas que valen muchos miles de millones.

Los sueldos de los ejecutivos han experimentado muchos cambios en los ¨²ltimos a?os, a fin de hacerlos m¨¢s aceptables para los accionistas. Adem¨¢s de incluir una pl¨¦tora de mediciones de los resultados, los informes se han vuelto m¨¢s transparentes y f¨¢ciles de entender. Y a los accionistas se les han ofrecido v¨ªas para expresar su desacuerdo con las remuneraciones mediante votos de ¡°opini¨®n sobre los sueldos¡±.

¡°Hemos pagado por los resultados como lo hab¨ªamos concebido¡±, se?ala James E. Kim, director gerente de Frederic W. Cooke, una asesor¨ªa especializada en remuneraciones. ¡°Y es mucho mejor de como era cuando yo empec¨¦ en el negocio, hace 15 a?os¡±.

Pero para algunos esc¨¦pticos, las nuevas f¨®rmulas se han convertido en una manera compleja de racionalizar unos sueldos excesivos. ¡°El problema de pagar en funci¨®n de los resultados es que es sencillamente imposible crear incentivos perfectos¡±, seg¨²n Lynn Stout, catedr¨¢tica de Derecho de la Universidad Cornell, que critica el actual sistema de compensaci¨®n. ¡°Y si uno se empe?a, puede de hecho crear incentivos perniciosos¡±.

Stout le echa gran parte de la culpa a un cambio crucial en el c¨®digo fiscal que se hizo a principios de la d¨¦cada de 1990. La norma eliminaba las deducciones fiscales por las remuneraciones superiores a un mill¨®n de d¨®lares que no estuviesen vinculadas a los resultados. El cambio, afirma, contribuy¨® a que empezasen a usarse de manera generalizada las f¨®rmulas de pago vinculadas a los resultados. Pero a medida que esa tendencia aumentaba, los sueldos segu¨ªan subiendo, incluso cuando se resent¨ªan los beneficios de los accionistas. ¡°Considero que es justo decir que el experimento ha fracasado¡±, remacha Stout.

Un sistema basado solo en resultados puede crear incentivos perversos

Las remuneraciones basadas en acciones ¡ªopciones de compra y acciones combinadas¡ª han aumentado como porcentaje del salario total en los ¨²ltimos a?os. En 2013 representaron un 63% del total, en comparaci¨®n con el 60,2% de 2006, seg¨²n Equilar. Esto deber¨ªa ser bueno: pagar en t¨ªtulos puede motivar a los ejecutivos a aumentar el valor de la empresa en Bolsa, lo que, naturalmente, beneficia a los accionistas. Pero a la vez que las juntas directivas ponen su fe en los planes basados en las acciones, pueden optar por conceder a¨²n m¨¢s acciones, y cuando el mercado est¨¦ subiendo, ello puede conducir a unos salarios descomunales cuando, finalmente, los ejecutivos se los cobren. El aparato de remuneraci¨®n, a pesar de sus frenos y controles, termina por hacer que los sueldos suban cada vez m¨¢s.

¡°A los accionistas siempre les ha resultado dif¨ªcil controlar a los gestores¡±, afirma Piketty. ¡°No estoy seguro de que eso haya cambiado mucho¡±.

Los legisladores del Gobierno estadounidense pueden seguir dejando sola a la m¨¢quina de los sueldos, en la creencia de que no deben influir en las reglas de las empresas. Pero esa postura puede ser m¨¢s dif¨ªcil de mantener si los sueldos de los ejecutivos siguen siendo la principal causa de la desigualdad de rentas, como Piketty afirma.

En 1960, del total de la poblaci¨®n de EE UU, el 10% que m¨¢s dinero ganaba obtuvo el 33,5% de los ingresos totales, lo que incluye salarios y rendimientos de inversiones, seg¨²n los datos del libro de Piketty, obtenidos gracias a d¨¦cadas de registros del impuesto sobre la renta. Hacia 2010, ese porcentaje hab¨ªa alcanzado el 47,9%. El aumento de los sueldos estaba detr¨¢s de dos tercios de ese incremento, seg¨²n sus datos. Piketty afirma que el crecimiento de los sueldos de los altos ejecutivos puede explicar una gran parte de esa subida salarial.

Una soluci¨®n podr¨ªa consistir en ampliar esas compensaciones posiblemente atractivas en forma de acciones y opciones de compra a otros trabajadores de menor rango. Esto ya sucede en algunas empresas de tecnolog¨ªa, pero no est¨¢ tan extendido en empresas con mano de obra peor remunerada. El nuevo plan de acciones de Coca-Cola [valorado en 24.000 millones], por ejemplo, se ofrece solo al 5% de sus trabajadores, un hecho puesto de manifiesto por un detractor de las remuneraciones de la empresa, David J. Winters, de Wintergreen Advisers, una gestora de inversi¨®n. ¡°Es algo preocupante¡±, afirma. ¡°Uno quiere gente motivada, no gente resentida con los jefes¡±.

En respuesta a ello, Gloria K. Bowden, consejera general adjunta de Coca-Cola, se?ala: ¡°Este plan incluye a un gran n¨²mero de trabajadores ¡ª6.400 en la actualidad¡ª y es solo uno de los sistemas que tenemos para ofrecer acciones a los empleados¡±. La empresa, por ejemplo, fomenta el accionariado mediante sus planes de jubilaci¨®n.

A algunos trabajadores de rango inferior no les interesa apostar por los beneficios de las acciones. Simplemente preferir¨ªan que les pagasen m¨¢s en efectivo. Uno de ellos es Charles Jordan, que trabaja a tiempo parcial desde hace mucho para United Parcel Service en un almac¨¦n de la ciudad de Nueva York y es representante sindical de Teamsters Union. El consejero delegado de UPS, D. Scott Davis, gan¨® 10,3 millones el a?o pasado. ¡°No creo que nadie haga un trabajo que pueda valer esa suma¡±, afirma Jordan, quien est¨¢ a favor de redistribuir m¨¢s los beneficios entre los trabajadores. ¡°Las estructuras empresariales de este pa¨ªs sencillamente tienen que cambiar para que los beneficios est¨¦n m¨¢s repartidos¡±. Andy McGowan, un portavoz de UPS, defiende el sistema actual: ¡°Tenemos 107 a?os de antig¨¹edad y siempre hemos sido una empresa que paga en funci¨®n de los resultados¡±.

El peso de la retribuci¨®n en acciones ya supone el 63% del total

En los pr¨®ximos meses, una nueva revelaci¨®n corporativa podr¨ªa echar m¨¢s le?a al debate sobre los sueldos de los ejecutivos y la desigualdad. En 2010, como parte de la Ley Dodd-Frank, el Congreso aprob¨® una norma que exige que las empresas que cotizan en Bolsa revelen la relaci¨®n entre el sueldo del consejero delegado y el sueldo medio de los trabajadores de la empresa. El principal objetivo es ofrecer a los accionistas un patr¨®n para comparar las pr¨¢cticas salariales de las distintas empresas, seg¨²n Robert Men¨¦ndez, senador por Nueva Jersey, quien respald¨® la medida.

Men¨¦ndez, sin embargo, admite que esa relaci¨®n podr¨ªa tener otra funci¨®n. ¡°La productividad no puede provenir ¨²nicamente de la persona que est¨¢ en la c¨²spide de la pir¨¢mide¡±, afirma. ¡°Lo deseable es una mano de obra bien remunerada que incremente la productividad y una ejecuci¨®n que mejore los balances generales¡±, a?ade. La normativa tiene muchos detractores en el Estados Unidos corporativo, los cuales sostienen que ser¨¢ caro calcular la relaci¨®n y que no proporcionar¨¢ una informaci¨®n ¨²til sobre el modo en que las empresas pagan a los trabajadores realmente. Incluso no gusta a algunos que tienen sus dudas sobre el statu quo, entre ellos Stout, de Cornell. La catedr¨¢tica propone una medici¨®n alternativa que compare el sueldo del consejero delegado con el salario m¨ªnimo interprofesional, una proporci¨®n que a las empresas no les costar¨ªa nada calcular. Esto podr¨ªa tener tambi¨¦n otra funci¨®n: Stout propone eliminar cualquier deducci¨®n fiscal que tengan las remuneraciones de los ejecutivos que est¨¦n 100 veces por encima del salario m¨ªnimo. ¡°Es simple y armonioso¡±, a?ade.

Piketty se inclina por una medida que es un poco m¨¢s dura. Apoya un tipo impositivo considerablemente m¨¢s alto para los que m¨¢s ganen. Y aunque admite que es una herramienta imperfecta, rechaza el argumento de que un impuesto as¨ª pueda hacer mella en la moral de los ejecutivos y provocar un rendimiento empresarial peor de lo esperado. ¡°Es posible encontrar directivos muy trabajadores que est¨¢n dispuestos a cobrar 20 veces el sueldo medio de su empresa en vez de 100 o 200 veces¡±, afirma.

El hecho de que sea muy improbable que el Congreso apruebe un tipo impositivo m¨¢s alto de aqu¨ª a poco tiempo no desanima a Piketty. ¡°Las cosas¡±, dice, ¡°pueden cambiar m¨¢s deprisa de lo que creemos¡±.

Traducci¨®n de News Clips.

? 2014 New York Times News Service.