El candidato tambi¨¦n ficha al empleador

Doce preguntas y cinco segundos para responder a cada una de ellas. Este es el reto que Heineken plantea a todo aquel que quiera asomarse a su p¨¢gina web. Una vez completado el test, el sistema ofrece una valoraci¨®n del perfil del aspirante a partir de sus respuestas y le invita a completar el proceso enviando su historial profesional v¨ªa Linkedin. La iniciativa forma parte de ¡°Go Places¡±, una original campa?a de atracci¨®n de talento que ha roto moldes gracias a dos elementos diferenciales. En primer lugar, su impecable factura, con v¨ªdeos interactivos que siguen la misma l¨ªnea de comunicaci¨®n y el estilo visual de cualquier anuncio de televisi¨®n de la marca dirigido al gran consumidor. En segundo, que todos los fotogramas que componen la campa?a rezuman la personalidad, los valores y la propuesta de valor como empleador de la empresa cervecera.

La campa?a de Heineken es sintom¨¢tica de una tendencia que poco a poco va calando entre las organizaciones. La de aprovechar sus procesos de selecci¨®n para comenzar a desplegar lo que los expertos denominan la ¡°marca de empleador¡± de la compa?¨ªa. ¡°Un proceso de selecci¨®n no solo sirve para encontrar el talento que necesitas, sino que tambi¨¦n es una inmejorable oportunidad para transmitirle a ese potencial empleado lo que la empresa puede aportarle en cuanto a plan de carrera, oportunidades futuras o retos profesionales¡±, se?ala Alberto Blanco, director general de Grupo Actual.

Echar el resto

Este proceso de transmisi¨®n comienza desde el mismo momento en que la empresa pone en circulaci¨®n sus ofertas de empleo. El ¡®marketing de reclutamiento¡¯ se valdr¨¢ de v¨ªdeos, redes sociales, concursos de talento, gamificaciones, jornadas de puertas abiertas y toda clase de recursos para llamar la atenci¨®n de los candidatos. Pero es en la entrevista cuando deben poner toda la carne en el asador. ¡°Es cuando el candidato contrasta su conocimiento previo de la organizaci¨®n, lo que ha o¨ªdo y conoce por otras fuentes, con su primera experiencia real con la empresa¡±, explica Almudena Rodr¨ªguez Tarodo, profesora de Employer Branding Academy y de la Universidad Europea.

Para Jos¨¦ Luis Risco, director de Recursos Humanos de EY, toda entrevista de trabajo debe poseer esa doble vertiente. ¡°Por un lado, la de valorar al candidato, determinar si encaja en la organizaci¨®n, si sus valores son los id¨®neos o si tiene las capacidades y habilidades necesarias para el puesto. Y por otro, cada vez m¨¢s, la de conquistarle. Porque esto es lo que marca la diferencia entre unas compa?¨ªas y otras en la guerra por el talento¡±.

Esa capacidad de seducci¨®n depender¨¢ en buena medida de la habilidad del experto en selecci¨®n de personal para establecer un di¨¢logo de igual a igual con el candidato. Porque, apunta Miguel ?ngel P¨¦rez Laguna, director de Recursos Humanos, todo buen reclutador debe ser un poco relaciones p¨²blicas. ¡°S¨®lo lograremos enamorar a los candidatos si en la entrevista de trabajo vamos m¨¢s all¨¢ de contar la historia de la empresa y exponer su organigrama. Si somos capaces de salirnos del manual y ofrecemos un proyecto que no s¨®lo sea atractivo, sino que el candidato perciba como accesible y pensado espec¨ªficamente para ¨¦l¡±.

Cambio de papeles

Y es que aquellas empresas que siguen pensando en el proceso de selecci¨®n como un mero examen que sirve para evaluar candidatos est¨¢n pasando por alto un detalle importante: que tambi¨¦n el candidato las est¨¢ examinando a ellas. ¡°Las nuevas generaciones de profesionales son cada vez m¨¢s responsables a la hora de elegir la compa?¨ªa en la que quieren trabajar. Un buen salario o una posici¨®n atractiva ya no son reclamos suficientes. Los valores de la empresa su ¨¦tica y su compromiso con la sociedad tambi¨¦n son importantes. Si quieres atraer talento, no puedes contar una bonita pel¨ªcula a los candidatos que luego no sea coherente con lo que ellos perciben de la compa?¨ªa como consumidores¡±, destaca Blanco.

¡°Una entrevista de trabajo es una oportunidad de oro para que el entrevistado saque conclusiones sobre el empleador¡±, asegura Ferr¨¢n Aguil¨®, director ejecutivo asociado de Michael Page. ?En qu¨¦ elementos le conviene fijarse al candidato al puesto? ¡°El ambiente que se respira, la recepci¨®n, la decoraci¨®n, la atenci¨®n que le prestan, la amabilidad durante la entrevista, la agresividad que muestran, las pruebas de selecci¨®n¡­ De todo puede sacarse informaci¨®n valiosa¡±, concluye este experto.

Pero la observaci¨®n atenta no es la ¨²nica herramienta con la que cuenta el aspirante para hacerse una idea de d¨®nde se est¨¢ metiendo. Todo buen detective tambi¨¦n sabe hacer preguntas. De hecho, le conviene hacerlas. ¡°Un candidato que no hace preguntas no est¨¢ mostrando todo el inter¨¦s que deber¨ªa en la organizaci¨®n¡±, advierte Jos¨¦ Luis Risco.

En cuanto al tipo de preguntas, ser¨¢n pertinentes ¡°todas aquellas referidas al puesto como responsabilidades, recursos, objetivos, evaluaciones, organigrama, equipo de trabajo, d¨ªa a d¨ªa, viajes, promociones o carrera interna¡±, enumera Aguil¨®. Este experto recomienda huir de las cuestiones que puedan responderse con monos¨ªlabos. ¡°Es preferible hacer preguntas abiertas que permitan al empleador aportar informaci¨®n adicional. Pedir incluso ejemplos sobre situaciones o experiencias concretas para entender mejor el esp¨ªritu de la empresa, su modus operandi¡±. Al fin y al cabo, recuerda, ¡°la informaci¨®n es poder, cuanto mayor sea la que consiga reunir el candidato, m¨¢s f¨¢cil le ser¨¢ decidir si acepta o no el empleo¡±.