Por la igualdad laboral de g¨¦nero

Aprovecho esta tribuna para escribir unas l¨ªneas sobre las brechas laborales de g¨¦nero, a prop¨®sito de la celebraci¨®n este pasado viernes del D¨ªa Internacional por la Igualdad Salarial de g¨¦nero. La desigualdad salarial entre mujeres y hombres es sin duda uno de los aspectos a atajar, pero como se ver¨¢ a continuaci¨®n, las brechas laborales van m¨¢s all¨¢ de la desigualdad salarial.

De hecho, la primera brecha laboral a tener en cuenta es la que se deriva de una desigual participaci¨®n en el empleo entre hombres y mujeres. 61 de cada 100 varones entre 16 y 64 a?os tienen un empleo, por s¨®lo 51 mujeres ¡ªuna brecha que asciende al 16%¡ª. Esta brecha, sin duda sustancial, se debe a su vez a dos motivos: el primero es que es mayor la proporci¨®n de mujeres, relativa a varones, que estando en edad de trabajar son inactivas ¡ªni trabajan ni buscan empleo¡ª. Gran parte de esta disparidad se debe a que es la mujer quien en mayor medida afronta el trabajo no remunerado, fundamentalmente en el cuidado de ni?os y mayores en el hogar. La evidencia se?ala que la mujer realiza el doble de horas en trabajo no remunerado que el hombre, lo cual explica, al menos, parte de la brecha en la participaci¨®n laboral. Como el trabajo no remunerado compite en horas al d¨ªa con el remunerado, la mujer debe renunciar a parte del trabajo remunerado. El segundo factor a tener en cuenta para explicar la brecha en la tasa de empleo es la proporci¨®n de mujeres en edad de trabajar que, si bien desean un empleo, no lo tienen y entran en la categor¨ªa de personas desempleadas. Es cierto que las tasas de desempleo por g¨¦nero en Espa?a est¨¢n convergiendo, sobre todo a partir de la ¨²ltima gran crisis econ¨®mica, pero todav¨ªa no se puede hablar de paridad, y las mujeres sufren el desempleo de media con mayor severidad que los varones.

Una vez que se restringe el colectivo de mujeres y hombres a aquellos que tienen un empleo remunerado, la brecha laboral que m¨¢s preocupa es, sin duda, la brecha salarial. Si se compara el salario medio mensual de mujeres y hombres, los hombres cobran de media un 23% m¨¢s que las mujeres. Pero es preciso no olvidar que la remuneraci¨®n que mujeres y hombres reciben a su vez depende, por una parte, del n¨²mero de horas trabajadas en un empleo remunerado y, por otra parte, del salario por hora recibido en dicho empleo. Seg¨²n la encuesta de poblaci¨®n activa, en 2018 en Espa?a la brecha en horas trabajadas alcanza el 15,6%, que repercute directamente en el salario mensual percibido. La brecha en horas trabajadas no es en s¨ª misma una brecha salarial, pero sin duda la condiciona de modo sustancial. La pregunta que aqu¨ª cabe hacerse es por qu¨¦ existe esta brecha de g¨¦nero en horas trabajadas en empleos remunerados. La respuesta es la dispar incidencia de la jornada parcial entre mujeres y hombres: el 25% de las mujeres trabajan a jornada parcial, frente al 8% de los varones. Por otra parte, de la totalidad de trabajos que se realizan a tiempo parcial, el 75% son realizados por mujeres. Por tanto, la parcialidad es fundamentalmente femenina. Y es especialmente preocupante porque tres de cada cuatro mujeres que trabajan a jornada parcial dicen hacerlo por no poder encontrar un empleo a tiempo completo. Es decir, la parcialidad femenina es mayormente involuntaria y, por tanto, impone una barrera laboral a la mujer que le impide acercarse a la remuneraci¨®n de los varones por no poder dedicar las mismas horas al trabajo remunerado que ellos.

La parcialidad femenina en el empleo es mayormente involuntaria e impone una barrera laboral a la mujer

El tercer factor a considerar para entender las brechas laborales es el salario por hora trabajada. La evidencia se?ala que por cada hora trabajada los varones de media reciben un 15% m¨¢s que las mujeres. Es decir, las mujeres no s¨®lo cobran menos al mes porque trabajan menos horas ¡ªinvoluntariamente en tres de cada cuatro casos¡ª, sino que adem¨¢s reciben menos por cada hora trabajada. Se han realizado numerosos estudios para encontrar los factores que determinan esta brecha en el salario por hora trabajada y existe bastante consenso en la importancia de la segregaci¨®n de mujeres y hombres en diferentes ocupaciones. Trabajar en ocupaciones en las que existe alta proporci¨®n de mujeres disminuye sensiblemente el salario. Incluso los varones que trabajan en ocupaciones femeninas reciben una penalizaci¨®n en el salario/hora. Una pregunta a la que estamos intentando responder es si las mujeres se concentran en ocupaciones de por s¨ª peor pagadas (quiz¨¢s a cambio de unos beneficios no pecuniarios, como una mayor flexibilidad para una mayor conciliaci¨®n entre la vida familiar y la laboral), o si a medida que una ocupaci¨®n se va feminizando el salario/hora disminuye. Otro factor que inexorablemente ha de ser tenido en cuenta para entender la brecha en el salario/hora es el pago por complementos salariales (por peligrosidad, turnos, antig¨¹edad, bonos, etc¨¦tera). Los datos de la encuesta de estructura salarial de 2014 nos permiten computar una brecha de g¨¦nero en los complementos salariales superior al 50%.

En resumen, las brechas de g¨¦nero en el mercado laboral parten de una disparidad en participaci¨®n en el empleo remunerado. Una vez en el mercado laboral, las mujeres afrontan una brecha en horas trabajadas, pues est¨¢n mucho m¨¢s expuestas a jornadas parciales involuntarias que sus hom¨®logos varones. Adem¨¢s, la mayor¨ªa trabaja en ocupaciones feminizadas cuyos salarios/hora son claramente inferiores, en especial, en el componente de complementos salariales.

La discriminaci¨®n no s¨®lo existe si mujeres y hombres que realizan el mismo trabajo reciben diferente pago. La sobreexposici¨®n de la mujer en el trabajo no remunerado por la falta de corresponsabilidad de los hombres en los cuidados, la obligatoriedad de aceptar jornadas parciales de modo involuntario y la diferencia tan acusada en complementos salariales nos deben hacer pensar que las mujeres afrontan demasiadas barreras para avanzar hacia la equidad de g¨¦nero en el mercado laboral. Queda mucho camino por recorrer, de eso no queda ninguna duda.

Sara de la Rica es directora de la Fundaci¨®n ISEAK y catedr¨¢tica de Econom¨ªa de la UPV/EHU.