?Hacen falta nuevas leyes para acabar con la brecha salarial o basta con aplicar mejor las que ya existen?

El oportuno debate de c¨®mo acabar con la brecha salarial, as¨ª como el resto de manifestaciones de desigualdad entre hombres y mujeres en el ¨¢mbito laboral, puede trasladar la err¨®nea sensaci¨®n de que en el ordenamiento jur¨ªdico no existen instrumentos para combatir la discriminaci¨®n por raz¨®n de sexo. La pregunta, por lo tanto, es si hacen falta nuevas normas o basta con mejorar la aplicaci¨®n de las que ya tenemos; cuesti¨®n distinta de si se est¨¢n destinando los recursos suficientes para esta materia o si es necesaria otra clase de actuaci¨®n por parte de los poderes p¨²blicos (no todo es legislar).?

Para Pere Vidal, abogado y profesor de Derecho Laboral de la Universidad Oberta de Catalunya, la legislaci¨®n espa?ola "ofrece herramientas suficientes" para luchar contra la brecha salarial. "Tenemos todos los flancos cubiertos, con instrumentos jur¨ªdicos obligatorios y severas consecuencias para las empresas incumplidoras", asevera. Los recursos en manos de las trabajadoras son los siguientes.

Posibilidad de denuncia directa

La igualdad entre hombres y mujeres (y la consiguiente prohibici¨®n de cualquier tipo de discriminaci¨®n por raz¨®n de sexo) se configura en el art¨ªculo 14 de la Constituci¨®n espa?ola como un derecho fundamental. Esto permite denunciar su vulneraci¨®n directamente ante los tribunales, que deber¨¢n brindarle una protecci¨®n especial.

El Estatuto de los Trabajadores, no obstante, desarrolla este principio con una serie de salvaguardas espec¨ªficas para el ¨¢mbito laboral. As¨ª, el art¨ªculo 4.2.c), establece que los trabajadores tienen derecho "a no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo". Adem¨¢s, se determinan que son "nulos y sin efecto" los preceptos reglamentarios, cl¨¢usulas en los convenios, pactos individuales o las decisiones unilaterales del empresario que den lugar a situaciones de discriminaci¨®n directa o indirecta por raz¨®n de sexo.

Protecci¨®n de ascensos y salario

La norma se muestra especialmente preocupada por las dificultades que se encuentran las empleadas para promocionar profesionalmente y por la igualdad en la retribuci¨®n. En este sentido, el art¨ªculo 24 exige que los ascensos respondan a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminaci¨®n entre hombres y mujeres, "pudiendo establecerse medidas de acci¨®n positivas dirigidas a eliminar o compensar situaciones de discriminaci¨®n".

En el art¨ªculo 28 del Estatuto trata de blindar la igualdad de remuneraci¨®n por raz¨®n de sexo al contener la prohibici¨®n expresa de que "pueda producirse discriminaci¨®n alguna por raz¨®n de sexo en ninguno de los elementos o condiciones" de la misma, ya sea directa o indirecta, y con independencia de su naturaleza (ya sea en forma de salario o cualquier otro tipo de compensaci¨®n).

Multas de hasta 190.000 euros

Las infracciones por discriminaciones por raz¨®n de sexo pueden conllevar, en los casos m¨¢s extremos, multas de cerca de 190.000 euros. La Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social determina que tendr¨¢n la consideraci¨®n de "muy graves" las decisiones unilaterales de la empresa que originen desigualdad por raz¨®n de sexo. Entre ellas, tambi¨¦n se incluye el no elaborar o no aplicar el plan de igualdad, o hacerlo incumpliendo "manifiestamente" los t¨¦rminos previstos.

No siempre las infracciones "muy graves" conllevan la multa m¨¢s alta. As¨ª, seg¨²n el grado que se atribuya a la acci¨®n del empresario, ¨¦sta se mover¨¢ entre tres franjas: de 6.251 a los 25.000; de 25.001 a 100.005 euros; y de 100.006 a 187.515 euros.

Puede llegar a ser delito

Los casos m¨¢s graves de discriminaci¨®n en el trabajo pueden dar el salto del ¨¢mbito laboral al penal y ser castigados, incluso, con penas de prisi¨®n. El art¨ªculo 314 del C¨®digo Penal tipifica como delito contra los derechos de los trabajadores una "grave discriminaci¨®n en el empleo, p¨²blico o privado" por raz¨®n de sexo. En caso de no restablecerse la situaci¨®n de igualdad tras los requerimientos o tras la sanci¨®n administrativa el empresario se enfrenta a una condena de c¨¢rcel de seis meses a dos a?os.

Las 'gateras' de la discriminaci¨®n

Existiendo estos instrumentos en la ley, ?c¨®mo se explica, por tanto, la situaci¨®n de discriminaci¨®n que a¨²n padecen las mujeres? En opini¨®n de Pere Vidal existen dos gateras por las que se cuelan las malas pr¨¢cticas empresariales. En primer lugar, "el desconocimiento de la normativa laboral" y, en segundo t¨¦rmino, las situaciones de discriminaci¨®n indirecta.

La Ley de Igualdad define las situaciones de discriminaci¨®n indirecta como las "pr¨¢cticas empresariales aparentemente neutras" que pone a personas de un sexo en desventaja con respecto a personas del otro. Para entender c¨®mo se pueden concretar estas pr¨¢cticas Vidal expone algunos ejemplos. Un complemento salarial que solamente se abona a los trabajadores de una determinada categor¨ªa profesional, con el resultado de que se abona ¨²nicamente a hombres. O, un plus que s¨®lo se abona si se presta servicios a jornada completa, sin ninguna justificaci¨®n objetiva que impida su abono a las empleadas en reducci¨®n de jornada. O tambi¨¦n un sistema de promoci¨®n profesional basado en la antig¨¹edad como factor preponderante, que perjudica a las mujeres, dada su tard¨ªa incorporaci¨®n en dicha empresa.

Inversi¨®n de la carga de la prueba

Seg¨²n Vidal, junto con el desconocimiento, el miedo a las represalias es el gran factor que retrae a las trabajadoras de demandar a su empresa. Sin embargo, en este punto recuerda que la Constituci¨®n proh¨ªbe cualquier medida para reprender a una empleada por haber ejercitado una acci¨®n de tutela de sus derechos. Adem¨¢s, tambi¨¦n subraya en los juicios por discriminaci¨®n se invierte la carga de la prueba. ?Esto qu¨¦ quiere decir? "Que, si la demandante aporta indicios suficientes, corresponder¨¢ a la empresa destruir la presunci¨®n generada por tales indicios". Es decir, ser¨¢ el empleador el que deba demostrar que no hubo trato desigual.