La letra peque?a de las semanas laborales de cuatro d¨ªas

Ha sido una de las noticias del mes. Telef¨®nica implantar¨¢ la semana de cuatro d¨ªas de trabajo y tres de descanso de forma voluntaria a partir de octubre. Eso s¨ª, los trabajadores que opten por ello ver¨¢n recortado su sueldo en un 20%. El movimiento de la operadora afianza la carrera por el cuidado de la salud mental, cada vez ...

Ha sido una de las noticias del mes. Telef¨®nica implantar¨¢ la semana de cuatro d¨ªas de trabajo y tres de descanso de forma voluntaria a partir de octubre. Eso s¨ª, los trabajadores que opten por ello ver¨¢n recortado su sueldo en un 20%. El movimiento de la operadora afianza la carrera por el cuidado de la salud mental, cada vez m¨¢s en el centro de las pol¨ªticas empresariales. La medida se suma a otras acciones de ¨¦xito que muchas empresas ponen en pr¨¢ctica para cuidar a sus empleados, como la jornada intensiva de verano, o la eliminaci¨®n de los horarios r¨ªgidos de entrada y salida al trabajo.

No obstante, estos beneficios pueden ser mucho ruido y pocas nueces si los jefes no levantan el pie del acelerador, y los empleados se ven obligados a conectarse los d¨ªas de descanso. En estos casos, la apuesta por los horarios reducidos pasa a ser papel mojado y buena publicidad.

En Espa?a no existe una ley que regule la jornada laboral de 32 horas. En este escenario, cobra especial importancia lo que se negocie en cada caso con las empresas. Por ejemplo, para ?lvaro San Mart¨ªn, abogado laboralista del bufete Casadeley, es l¨®gico que, si se recorta el horario junto con el salario, el tijeretazo tenga su reflejo en los objetivos a cumplir.

Sobre la idea de reducir objetivos coincide Pilar Menor, socia responsable de laboral de DLA Piper Espa?a. Si las firmas optan por recortar horarios, lo normal es que ¡°la reducci¨®n de la jornada conlleve una reducci¨®n de la carga de trabajo de cada empleado afectado por esa medida¡±, apunta. La segunda opci¨®n es contratar a m¨¢s personas, ¡°un refuerzo de la plantilla si se necesitan las mismas horas de trabajo para mantener la productividad¡±.

En caso de no reducir objetivos ni ampliar equipos, los operarios pueden verse obligados a trabajar los viernes cuando no les toca si se ven con el agua al cuello. Conectarse fuera del horario laboral implica horas extras, pero como apunta Samuel Gonz¨¢lez, socio de laboral de Pinsent Masons, que estas sean legales depender¨¢ de factores como ¡°las necesidades del negocio y la din¨¢mica de trabajo del sector en el que opere la compa?¨ªa¡±, adem¨¢s de ¡°la concreta regulaci¨®n que se consens¨²e entre empresa y trabajadores¡±. Si la persona opta por echar m¨¢s horas por su propia voluntad es dif¨ªcil que exista fraude. Cosa diferente, puntualiza San Mart¨ªn, es que los jefes manden correos o impongan ¡°¨®rdenes o directrices¡± para trabajar los viernes cuando la jornada termina el jueves, lo que s¨ª supondr¨ªa un abuso.

La ley vigente dice que la jornada m¨¢xima de un trabajador es de 40 horas semanales de trabajo efectivo. Es un promedio anual, por lo que es legal trabajar 42 horas unas semanas, y otras, 38. El convenio sectorial puede definir un nuevo m¨¢ximo, pero este nunca puede superar el l¨ªmite que marca el Estatuto de los Trabajadores.

Todas las ampliaciones horarias que no est¨¦n previstas, y superen el m¨¢ximo de jornada establecido por ley, son irregulares, alertan los expertos de UGT. Las horas extras tienen sus propias reglas: no pueden superar las 80 anuales, son voluntarias y ¡°cuentan con una penalizaci¨®n en cuanto a la cotizaci¨®n en la Seguridad Social¡±, explican las fuentes sindicales. Por tanto, el empleado puede negarse a acatar una orden del jefe un viernes sin recibir represalias por ello si la empresa ha adoptado la jornada de cuatro d¨ªas laborables. La ley matiza una ¨²nica excepci¨®n: acudir a una llamada para prevenir o reparar da?os urgentes. Por ejemplo, que est¨¦ en peligro un cargamento de materias primas.

En el caso de que el empleado est¨¦ desbordado y desconecte tarde por sistema, puede denunciar la situaci¨®n tanto ¡°individualmente como colectivamente¡±, explica Samuel Gonz¨¢lez. La demanda ¡°tendr¨¢ consecuencias econ¨®micas en forma de abono de horas extraordinarias¡±, indica el experto, adem¨¢s de la posible multa que pudiera imponer la Inspecci¨®n de Trabajo.

El sindicato UGT recuerda que si la empresa tiene la idea de despedir al trabajador denunciante la medida ser¨ªa nula, al ser una represalia ilegal por el ejercicio de un derecho. La compa?¨ªa tendr¨ªa que readmitir al operario, y en algunos casos, ¡°indemnizarlo por los da?os morales¡±.

El castigo tambi¨¦n puede ser administrativo. Si la compa?¨ªa recibe alg¨²n tipo de subvenci¨®n por mantener la jornada reducida, ¡°la consecuencia jur¨ªdica inmediata ser¨ªa la devoluci¨®n de la ayuda en cuesti¨®n y la penalizaci¨®n en pr¨®ximas convocatorias de ayudas¡±, a?ade Gonz¨¢lez.

En un tercer frente, las compa?¨ªas que practiquen falsas jornadas reducidas pueden encarar problemas con los inspectores de trabajo. En UGT alertan de que ampliar la jornada de forma irregular supone una infracci¨®n grave. Si la inspecci¨®n advierte un perjuicio econ¨®mico para los empleados, las multas pueden elevarse hasta los 180.000 euros por infracci¨®n muy grave.

Para ?lvaro San Mart¨ªn, los posibles abusos est¨¢n a la vuelta de la esquina. ¡°Es una situaci¨®n que, a todas luces, terminar¨ªa produci¨¦ndose en innumerables puestos de trabajo, en los que, por la raz¨®n que sea, no pueda sacarse todo el trabajo en cuatro d¨ªas, siendo necesario un quinto, aunque sea en d¨ªas puntuales¡±, vaticina el letrado. Se trata, no obstante, de un debate controvertido. UGT niega que la nueva jornada ¡°suponga una mayor exposici¨®n a los fraudes¡±, o, al menos, no favorecer¨¢ m¨¢s las irregularidades ¡°de lo que ya lo hace la jornada ordinaria¡±. En parte, por el fuerte control que implica el registro horario obligatorio, implantado en 2019.