¡°Un l¨ªder que no escucha a sus empleados deja de serlo¡±

¡°Potencia tus fortalezas para alcanzar el ¨¦xito¡±. Es el mensaje del investigador y analista del instituto de investigaci¨®n Gallup, Marcus Buckingham, que particip¨® en el World Business Forum en Madrid. Como analista y experto asesor en temas de liderazgo y gerencia de la precandidata dem¨®crata a la presidencia de EE?UU Hillary Clinton, aconseja a las empresas aumentar su rendimiento y competitividad aprovechando los puntos fuertes de sus plantillas. Y para ello exhorta a toda la escala directiva a hablar m¨¢s con sus empleados, a escucharles y dedicarles m¨¢s tiempo. ¡°Si queremos innovaci¨®n, productividad y compromiso del empleado los l¨ªderes tienen que hablar con sus equipos porque en el momento que est¨¢n demasiado ocupados para ello, dejan de ser l¨ªderes¡±.

Es todo un provocador, un rebelde que ha dado sin miedo un vuelco a las teor¨ªas tradicionales de la gesti¨®n, apostando por un cambio radical: ¡°Debemos centrarnos en las ¨¢reas de fuerza y no en las debilidades ¡ªcomo hace el 69% de las empresas¡ª porque no son ventanas ni ¨¢reas de oportunidad¡±, explica. ¡°Corresponde al team leader (jefe de equipo) conocer a los miembros de su grupo de forma individual, saber qu¨¦ es lo mejor que hace cada uno, colocarlos en funci¨®n de estas ¨¢reas de fuerza y darles confianza para saltar obst¨¢culos¡±.

Fundador de la empresa que lleva su nombre y autor de best sellers, este creador de tendencias y estudioso del liderazgo ha dedicado m¨¢s de 20 a?os a conocer, a trav¨¦s de entrevistas, las actitudes y comportamientos de los l¨ªderes para extraer patrones de conducta y saber de primera mano por qu¨¦ unos alcanzan el ¨¦xito y otros no. Adem¨¢s, pide dotar a los ejecutivos de herramientas que les permitan obtener la mejor informaci¨®n de sus equipos de trabajo y propone cambiar los modelos de informes anuales para hacerlos semanales, con preguntas sencillas y en tiempo real.

Pregunta. Para alcanzar el ¨¦xito apuesta por centrarse en las fortalezas. ?Qu¨¦ preguntas debemos hacernos para identificarlas?

Respuesta. Antes de lanzarnos a conocer nuestros puntos fuertes naturales, debemos tener claro que un punto fuerte no es aquello que haces mejor, sino lo que te fortalece, es una actividad que al realizarla te vigoriza, te hace fuerte. As¨ª debemos cuestionarnos: ?qu¨¦ tarea o funci¨®n me hace sentir bien?, buscar indicios sobre ?qu¨¦ es lo que me atrae, lo que me gusta hacer? ?siento que mi cerebro va m¨¢s deprisa cuando desarrollo esa tarea o funci¨®n que me atrae? (eso es as¨ª cient¨ªficamente), ?te sientes bien, realizado y lleno de fortaleza despu¨¦s de llevar a cabo ese desempe?o? Con estas preguntas extraeremos nuestras ventajas comparativas con respecto a otras personas y podremos potenciarlas.

P. Seg¨²n sus estad¨ªsticas, el 69% de las empresas basan sus pol¨ªticas en superar debilidades.

¡°Vivimos en un mundo fascinado por las debilidades¡±

R. Efectivamente, vivimos en un mundo fascinado por ellas. Estudiamos la salud desde la enfermedad, a las parejas desde los divorcios¡­ Existen miles de estudios sobre la depresi¨®n y muy pocos sobre la satisfacci¨®n o el gozo.

P. ?C¨®mo deben cambiar las empresas para poner estas teor¨ªas en pr¨¢ctica?

R. Para empezar, los departamentos de Recursos Humanos tienen que modificar urgentemente sus pol¨ªticas y darse cuenta de que una persona va a aprender y crecer m¨¢s en aquellas ¨¢reas donde ya es fuerte. Es inviable que con la inmediatez que nos permite hoy la tecnolog¨ªa se sigan empleando procedimientos tradicionales.

P. ?En qu¨¦ sentido?

R. Hoy en d¨ªa, desde que se inicia una encuesta, se realiza y luego pasa por el departamento de RR?HH, por el consejero delegado, el mando intermedio y el jefe local, han pasado seis meses. Mi consejo es que los directivos cambien ya el chip y realicen evaluaciones semanales y en tiempo real a su equipo, porque con las nuevas aplicaciones que van a salir en breve al mercado, no les va a llevar m¨¢s de 10 minutos. Tener los resultados de las evaluaciones en tiempo real va a permitir a los jefes de equipo tomar decisiones y dar mayor rapidez a su capacidad de respuesta sobre lo que est¨¢ ocurriendo en ese momento.

P. Son procesos que requieren un cambio de mentalidad y de costumbres.

R. Efectivamente. Y los ejecutivos han de asumirlo cuanto antes. Es cierto que las personas que lideran los equipos de trabajo adolecen de herramientas espec¨ªficas y esto conlleva una falta de informaci¨®n real y fiable para medir el compromiso de los empleados. De hecho, ninguno de los actuales sistemas de RR?HH es adecuado para los l¨ªderes. Pero la tecnolog¨ªa lo modifica todo de un plumazo y hay que estar atentos y preparados. Asistimos al ocaso de los modelos tradicionales de liderazgo, basado principalmente en competencias, porque no las miden de forma correcta. Por un lado esta herramienta es buena si diese un enfoque global, pero tal y como est¨¢ planteada no mide nada interesante. La informaci¨®n que manejan es demasiado abstracta, datos que no son medibles¡­

P. ?Como por ejemplo?

R. Hoy en d¨ªa es frecuente en estas evaluaciones preguntar al empleado si est¨¢ enfocado al cliente, lo cual carece de sentido. Eso habr¨ªa que pregunt¨¢rselo al mismo cliente, por eso esa informaci¨®n no sirve de nada. Las compa?¨ªas deben realizar un gran esfuerzo y realizar un cambio hacia una herramienta que incorpore sistemas mixtos que incluyan cosas que se pueden medir y contar y cuya informaci¨®n sea de utilidad a la empresa.

¡°Un punto fuerte no es lo que hacemos mejor, sino lo que nos fortalece"

P. En esta l¨ªnea, ?cu¨¢l es el cambio m¨¢s necesario en la gesti¨®n de personas?

R. Sin duda el gran cambio, con may¨²sculas, es hacer ver a las compa?¨ªas que a quien le corresponde hacer estas evaluaciones no es a los jefes centrales sino a los jefes de equipo locales. Porque con los datos que la tecnolog¨ªa le va a permitir tener van a conocer de forma individual a cada miembro de su equipo. Esta informaci¨®n har¨¢ posible conectar, desarrollar, formar y colocar a cada uno all¨¢ donde es m¨¢s fuerte y va a obtener equipos m¨¢s productivos y comprometidos.

P. ?C¨®mo sit¨²a a nuestro pa¨ªs en el desarrollo de puntos fuertes?

R. En Espa?a el porcentaje de personas que se centran en las fortalezas s¨®lo es del 32%, frente al 49% en Estados Unidos. Esto significa que para que las empresas espa?olas obtengan mayores ¨¦xitos deben de conocer a fondo los talentos de sus empleados para aumentar la eficiencia y la productividad, porque est¨¢ demostrado que se crece m¨¢s donde se es m¨¢s fuerte. El mensaje por el que deben de apostar las compa?¨ªas es que los jefes de equipo tienen que conocer bien a sus empleados para colocarles en las tareas adecuadas en funci¨®n de sus fortalezas.