Lo que el paro esconde

Las grandes estrategias se tejen en peque?as decisiones. Las estrategias de capital humano, a menudo, requieren decisiones dif¨ªciles sobre factores que act¨²an como fuerzas centr¨ªpetas. Para tomar estas decisiones los directivos piden a los investigadores evidencias que les permitan adelantarse al futuro, enderezar, virar o ajustar el rumbo. Y a esta necesidad pretend¨ªamos responder cuando empezamos a investigar en el ¨ªndice de dinamismo laboral (IDL) IESE-Meta4.

Nuestro principal objetivo era conocer mejor la din¨¢mica del mercado laboral a trav¨¦s de datos de empresas, pues son los que muestran los resultados de acciones directivas. De hecho, otro tipo de datos, como la tasa de paro o el n¨²mero de afiliados a la Seguridad Social no aportan suficiente informaci¨®n para que un directivo pueda decidir a corto y medio la evoluci¨®n del ¡°capital¡± que ha invertido en sus equipos.

El IDL analiza los flujos de los trabajadores y los flujos de empleos, es decir, la movilidad dentro del mercado laboral que no se debe a la creaci¨®n o desaparici¨®n de puestos de trabajo y que, por lo tanto, no depende directamente de la coyuntura econ¨®mica.

Las cifras del IDL del ¨²ltimo trimestre de 2014 confirman la tendencia creciente de este indicador, que alcanza aproximadamente el 19%. Esto significa que uno de cada cinco trabajadores experiment¨® un movimiento entre puestos de trabajo ya existentes durante dicho trimestre. El 26% de los puestos de trabajo en las casi 800 empresas estudiadas registraron alg¨²n cambio (altas o bajas principalmente) a pesar de encontrarse globalmente en un mercado de trabajo estancado que crea y destruye un total del 7 % de los empleos.

El dato se puede interpretar positivamente. Un valor del IDL alto en un contexto de recuperaci¨®n econ¨®mica indica nuevas oportunidades laborales para las personas que est¨¢n fuera del mercado. Sin embargo, tambi¨¦n puede estar ocultando una realidad menos positiva en la gesti¨®n de personas: un aumento de la inestabilidad que, seg¨²n las cifras, se concentra fundamentalmente en dos grupos de personas: las mujeres y los j¨®venes.

El an¨¢lisis detallado del IDL por grupos de edad pone en evidencia la dualidad del mercado de trabajo. Separando los trabajadores en tres grupos (menos de 35, entre 35 y 45, y mayores de 45 a?os) observamos que el aumento del dinamismo laboral registrado se debe al aumento del movimiento de trabajadores menores de 35 a?os (entre el empleo y el desempleo y viceversa, o entre diferentes puestos de trabajo). Aunque cada grupo representa aproximadamente un tercio de la base de datos, el IDL de los menores de 35 a?os evoluciona del 5% al 11% entre el 2012 y el 2014, mientras que el IDL de los trabajadores de mayores de 45 a?os se mantiene constante en el 2,5%.

Una reflexi¨®n sobre estos resultados nos lleva a pensar que quiz¨¢ las empresas est¨¦n invirtiendo en talento joven, y despu¨¦s tomando decisiones que desembocan en el desperdicio de dicha inversi¨®n. Esto pondr¨ªa en riesgo el futuro de cualquier empresa, y revertir¨ªa los beneficios de la flexibilidad. La apuesta por la continuidad laboral es un compromiso con los empleados y con su estabilidad social porque les permite tomar decisiones a largo plazo en sus vidas.

Dadas las consecuencias de inversiones en capital humano, el IDL entre otros es un dato estrat¨¦gico que junto con Recursos Humanos debe trabajar el comit¨¦ de direcci¨®n. El futuro de su empresa depende en gran parte del retorno de la inversi¨®n en las personas.

Cuando la continuidad no es posible, existen f¨®rmulas que mitigan las fugas de talento por circunstancias de causa mayor, como pueden ser la creaci¨®n de clubes de extrabajadores que se mantienen vinculados con la empresa y entre s¨ª; el establecimiento de colaboraciones puntuales¡­ Lo m¨¢s importante en nuestra opini¨®n es que el comit¨¦ directivo conozca con precisi¨®n la evoluci¨®n de su capital humano para que pueda contar con las personas necesarias en per¨ªodos de crecimiento. De lo contrario, me temo que desperdiciaremos el mejor talento: el joven, y aquel que prefiera buscar alternativas m¨¢s estables.

La direcci¨®n debe trabajar utilizando con rigor toda la informaci¨®n disponible para tomar decisiones sobre el talento que dirigen hoy y el que gestionar¨¢n ma?ana.

Marta Elvira es directora de investigaci¨®n del IESE.