Solo los trabajadores rasos mantuvieron su poder adquisitivo en 2024

Los sueldos de los empleados rasos, sin trabajadores a cargo, subieron una media del 2,81%, unos 681 euros anuales, en 2024, en la misma l¨ªnea en la que lo hicieron los precios, lo que impidi¨® que su poder adquisitivo se resintiera. Una contenci¨®n que no lograron ni los mandos directivos intermedios, que ganaron un 0,77% menos (unos 345 euros m¨¢s al a?o); ni los altos directivos, quienes pese a mejorar su remuneraci¨®n en un 0,57% (unos 485 euros m¨¢s), esta se qued¨® por debajo del IPC. Sumando estas fluctuaciones a las de ejercicios anteriores, las tres categor¨ªas contin¨²an acumulando p¨¦rdidas durante las ¨²ltimas d¨¦cadas, seg¨²n el estudio Evoluci¨®n Salarial 2007-2024, elaborado por EADA Business School y la consultora ICSA Grupo, que ha sido presentado este mi¨¦rcoles en Barcelona.

De acuerdo con sus c¨¢lculos ¨Delaborados a partir de los resultados de 80.000 encuestas realizadas entre los meses de julio de 2023 y 2024 a empresas y plataformas online sobre trabajadores por cuenta ajena tanto del sector privado como del p¨²blico¨D, el a?o pasado el salario anual medio de los empleados fue de 27.087 euros; mientras que el de los mandos intermedios se situ¨® en los 42.717 euros, y el de los altos directivos (sin contar presidentes, ni consejeros ejecutivos) en 88.832 euros anuales.

La encuesta no tiene en cuenta los salarios de los miembros de los consejos de administraci¨®n, ni de los presidentes y consejeros ejecutivos. En 2023, los consejeros ejecutivos mejor pagados del Ibex 35 ganaron de media 4,71 millones de euros. Esta cantidad supone 77,6 veces m¨¢s que los 60.899 euros que percibieron en promedio los empleados de las empresas que dirigen, seg¨²n datos recopilados por este diario. En 2022 el diferencial fue algo superior (81 veces), pero en 2021 y 2020 fue muy similar (76 y 79 veces, respectivamente).

El informe analiza la evoluci¨®n de los sueldos en estas tres categor¨ªas, y los compara con la evoluci¨®n del IPC para determinar si se ha producido (o no) una p¨¦rdida de poder adquisitivo. Algo que confirma el hist¨®rico acumulado. Desde 2007, el IPC ha subido un 39,70%, y en este tiempo los salarios de todos ellos han sido incapaces de seguirle el ritmo. Pese a la mejor¨ªa experimentada por los trabajadores ¨Dfundamentada en los progresivos aumentos del salario m¨ªnimo y en la necesidad de retener talento por parte de las compa?¨ªas¨D, estos se han quedado por debajo (38,28%), igual que los directivos (29,29%) y los mandos intermedios (22,74%). De hecho, estos ¨²ltimos son los que salen peor parados en los distintos apartados de an¨¢lisis del estudio.

Aunque la disminuci¨®n salarial en esta categor¨ªa fue mayor el a?o pasado, si esta se sigue manteniendo es debido a la coyuntura econ¨®mica y a los cambios a nivel de desarrollo tecnol¨®gico, especialmente provocados por la inteligencia artificial, que impactan en mayor medida sobre los mandos intermedios, han explicado Jordi Assens, profesor de estrategia en EADA Business School, y David Su¨¢rez, socio-director del ?rea de Estudios de ICSA Grupo.

El informe eval¨²a la evoluci¨®n salarial por sectores, y evidencia que mientras la banca y los seguros son los que ofrecen sueldos m¨¢s elevados a los directivos (94.843 euros anuales) y a los mandos intermedios (52.031 euros), la industria presenta mejores condiciones en el caso de los empleados (30.565 euros al a?o de media). Por el contrario, el comercio y el turismo siguen estando a la cola en las tres categor¨ªas. ¡°Pese a que es el sector servicios el que ha tirado del empleo el a?o pasado, es a su vez el que ofrece perores retribuciones, por lo que este tipo de crecimiento que hay que ponerlo en duda y deber¨ªa dirigirse a sectores de mayor productividad¡±, ha se?alado Assens.

En cuanto a los salarios por tipos de empresa, los resultados evidencian que ha sido precisamente las peque?as empresas las que han realizado un mayor esfuerzo para mejorar sus remuneraciones. Han experimentado subidas en las tres categor¨ªas (la m¨¢s pronunciada, curiosamente, en los puestos de direcci¨®n, con un 1,44%), mientras que las grandes empresas son las que han retribuido mejor a sus empleados (sus sueldos han avanzado un 4,85% de media). ¡°Este hecho puede ser dado porque en las grandes empresas tienen convenios propios que van por encima de los sectoriales, y, por lo tanto, negocian al alza¡±, ha matizado Su¨¢rez.

En cuanto a las diferencias salariales por territorios, la fotograf¨ªa que presenta el estudio en las tres categor¨ªas es calcada: mientras Madrid y Catalu?a cuentan con las mejores propuestas, La Rioja y Extremadura son los territorios donde se concentran las retribuciones m¨¢s limitadas. Sin embargo, que los salarios de unas regiones est¨¦n por debajo del de otras, no quiere decir que su poder adquisitivo sea inferior. De hecho, tal y como han recordado los ponentes del estudio, las diferencia de precios en materias como la vivienda, el alquiler, o los alimentos de unos lugares a otros mitiga, en cierta manera, las diferencias salariales en el ¨¢mbito geogr¨¢fico.

Planes de compensaci¨®n

A modo de conclusi¨®n, el estudio alerta de la necesidad de mejorar la productividad de las empresas, de preparar a las futuras generaciones de trabajadores para un ecosistema mucho m¨¢s tecnificado, y a la necesidad de controlar la inflaci¨®n para impedir que la p¨¦rdida de poder adquisitivo siga siendo una constante en el tiempo.

Para ello, proponen una serie de pol¨ªticas de compensaci¨®n que pasan por ligar la evoluci¨®n de los salarios al IPC, implantar f¨®rmulas como el teletrabajo que favorecen la conciliaci¨®n y abordar y combatir las causas que est¨¢n provocando el auge del absentismo.

¡°Estamos viendo a lo largo de estos a?os que, en Espa?a, aunque los salarios est¨¢n creciendo, no consiguen superar la inflaci¨®n. La econom¨ªa, centrada en un alto porcentaje en sectores como turismo y comercio, ayuda a crecer el PIB global, pero no consigue impulsar el PIB per c¨¢pita, limitando la generaci¨®n y distribuci¨®n de valor¡±, ha incidido Assens. ¡°Los modelos de compensaci¨®n deben descartar los incrementos lineales, ya que, sin incrementos de productividad, estos producen una p¨¦rdida de competitividad empresarial. Por ello, es fundamental impulsar modelos de compensaci¨®n flexibles y sostenibles, que est¨¦n orientados a objetivos y que puedan paliar la alta rotaci¨®n y el elevado absentismo laboral¡±, ha remachado Su¨¢rez.